西部省属高校绩效激励制度的思考与实践

[摘 要]文章主要通过介绍高校工资的基本情况，分析西部省属高校绩效工资改革面临的困境，探讨西部省属高校绩效激励制度改革的对策建议。文章以西部某省属高校绩效激励制度的改革为实践案例，提出西部省属高校绩效工资改革既要服从国家和当地政策，也要符合学校整体校情，构建符合办学定位和发展目标的绩效工资体系，助力学校和教职工个人同步发展。

[关键词]西部；省属高校；绩效工资；激励制度

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）14-0010-03

★课题项目：2023年度陕西省教师教育改革与教师发展研究项目《新时代教育评价改革背景下高校教师激励机制实践研究》（SJS2023YBO35）

一、高校工资的基本情况

省属高校属于事业单位，事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资主要体现高校教职工的工作实绩和贡献，是岗位绩效工资中的可变部分，其在绝大多数高校工资总量中占比已超过基本工资（岗位工资加薪级工资）占比。上级行政部门通过核定各高校的绩效工资总量，进行宏观掌控。在总量内，高校按照规范的程序和要求，结合单位实际制定具体绩效工资核拨办法自主分配。绩效工资由基础补贴和奖励津贴组成，基础补贴由学校按照人员类型和岗位层次确定[ 1 ]，通常全校统一标准，基础补贴的考核教职工较易达标，发放具有普及性。奖励津贴是教职工在履行岗位职责中，根据个人在实际教学、科研、竞赛等过程中取得的实际业绩，按照各学校绩效奖励办法发放的绩效工资部分。奖励绩效的考核要求通常较高，具有一定针对性和选拔性。

阶段性的分配制度改革，是优化高校激励制度的重要抓手，也是高校人事制度改革的核心内容之一。高校的绩效工资制度是在高校发展定位和发展目标的指引下，在岗位聘用、绩效考核支撑下的工资分配制度，通过资源配置，充分激发高校教师的内生动力和发展潜力，形成合力助推高校教学质量和办学水平的不断提升。

二、西部省属高校绩效工资改革面临的困境

（一）西部省属高校经费缺乏竞争力

省属高校的收入主要来源于地方政府的拨款，与中央部属高校相比，省属高校的发展直接受属地的经济社会发展水平的影响。西部地区的地方政府尽力提高教育经费投入，受经济发展影响，西部地区发展相对落后、经济总量偏小、实力不足，能给高校的投入受到一定限制。有限的预算限制了西部省属高校的绩效工资总量，已成为影响省属高校发展的重要因素。西部省属高校在有限的经费内，合理设置绩效工资结构，提高经费的使用效益，显得更为重要。

西部省属高校既要面临省内部属院校竞争，也要面对省外经济发达地区同类高校的竞争。根据青塔公布的2 0 2 3高校预算排名，陕西省属高校排名第一的西北大学仅居全国2 1 6名，陕西科技大学居3 1 4名，西安科技大学居3 2 0名；在软科2 0 2 3年排名中，西北大学居全国6 5位，陕西科技大学居1 3 1名，西安科技大学居1 7 1名，预算排名与实力排名差距较大。青塔公布的陕西省高校预算中，省属高校排名第一的西北大学预算为13.65亿，陕西省部属高校预算排名第六的陕西师范大学预算为37.36亿。而西北大学获得的国家“双一流”建设学科要多于陕西师范大学，同为国家“双一流”建设高校、国家“211工程”建设高校，部属院校和省属院校办学经费差距明显。单位预算作为高校发展的基石，在有限的经费内，西部省属高校人员待遇和科研平台的差距，在很大程度上造成了人才流失，人才流失特别是学科带头人的流失已严重影响到西部省属高校的发展。

（二）绩效考核有效性有待加强

绩效考核作为绩效工资发放的直接依据，是实现绩效公平的重要保障。定量考核是指对完成工作的数量、金额、量级的考核，其具有公平、准确、高效、易操作等特点。当前，高校绩效考核通常采用定性和定量相结合、以定量考核为主的考核方式，具体通过细化绩效考核指标包括取得奖项、获批的项目、平台、取得的荣誉、上课的课时量多少等实施考核。高校教师工作工作具有周期长、创造性强、高度复杂、独立性和协调性等特点，这决定了高校教师工作业绩的创造性及对其考核的复杂性。高校教师工作的复杂性，表现在不同学科、不同职称、不同年龄教师对自己定位和要求有所不同。绩效考核方案和考核指标的制定过程中对这些特点考虑不够，不能客观全面衡量教师的工作业绩，导致绩效考核在整体激励方面达不到应有的效果。

