国有建筑企业解决校园招聘员工流失率问题的对策

[摘 要]随着中国建筑行业的快速发展，国有建筑企业作为重要的力量之一，承担着大量的工程项目建设和人力资源管理责任。然而，国有建筑企业在校园招聘中面临着员工流失率的问题，这对企业的可持续发展和竞争力构成了严重挑战。文章旨在研究国有建筑企业校园招聘员工流失率的原因，提出解决对策，以帮助企业有效降低员工流失率并增强人力资源管理的效果。

[关键词]国有建筑企业；校园招聘；员工流失率

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）13-0074-03

国有建筑企业作为大型企业，在校园招聘中起着重要的人才输送作用。然而，尽管这些企业在招聘时能够吸引到许多优秀的毕业生，却难以悉数留住这些人才。员工的流失不仅导致企业在人力资源上的巨大损失，也影响到项目的稳定执行和企业的声誉。

文章介绍国有建筑企业校园招聘员工流失率的相关理论基础，探讨流失率的影响因素，并提出相应的解决对策。通过这些努力，期望为国有建筑企业解决校园招聘员工流失率问题提供有益的启示，促进企业的可持续发展和人力资源管理的提升。

一、国有建筑企业校园招聘及员工流失率概述

国有建筑企业作为中国建筑行业的重要组成部分，在经济发展和基础设施建设中扮演着关键的角色。校园招聘是国有建筑企业获得年轻人才的重要途径之一。通过与高校合作、参加招聘会等方式，企业可吸引优秀的毕业生加入他们的团队。这些毕业生通常拥有新鲜的知识和创新思维，能够为企业带来新的活力和竞争优势。

然而，在校园招聘后的一段时间内，国有建筑企业普遍面临着员工流失的问题。虽然这些企业能够吸引到许多有潜力的毕业生，但他们却难以留住这些人才，导致员工流失率居高不下。这不仅对企业的人力资源投入造成了浪费，而且影响到项目的稳定执行和企业的声誉[ 1 ]。

员工流失率是指企业在一定时间内离职的员工占总员工数的比例。员工流失率高可能是组织内部存在问题的体现，也可能受到外部环境和行业竞争的影响。研究员工流失率的原因有助于揭示员工流失的动因，并提供解决对策。

二、相关研究的现状和不足

在企业校园招聘员工流失率的研究方面，相关学者已经进行了一些研究探讨。这些研究主要集中在员工流失率的影响因素、流失率的测量方法及解决对策等方面。一些研究指出，员工流失率的影响因素涉及工作满意度、薪酬福利、职业发展和工作环境等多个方面。这些研究为了解员工流失率问题的根源提供了一定的线索。然而，当前的研究在以下几个方面还存在一些不足之处。

首先，对于国有建筑企业校园招聘员工流失率的研究相对较少，特别是针对国有建筑企业的特殊情况进行深入探讨的研究还较少见。

其次，现有研究大多侧重于分析影响员工流失率的因素，但在解决对策方面的研究相对不足。

此外，对于解决对策的实施和效果评估也需要进一步的研究。

因此，文章旨在填补相关研究空白，对国有建筑企业校园招聘员工流失率进行深入研究，并提出切实可行的解决对策。文章通过深入分析和实证研究，希望能够为国有建筑企业提供实用的建议和指导，以降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展和竞争力提升。

三、国有建筑企业校园招聘员工流失率的原因

（一）缺乏发展机会和晋升途径

缺乏发展机会和晋升途径是导致国有建筑企业校园招聘员工流失的重要原因之一。对于年轻的毕业生而言，他们希望在职业发展中能够有更多的挑战和机会。然而，在一些国有建筑企业中，晋升和发展机会较为有限，职业发展路径模糊不清，使员工无法看到自身在企业中的未来发展空间，缺乏动力和归属感。

