人员总量管理视角下高职院校人才引进工作分析

摘 要 随着公办高职院校人员总量管理改革的逐步深入，开展人员总量管理改革的高职院校去编制化、使用总量用人方式（员额制、聘用制、聘任制）开展人才引进工作将逐渐成为常态，在使用总量方式引进人才的过程中，高职院校也面临着人才引进难、政策保障不足和经费支持不够等问题，高职院校应通过建立完善政策，拓宽引进渠道、争取配套支持等措施，进一步做好人员总量管理背景下的引才工作。

关键词 人员总量；高职院校；人才引进；人事管理

中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.20.005

Analysis of Talent Introduction in Vocational Colleges from the Perspective

of Total Personnel Management

LIU Zaiqi， YANG Wen

（Shenzhen Institute of Information Technology， Shenzhen， Guangdong 518172）

Abstract With the gradual deepening of the reform of personnel total management in public vocational colleges， it will gradually become normal for vocational colleges that carry out personnel total management rQIfNM4aR5SO9+IC1p64soQ==eform to downsize and use the total employment method （post system， employment system， and appointment system） to carry out talent introduction work. In the process of using the total employment method to introduce talents， vocational colleges also face problems such as difficulty in talent introduction， insufficient policy support， and insufficient funding support. Vocational colleges should establish and improve policies， expand introduction channels， and strive for supporting measures to further do a good job in talent introduction work under the background of personnel total management.

Keywords total number of personnel; vocational colleges; talent introduction; personnel management

当前，实施去编制化、开展人员总量管理成为高校人事制度改革的重要内容。各地高职院校人员总量管理改革工作正在推进，开展人员总量管理改革的高职院校面对建设发展中的教职工需求，在不使用编制的情况下，采取聘用制、聘任制、员额制等方式引进人才，其面临着诸如对人才的吸引力减弱，引进的聘用制等编外教师流失率增加，总量人员的引进尚需进一步的政策、经费支持等问题，高职院校应分析人员总量改革背景下人才引进的情况，有效应对，做好人才引进工作。

1 人员总量管理改革背景下高职院校人才引进的特点

1.1 人员总量管理改革成为高职院校人才引进工作的重要背景

高校人员总量管理改革在实践中逐步完善和明确，2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出“积极探索实行高等学校人员总量管理”；2020年6月教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出“积极探索实行高校人员总量管理”，高校人员总量管理改革在多个地区的多所高校开展，在人员总量范围内引进人才已成为许多本科院校的做法。高职院校开展人员总量管理的实践可以分为两类，一是近年来，在高职扩招、高职院校双高计划建设、高职院校高质量发展等背景下，高职院校办学规模不断扩大，教学、管理工作量大幅上升，面临人员短缺的迫切问题，原有的空缺编制难以满足学校快速发展对师资人才的需求，部分高职院校开始探索在上级放管服、人员总量管理的政策精神指导下，不使用事业编制招聘，而采用聘任制、聘用制等方式引进人才，从而形成事实上的人员总量管理，并逐步完善相关制度。二是部分地区的高职院校也在上级人员总量管理改革的政策指导下实行去编制化，通过员额制、聘任制、聘用制等形式的编外用人方式（下文又称总量人员）引进人才的人员总量管理改革。高职院校实行人员总量管理改革已经成为人事制度改革的重要内容和重要方向，也是高职院校人才引进工作必须加以考量的因素。

1.2 人员总量管理改革中高职院校人才引进自主性较强

高校实行去编制化、开展人员总量管理后，与传统的编制管理模式有所不同，高校在核定的人员总量内可按照规定的招聘引进程序自主开展人才招聘工作。教育部等五部门2017年出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》等文件给予高校人才引进的自主权。国务院2019年印发的《国家职业教育改革实施方案》明确指出“在职业院校实行高层次、高技能人才以直接考察的方式公开招聘”。各地也制定出台相关政策，如山东2016年印发的《关于推进高等教育综合改革的意见》，高校在人员总量内自主招聘人才，对特殊、紧缺人才可以采取直接考察方式引进。高职院校可在政策框架内充分发挥积极性主动性，完善有关机制和程序，在人员总量内自主开展人才引进。

