基于模糊评价法的公立医院后勤管理人员绩效分配机制探讨

[摘 要]医院后勤管理是医院安全运行的重要支撑和保障，包括物业保洁、安保维序、消防安全、水电气供应、物资管理、食堂管理、设备维修、绿化管养等多个方面，后勤管理到位与否直接关系到医疗质量与安全。同时，人才队伍是一切管理得以实施的前提和根本，后勤管理人员绩效分配的公平与否、合理与否则决定了团队的稳定性和凝聚力。文章采用模糊综合评价法、专家咨询法等方法，通过收集、整理与分析大量资料，构建医院后勤管理人员的绩效评价指标体系，以期建立合理有效的分配机制，供相关公立医院参考。

[关键词]公立医院；模糊评价法；后勤管理；绩效分配

中图分类号：F272；R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）13-0068-03

一、当前公立医院后勤管理人员绩效分配机制存在的问题

长期以来，公立医院沿袭事业单位的管理模式，在对后勤管理人员进行绩效分配时，极少考虑任职人员或对应岗位的各类能力、知识技能、工作强度与风险度等与工作实效直接关联的要素，反而是考虑学历、职称和工龄等居多。医院后勤管理工作与临床、医技等科室不同，其工作事项繁杂、对外的沟通协调多、紧急情况多，工作内容无法用“量”评估，导致缺乏考核或考核制度形同虚设，绩效分配形同“大锅饭”，而绩效分配的不合理让员工产生不公平感，挫伤了员工的工作积极性，甚至影响了团队稳定性。

二、基于模糊评价法的绩效评价指标体系构建

（一）模糊评价法的基本概念及优缺点

模糊评价法是一种以“模糊数学”为基础的评价方法，“模糊数学”是由自动控制专家扎德（L.A.Zadeh）教授（美国）创立的。1956年，扎德教授首次发表了有关模糊概念的论文，提出“模糊集合理论”，他提出的互克性原理表明，事物的复杂性越高，精细化的描述就越困难，模糊数学在这样的背景下应运而生。“模糊数学”并不“模糊”，它是一种严谨的数学研究方法，尤其适用无法量化的、不确定性的事物。模糊评价法被广泛应用于学习生活中各种多因素、多目标的研究，对无法量化的项目应用效果良好。其主要因素包括评价目标、因素集和评定集。评价目标顾名思义就是需评价的对象，即为后勤管理人员的工作能力和价值；因素集是指指标因素，用于评价工作表现的评价要素；评定集指评定集合，即工作表现要素的评价级别。模糊评价法在因素集和评定集之间建立模糊关系矩阵，由此得到评价目标在评价要素上的评价级别，进而得到综合评价结果。

（二）评价指标体系的建立步骤

1.确定因素集U。因素集U即评价指标的集合，评价指标的集合通常是基于对相关文献资料、数据信息的查阅和学习，在相关人士的专业意见指导下形成。通过对多家医院后勤保障部、人事部、办公室工作人员及临床护士长等相关专业人员现场访谈及电话访谈结果的整理，广泛查阅相关文献资料，由7名具有五年以上医院后勤管理工作经验的行政人员和3名具有十年以上临床工作经验的护士长，经过3轮的小组讨论和指标筛选，最终形成了如下4个一级指标及1 4个二级指标，将其作为医院后勤管理人员的工作能力和价值评价指标，如表1所示。

2.确定评定集V。评定集V是评定级别或等级的集合，即为各个评价指标评定标准的集合，不同类别的指标适用不同的评定标准。对“工作强度”下二级指标“工作时长”采用高值优先法计算，以最高值为基准值，其得分为对应部分的满分，其他值的得分按照如下公式计算：得分=（对应值/基准值）*该部分的满分分值。对工作难度下6个二级指标的评定均分为非常好、很好、好、一般、差；对工作强度下二级指标工作紧张程度、身体素质要求，工作风险下2个二级指标，工作贡献度下3个二级指标的评定均分为非常高、很高、高、一般、低。同时，为便于统计和分析，对各个评价等级均予以赋值，非常好（非常高）得5分，很好（很高）得4分，好（高）得3分，一般得2分，差（低）得1分。

3.确定评价因素的权重集。不同评价指标的影响和重要性程度各不相同，为了实现科学评价，要确定评价指标之间的相对重要次序，相对重要次序可通过各个评价指标的权重来衡量。文章对各评价指标权重的确定采用的是专家咨询法。专家基本情况如表2所示。

本次专家咨询共发出2 0份问卷，所有问卷均在3个日历日内回收，且回收问卷全部有效，回收率及有效回收率均为100%，由此可见，专家均具有极高的积极性。本次咨询的专家权威程度（Cr）通过判断依据（Ca）和熟悉度（Cs）这两个因素来反映，主要以专家自评来完成。判断依据即专家对指标重要性评价打分依据的来源，包括理论知识、实践经验、参考国内外文献和主观感觉四个方面；熟悉度即专家对本次所询问题的熟悉程度。本次专家对判断依据和熟悉度的自评结果分别如表3和表4所示。

专家权威程度（Cr）为判断依据（Ca）和熟悉程度（Cs）二者的平均值，数值越大，表明咨询结果越可靠。如果专家权威程度（Cr）≥0.7，即认为咨询结果可靠；如果专家权威程度（Cr）>0 . 8，则表明专家对咨询内容有较大把握。本次专家咨询的判断依据（Ca）为0 . 8 7 5，熟悉程度（Cs）为0 . 8 5，由此可计算得知专家权威程度（Cr）为0 . 8 6 2 5，由此可见，参与本次专家咨询的专家具有较高的权威程度，咨询结果可靠。参与本次专家咨询的2 0名专家对评价指标重要性评分结果如表5所示。

专家意见的一致性即专家对各项指标重要性所作评价的一致程度，用以判断分析各个专家给出的评价意见是否存在分歧或者评判存在的分歧程度。文章主要通过变异系数（CV）及协调系数（Kendall W），检验专家意见的协调性。变异系数（CV）表示专家对指标重要性评价的波动程度和集中度，变异系数越小，说明专家意见波动范围越小，意见越集中。专家评分的变异系数如表6所示。

协调系数（Kendall W）表示专家对指标重要性评价的协调程度，协调系数越大，说明专家意见的协调程度越好。本次专家评分的协调系数为0.65，经X2检验，P<0.01，说明专家意见具有较高的一致程度，具体情况如表7所示。

4.权重系数确认。将专家对评价指标重要性评分的均数进行归一化处理，得到每个指标的权重系数为对应均数/均数和，如表8所示。

（三）绩效指标评价体系形成

经资料整合，形成了医院后勤管理人员的绩效指标评价表，如表9所示。在实际操作中可由工作组（根据实际情况组建）采用表9对不同岗位的人员予以评价，由此判定岗位或人员的相对价值，以指导绩效分配。

三、思考与建议

利用绩效指标评价体系对不同岗位或不同人员进行的评价应由最了解被评价对象业务内容及工作表现的直接上级、同级、下级、服务对象组建的工作小组完成，得出的结果可作为绩效分配的部分依据，在较长的时间内保持不变，另辅以每月工作表现评价，即可形成完整的分配机制。