（二）薪资福利无吸引力

薪资福利无吸引力是导致国有建筑企业校园招聘员工流失的另一个重要因素。薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。如果企业的薪资福利不具有竞争力或没有透明度，员工可能会被其他企业提供的更有吸引力的薪酬待遇所吸引而离职。

（三）工作压力和心理健康问题

工作压力和心理健康问题是导致员工流失的重要因素之一。在国有建筑企业这样高度竞争和项目驱动的环境中，员工通常承受着巨大的工作压力。长时间的工作加班、项目紧张和高强度的工作要求可能导致员工的身心健康问题，如工作倦怠、压力和焦虑等。如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作负荷，员工可能会选择离职以寻求更好的工作与生活的平衡。

（四）企业文化不合理

企业文化不合理也是导致国有建筑企业校园招聘员工流失的一个重要因素。企业文化是组织内部的共同价值观和行为准则，对员工的归属感和满意度起着关键作用。如果企业的文化价值观与员工价值观不符，或存在不合理的管理方式和沟通障碍，员工可能会感到不适应，从而选择离职[ 2 ]。

四、解决对策

（一）建立健全的员工发展机制

为了解决国有建筑企业校园招聘员工流失的问题，建立健全的员工发展机制至关重要。这可以采取以下几个方面的措施。国有建筑企业应制定职业发展规划，为新员工提供明确的晋升途径和培训机会。定期评估员工的能力和潜力，为有潜力和优秀的员工提供发展机会和挑战。激励员工提升技能和能力，企业可以制定奖励机制，鼓励员工参加培训和继续教育，提升专业技能和管理能力。

此外，国有建筑企业为员工提供跨部门和跨岗位工作的机会，丰富工作经验，拓宽视野。应增强员工的归属感和发展动力，营造积极的团队文化和工作氛围，鼓励员工互相支持和合作。给予员工充分的认可和表扬，让他们感受到自己在企业中的重要性和价值。

（二）优化薪资福利体系

薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一。为了提高薪资福利的吸引力，国有建筑企业可以考虑以下对策。开展市场调研和竞争分析，了解同行业同岗位的薪资水平，确保薪资福利具有竞争力。根据市场情况进行薪资调整，吸引和留住优秀的人才。建立公正透明的薪资制度和绩效评估机制，确保薪酬分配公平合理。

与此同时，建立有效的绩效评估机制，将薪酬与员工的表现和贡献相挂钩，激发员工的工作动力和积极性。提供有竞争力的福利待遇，除了薪酬以外，国有建筑企业还可以提供其他具有吸引力的福利待遇，如健康保险、住房补贴、培训和职业发展支持等。这些福利能够提升员工的福利满意度和幸福感，增强他们对企业的归属感和留任意愿。

（三）关注员工的工作环境和工作负荷

为了解决国有建筑企业校园招聘员工流失的问题，企业应高度关注员工的工作环境和工作负荷，可采取以下解决对策。合理分配工作任务，避免个别员工负担过重，同时充分发挥各个员工的能力和优势。改善工作条件，提供良好的工作条件和设施，创造舒适的工作环境。

关注员工的工作场所的安全和舒适度，使员工提高工作效率和满意度。为员工提供必要的培训和技能提升机会，帮助他们应对工作中的挑战；同时，建立支持系统，为员工提供工作上和心理上的支持，关注员工的工作生活平衡。

（四）建设积极向上的企业文化

建立积极向上的企业文化对于解决国有建筑企业校园招聘员工流失问题非常重要，可采取以下一些对策。明确组织的核心价值观和行为准则，并将其融入企业的日常工作中。通过明确的组织文化，员工能够更好地理解企业的目标和期望，增强归属感和认同感。建立开放、透明和互动的沟通渠道，鼓励员工提供意见和建议。

定期组织员工会议、沟通会议和团队活动，加强内部沟通和团队合作。重视员工的个人发展和成长，为员工提供个人发展和成长的机会，鼓励员工创新和分享经验。支持员工参加专业协会和行业研讨会，扩大他们的专业网络和知识储备。