1.3 高职院校在人员总量内开展人才引进叠加了高质量发展要求

近年来，国家高度重视职业教育发展，高职院校迎来了难得的发展机遇期，也承担着实现高质量发展、建设现代化职业教育的任务。《国家职业教育改革实施方案》指出，高职院校要“由追求规模扩张向提高质量转变”；2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出“推动现代职业教育高质量发展”；《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》明确将打造高水平双师队伍作为职业院校高水平发展的重要内容。随着有关文件政策的印发实行和“双高计划”的开展，高水平高职院校和专业建设驶入快车道，高职院校高质量发展的需求也更加凸显。人员总量背景下高职院校的人才引进工作叠加了实现职业院校高质量发展的要求，人才引进工作应强化职业教育类型特色、服务深化教育教学改革实践等任务，盘活用好核定的人员总量，重视高层次人才、高技能人才的引进，做好具有行业企业经验的人才引进，进一步强化双师型教师队伍建设，同步扎实做好青年硕博教师引进，打造一支师德良好、素质过硬、结构合理、充满活力的适应社会经济高质量发展的教师队伍。

2 人员总量管理背景下高职院校人才引进方面的问题

2.1 高职院校人才吸引力相对有限

高职院校和本科院校、研究型院校办学定位不同，高职院校主要以培养适应产业需要的技能型、创新型人才，在科研创新能力、科技成果转化水平方面与本科、研究型高校尚有差距。在许多本科院校推进开展人员总量管理、实施教师预聘长聘制度的情况下，高职院校在人事制度改革方面较本科院校分步开展，许多高校还保留或部分保留着使用事业编制引进人才，这也成为高职院校在高校人才引进竞争环境中的比较优势。而随着高职院校逐步实行人员总量改革、去编制化的探索和实践，这一比较优势也会逐渐淡化，在这个背景下高职院校对优秀人才的吸引力相对有限。

2.2 引进的总量人员流失率相对较高

引进总量人员的过程中，通过考核招录的高水平人才如博士层次教师，放弃资格，或是入职后离职的比例增加，引进人才流失率相对较高。一是由于高校人员总量管理改革的一个重要内容是去编制，使用编外用人方式如员额制、聘任制、聘用制、合同制等形式引进人才。新的用人方式更加灵活，但如前文所述对人才的吸引力也相对减弱，人才引进工作中的不稳定性和不确定性增长。二是目前个别高职院校正在探索教师预聘―长聘制度，对新进教师的考核要求有所提升，预聘―长聘制度的设计给予新进教师相对较高的薪酬等激励措施，也给予新进教师较大的教学、科研压力，造成了新进人员面对更高的考核标准和任务目标时，特别是在完成考核任务出现困难时发生人员流动。三是相当部分青年教师在事业发展的同时也处于个人家庭发展的时期，应聘时也提出住房、子女入托、入学、医疗等综合保障的需求，许多高职院校在综合保障方面的支持力度还有待进一步加大。

2.3 高职院校使用人员总量引进人才尚需进一步的政策和经费支持

目前国家有关政策已经明确了高校开展人员总量管理的方向，由于各地、各单位发展水平并不一致，部分地区、单位的配套政策或细化措施出台的步骤有先后，有些尚在探索，高职院校使用人员总量形式引进人才的工作尚需进一步明确的细化、配套政策支持。此外，由于传统事业编制与相应人员经费挂钩，人员总量内新引进教职工的薪酬福利等有关费用难以在传统经费渠道解决，为保障有关教职工的待遇，高职院校在人员经费方面可能存在压力，尚需进一步支持。

3 人员总量管理背景下高职院校人才引进的措施建议

3.1 积极完善有关政策制度

一方面积极配合相关部门完善高校人员总量管理及配套改革政策的工作，使得改革内容和要求、配套措施等更加明确、不断完善；另一方面，高职院校在上级政策赋予的自主权内，可根据有关政策规定、精神，结合自身实际探索出台人员总量管理的制度机制，对实行人员总量管理的人才引进、岗位聘用等工作予以明确，进一步规范此类教职工管理。