（三）绩效工资的激励性不足

绩效工资中的基础补贴主要体现教职工的工作能力和在岗状况，反映教职工履行所聘岗位职责的基本情况，考核要求不高，教职工较易满足条件，对教职工起保障性作用。省属高校在有限的预算内，为了保障教职工生活，部分高校绩效工资方案中基础性绩效偏大，保障性功能偏高，教职工易满足于完成所聘岗位的基本任务，出现“躺平”现象，缺乏工作激情和干劲。奖励绩效比例偏低，激励功能不够，在一定程度上制约了教职工的工作热情和创造力，不利于学校标志性业绩的积累，对学校的发展推动作用发挥不明显。

三、建立西部省属高校绩效激励制度的思考

（一）深化分配制度改革，提升绩效工资激励导向聚焦度

坚持以岗定薪、突出实绩的分配原则，优化绩效考核激励体系，建立有利于师资培养和人才进步的激励机制，形成以岗位绩效工资为主，年薪制、项目制等为辅的多元绩效分配制度。根据学校事业发展实际和阶段任务，建立绩效工资动态调整机制，实时调整奖励性绩效在绩效工资中的占比，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

1.做好顶层设计，强化岗位管理

西部省属高校应围绕事业发展的核心指标，强化绩效考核激励的顶层设计，建立与学校发展定位和目标相适应的绩效工资体系。发挥好岗位聘用的龙头作用，在聘用制度中明确工作职责和任务、考核程序和方法等核心要素。兼顾效率与公平，优化学校绩效考核体系，充分激发教职工的积极性和创造性，聚力学校发展目标。

2.抓住关键少数，强化政策倾斜

西部省属高校应在有限的绩效工资总额内，按照“多劳多得、优绩优酬”的导向，结合学校事业发展规划，集中有限资源，优化资源配置，重点向学校优先发展学科、重大研究项目、高层次平台建设倾斜，向核心关键岗位、业务骨干和业绩突出的人员倾斜，向从事基础教学的人员倾斜，充分发挥绩效工资的导向作用。

3.调整绩效结构，激发人员活力

按照赫茨伯格的“双因素理论”，在动态调整绩效工资时，要突出业绩导向，注重岗位实绩，适当增加绩效考核中奖励绩效的占比，通过改革将奖励绩效工资的占比调整至绩效工资的40%左右，突出绩效考核的激励功能，激发教职工的工作活力。

（二）坚持绩效工资向教学倾斜

在绩效分配办法中，严格落实《深化新时代教育评价改革总体方案》等要求，在工作量的计算中，将参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、创新创业、社会实践、竞赛等计入工作量；在岗位聘任和绩效考核中落实教授上课制度[ 2 ]。西部省属高校绩效工资改革应根据实际，向扎根教学科研一线、作出突出贡献的人员倾斜。在绩效激励中，平衡教学和科研的关系，适度提高教师教学工作量津贴、教学课程和教学竞赛奖励标准，引导教师回归教学[ 3 ]。同时，加强绩效工资的管理监督，确保把省属高校有限的教学经费用在师资激励和单位发展最急需的地方。

（三）科学构建教师绩效评价机制

绩效评价是高校绩效工资发放的基础。西部省属高校在绩效评价中，应立足学校定位，建立分类、分层考核评价机制，强化合同管理与考核，逐步实现以年度考核为基础、以聘期目标任务考核为根本、以工作实绩为导向的综合绩效评价体系，建立与之相适应的能上能下、能进能出的用人机制。突出质量导向，坚持分类分层评价，完善同行专家评议机制[ 4 ]，探索“整体考核”模式，将青年人才培养、大项目、大奖项作为学科带头人的重要考核指标。

（四）实施人才科研团队建设与考核

在新的教育及各学科知识快速发展背景下，教学和科研中团队的作用愈发明显，纵观各类重大成果的突破，其背后都有一个凝聚力较强的专业团队。在研判学校人才队伍建设质量和水平的基础上，省属高校可以结合专业实际，开展人才科研团队建设与考核，尤其围绕重点产业方向培养创新人才、孵化创新团队，旨在鼓励学校想干事、能干事、干成事的领军、拔尖人才，围绕高水平、突破性成果“揭榜挂帅”、发挥效能，产出一批提升学校学术地位和竞争能力的标志性成果，形成一批对国家和地方经济发展起关键作用的突出贡献，培养一批追求卓越、受人敬仰、在国家或地区有重要影响力的新时代教学科研名人名家，将团队建设打造成西部省属高校高质量发展的新引擎。