五、解决对策的实施与效果评估

（一）评估解决对策的效果和成效

实施解决对策后，需要对其效果和成效进行评估。评估的方法可以包括以下几个方面。

1 .调查问卷和员工反馈

设计调查问卷，收集员工的意见和反馈。了解员工对解决对策的满意度、改善情况以及对企业的认同程度。

2 .统计数据分析

收集员工流失率、员工满意度等相关数据，并进行统计分析。比较对策实施前后的数据变化，评估对策的效果。

3 .口头访谈和焦点小组讨论

与员工进行口头访谈，了解他们对解决对策的感受和体验。组织焦点小组讨论，深入了解员工的需求和建议。

4 .绩效评估和绩效指标

通过制定明确的绩效指标，对员工的工作表现进行评估。比较对策实施前后员工的绩效表现，评估对策的成效。

（二）基于实证研究的案例分析

为了更好地理解解决对策的实施与效果评估，可以进行基于实证研究的案例分析。选择几个国有建筑企业作为研究对象，实施解决对策，并对其效果进行评估。通过实地调研、访谈和数据收集，收集企业在实施对策后的相关数据和信息。分析数据，评估对策的效果，并将其与实施对策前的数据进行比较。可以考虑通过以下几个方面的指标进行分析。

员工流失率：比较对策实施前后的员工流失率变化情况，评估对策对降低员工流失率的效果。

员工满意度调查：通过调查问卷或面谈，了解员工对工作环境、发展机会、薪资福利等方面的满意度。比较对策实施前后的员工满意度，评估对策对提升员工满意度的效果。

绩效评估结果：通过评估员工绩效，比较对策实施前后员工绩效的变化。评估对策是否能够提升员工绩效。

员工留任意愿调查：通过调查问卷或面谈，了解员工的留任意愿情况。比较对策实施前后的员工留任意愿，评估对策对提升员工留任意愿的效果[ 3 ]。

（三）研究结果的讨论和分析

通过对国有建筑企业校园招聘员工流失率问题的研究，可以得出以下结论：缺乏发展机会和晋升途径是导致员工流失的重要因素之一。国有建筑企业应建立健全的员工发展机制，提供明确的职业晋升路径和培训机会，激发员工的发展动力。

薪资福利无吸引力是导致员工流失的另一个重要因素。国有建筑企业应优化薪资福利体系，包括进行市场调研、定期调整薪酬、建立透明的薪资制度和绩效评估机制，提高员工的福利满意度和留任意愿。

工作压力和心理健康问题也对员工流失率有负面影响。国有建筑企业应关注员工的工作环境和工作负荷，合理分配工作任务、改善工作条件、提供必要的培训和支持，以减轻员工的工作压力，提高员工的工作满意度和留任意愿。企业文化不合理也会导致员工流失。国有建筑企业应建设积极向上的企业文化，明确组织的核心价值观和行为准则，建立良好的沟通渠道，关注员工的个人发展和成长，以增强员工的归属感和认同感。

六、结语

综上所述，国有建筑企业应充分认识到员工流失的影响，并采取积极的行动来解决这一问题。这需要企业的领导层和人力资源部门的共同努力，制定明确的策略和计划，确保解决对策的有效实施。

同时，企业要与员工保持密切的沟通和合作，了解他们的需求和期望，不断优化对策，以适应不断变化的市场环境，满足员工的需求，实现员工发展与企业发展双赢的目标。

参考文献：

[1]葛琛琪.建筑类国企如何应对95后校园招聘员工流失率高的问题[J].魅力中国，2020（52）：10-11.

[2]苏向华.探讨新形势下国有建筑施工企业员工招聘的对策及建议[J].市场调查信息（综合版），2022（04）：94-96.

[3]史雪琳.C公司校园招聘失效原因分析及对策研究[J].丝路视野，2016（29）：17-18.