3.2 大力拓宽招聘渠道

面对人才引进方面存在的困难与问题，特别是引进高层次人才方面的问题，在招聘渠道方面，高职院校可在传统的学校直接招聘考核等方式之外，使用多种方式进一步拓宽招聘渠道：一是委托第三方专业人才招聘机构开展招聘，结合学科、专业建设需求，对学校发展和“双师型”教师队伍建设急需的可承担带头人作用的行业、企业人才，探索通过委托专业人才服务单位，点对点精准引进人才，面向海外、面向行业企业引进高质量高层次人才；二是拓宽招聘宣传渠道，用好各类媒体，在相关专业网站发布招聘信息，也要重视新媒体宣传手段，可与专业服务机构合作，优化宣传文案内容，提升招聘宣传的广度深度，进一步扩大人才引进的影响力等。

3.3 进一步优化引进流程

在符合上级有关政策的前提下，进一步优化人才招聘引进流程，高职院校可探索在学校总量控制的前提下，逐步在总量人员引进工作中，将博士层次教师、高层次人才、高技能人才等类型人才的用人考核自主权下放到二级学院，学校人事部门做好政策服务和审核把关，减少人员招聘供需双方的中间环节，增强人才引进的针对性、实效性，提高人员招聘效率。

3.4 引进工作更有针对性

一是对不同层次人才、不同岗位人才的招聘考核工作要切合实际，不拘泥于传统招聘形式，更加注重专业素养和岗位匹配性。二是对部分招聘相对较困难的博士教师岗位，对具有较高水平的行业企业人才、高技能人才等适当放宽学历、年龄等限制要求。三是对探索对部分专业人才、高层次人才等通过“一事一议”实行差异化薪酬，或实行协议工资、项目工资等多种形式，有针对性地吸引更多优秀人才。

3.5 做好配套保障，促进人才发展

一是完善总量人员的工资福利待遇有关政策，制订科学合理的工资体系和增长机制。二是积极争取经费支持。面对前述实行人员总量管理改革后的经费问题，一方面高职院校应积极争取上级的经费支持，另一方面也应注重发挥自身优势，通过产教融合、技术转化、服务产业行业企业等实现收入增长，更好保障学校的持续良性发展。三是客观分析各类人才需求，做好综合保障。如刚走出校门的人才需要职工宿舍、周转住房、购房或租房补贴等；成家育有子女的人才在子女入园、入学方面需要支持保障；引进的高层次人才，行业、企业有些年长的人才在子女就业、养老方面需要支持等。

3.6 结合教育评价改革要求，建立健全体系完整、行之有效考核评价机制

高校推进人员总量改革的目的是改革旧有的“可进难出”的用人机制，实现“能上能下”“能进能出”的充满活力的用人机制。高职院校人才引进工作应服从、服务于高职院校教学、科研工作的开展，实现高质量发展。这就需要通过完整、科学的考核机制，对总量内引进人员配套相应的晋升、激励制度，也做出“可出”的机制或制度安排。形成完善更科学合理的考核评价机制也是解决引进人才流失问题的重要措施。

3.7 引进工作中严格落实师德师风要求

高职院校实行人员总量管理，在人才招聘引进中有自主权，在引进工作中也要特别重视落实师德师风要求。如《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出积极探索实行高等学校人员总量管理的同时，也要求严把高等学校教师选聘入口关，实行思想政治素质和业务能力双重考查。高职院校对拟聘人员应开展包括实地考察在内的全方位考察，了解拟录用人员德、能、勤、绩、廉方面的综合表现，对拟录用人员的思想政治、道德素质和师德师风等方面严格把关。

4 结语

高职院校应积极思考人员总量管理改革的特点与政策内涵，在人才引进方面认真分析、有效用好人员总量管理政策，破解人才引进工作中的问题与困难，做好人才引进工作，为高职院校实现高质量发展提供有力的人力资源支持。

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