四、西部省属高校工资改革的具体实践

高校绩效工资方案的制定，以上级的各项政策和规定为依据，结合学校现状，综合考虑学校的发展定位、规划、财力等来实施，目的是调动全体教职工的工作主观能动性，激发创造性，提高教学质量和办学水平，确保学校总体发展目标的实行[ 5 ]。文章以西部某省属高校为例，探讨地方高校工资改革的实践情况。

（一）学校现状与战略目标

该校为国家“中西部高校基础能力建设工程”，是陕西省国家“双一流”培育高校和重点建设的高水平大学。该校实施“人才强校”战略，近年学校人事工作实现由总量增长的外延发展，逐步转型为以全面优化人才队伍结构、发挥人才引领作用为主的内涵发展，坚持引育并举，打造师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质师资队伍。

（二）绩效工资方案的设计

1.岗位绩效工资

学校按照学院教职工人数及其岗位级别核算学院人员岗位绩效工资总额。其中，基础部分按月发放到职工个人，奖励部分年终一次性核拨到学院，由学院根据教职工年度公共事务考核结果进行分配。

2.成果奖励

学校按照学院超额完成本科生、研究生、留学生教学工作量情况年终一次性核拨工作量津贴，在最新的绩效工资文件修订中，提高教学工作量津贴课时奖励标准，执行对新入职教职工视同完成工作量任务等减免政策。

学校针对学院本科教学、科研、学科建设、学位与研究生教育、思想政治工作等方面，按学校成果奖励办法，对标实际工作对各学院和个人给予绩效奖励。

3.工作业绩奖励

学校按照各学院在本科教学、科研、学科建设、人才工作、学生工作等方面工作的实际表现，对学院给予工作奖励，由学院进行二次分配到个人。

（三）绩效工资执行的效果

近年来，该校认真贯彻落实“过紧日子”要求，持续优化绩效工资结构，在学校事业快速发展的同时，逐步持续增加绩效工资总额，充分调动广大教职工的积极性，助推学校高质量发展。

一是在最近一次学科评估中，该校获教育部优先发展学科领域1个、A类学科1个、B类学科5个、陕西省“双一流”建设学科1个、省级优势学科6个。

二是近年教学竞赛成绩斐然，在中国国际大学生创新大赛中三年获得4项金奖、“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛特等奖，实现历史突破。

三是近年来荣获国家教学成果二等奖3项、省部级教学成果奖70项。

四是“十三五”以来学校共获得科技成果奖励333项，省部级以上奖励160项，其中国家科技进步二等奖1项、何梁何利基金科学与技术创新奖1项、教育部高等学校科学技术一等奖1项、陕西省科学技术一等奖9项、陕西省哲学社会科学优秀成果一等奖3项、中国轻工业联合会科学技术一等奖14项。

五、结语

科学公正的绩效工资体系能够助力学校“人才强校”战略，起到引育人才、善待人才、激励人才、聚集人才的作用，助推学校高质量发展。构建符合高校教师职业特点、与学校的办学目标一致，又与教职工绩效评价机制相符，科学合理的绩效工资制度，是高校绩效工资改革的重要努力方向。西部地区省属高校地理位置没有优势，经济环境受限，想要在困境中有所发展，必须发掘自身特点，综合考虑学校外部环境、发展规划等情况。既要服从国家和当地政策，也要符合学校校情，构建符合办学定位和发展规划的绩效工资体系，在实践中优化改进，实现学校和教职工个人同步发展。

参考文献：

[1]张亚萍.高校岗位绩效工资制度改革探析[J].咸阳师范学院学报，2012（11）：111-113.

[2]中共中央 国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[EB/OL].中国政府网，2020-10-13.

[3]高一琼，张男.教育评价改革背景下高校教师薪酬制度探析[J].中外交流，2021（07）：136-137.

[4]靳玉乐，朴雪涛，赵婷婷，等.笔谈：新时代教育评价改革与制度创新[J].大学教育科学，2021（01）：13-25.

[5]高帅.推进高水平竞赛 发挥赛事育人功能[N].中国教育，2022-09-14（10）.