公立医院人力资源管理的人才引进与培养

[摘 要]人才是行业发展创新的主要推动力，其专业能力、综合素养的高低直接影响着单位或组织的整体工作质量、管理成效及发展水平。新医改背景下，为了切实满足社会公众日益增长的医疗需求，国家部门加大了对医疗行业的政策及财政帮扶力度，为中小型医疗机构提供了更为有利的运营环境，公共医疗卫生体系日趋完善。这一行业发展趋势下，医疗行业市场竞争愈发激烈。公立医院在面临外部激烈的市场竞争、日益多元化的医疗服务需求及内部改革发展要求时，只有做好人力资源管理，加强人才引进与培养，方可实现持续发展目标。文章针对公立医院人力资源管理的人才引进与培养策略加以分析，旨在提高公立医院人才队伍质量，推动我国医疗行业整体发展。

[关键词]公立医院；人力资源管理；人才引进与培养

中图分类号：F272；R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）13-0044-03

人才引进与培养是公立医院人力资源管理的重点内容。一方面，通过人才引进，可以完善医院人才结构，提高工作队伍质量，为医院有效落实各项发展战略和管理制度提供人才支持。另一方面，加强人才培训可以提升工作队伍的专业能力与综合素养，确保其始终朝着推动医院发展的方向努力，增强公立医院的行业竞争力[ 1 ]。

由此可见，新形势下以公立医院为研究对象，分析研究人力资源管理的人才引进与培养策略，具有较强的现实意义。各公立医院应当认清人才对于医院运营发展的价值，把握好人力资源管理的精髓所在，立足于医院人才发展战略、空缺岗位要求等加大人才引进力度，丰富人才培养方式，以高质量人才队伍助力公立医院良性发展。

一、公立医院人才引进与培养的意义

现阶段，各行业之间的竞争已经不再局限于产业规模、经济实力与现代化发展水平等内容上，而是开始关注人才竞争、文化软实力竞争等。人才是各项工作运行的基础保障，其专业能力、创新能力和发展先进性等都直接影响着一个组织的工作质量，关乎其综合实力与竞争力[ 2 ]。对此，公立医院在日常运营中应当注重人力资源管理，借助高质量人才队伍实现医院长远发展的战略目标。

第一，加强人才引进与培养，可以扩充公立医院人才储备量，优化医院人才结构。例如引进技术人才、管理人才等，可以提高公立医院人才队伍质量，还可以避免医院出现人才不足、专业单一化的问题。医院日常运营活动不仅需要大量医学专业人才，还需要财务人才、行政管理人才、技术人才等。加大人才引进与培养，可以实现多元化人才引进，满足医院各项工作的人才需求。

第二，加强人才引进与培养，是促进医疗学科建设发展、提高医疗服务水平的有效路径。例如在人才引进与培养过程中，公立医院会基于人才工作需求、培养要求引进新技术、新项目与新知识体系等，推动公立医院在学科研究、医疗技术研发、教育教学、医疗服务等领域的全面发展。

第三，加强人才引进与培养，是推动公立医院可持续发展、提升医院市场竞争力的有效手段，可为患者提供更为优质的医疗服务[ 3 ]。医院通过引进高精尖人才、开展专业化人才培训，可带领医院全体员工学习新知识、新技能，提升公立医院的综合实力。

二、公立医院人力资源管理的人才引进与培养的不足

（一）人才引进与培养目标不明确

任何工作的顺利推进都需要有明确的目标作为指引。调查显示，新形势下我国多数公立医院在开展市场化人才选聘工作时，过于关注应聘者的专业与受教育经历，忽视了人才的个人发展潜能、学习能力与创造力等。这一人才引进理念是不客观的，可能导致公立医院引进大量“理论型人才”，影响医院整体工作质量与医疗服务水平。具体表现为，部分医院在人才引进过程中更倾向于招聘研究生、博士生等。这类青年人才的理论知识较为扎实、专业对口，拥有较为新颖的工作思路[ 4 ]，但是其实践经验有限，因此无法快速上手医院相关业务工作，需要医院消耗一定时间与精力对其进行岗位培训，延缓了医院人才队伍建设进程。此外，部分公立医院过于重视科研工作，在人力资源考核、岗位晋升等活动中将科研水平作为重要参照标准。例如关注医护人员在职期间的学术论文发表数量、参与科研项目数量等，并将其作为工作能力的考核指标。这就导致医务人员为了通过工作考核将大部分精力放在科研与论文写作上，忽视了自身的工作职责，影响医院工作质量。

（二）人才引进模式滞后

部分医院所采用的人才引进与培养模式较为滞后，再加上缺乏明确目标指引、长期培训计划制订不完善等因素影响，导致医院错失大量市场化人才。虽然内部人才培养是基础简单的人才发展策略，但是也使公立医院的人力资源管理工作局限于此，可供医院开发利用的内部人力资源数量及类型有限，影响了工作队伍的发展水平。部分医院无法顺利推进人力资源管理活动，主要是由于其尚未把握学科发展与人才培养之间的关系[ 5 ]，因此在人力资源管理中无法平衡好学科建设与人才培养，甚至将两者放在对立面。医院所采用的人才引进模式表现为依据空缺岗位面向社会公开招聘，从众多应聘者中筛选学历与能力契合的人员，办理入职手续。人才培养模式则表现为不定期知识讲座、统一化的教育活动等，无法真正丰富医护人员的知识体系，甚至还减弱了医护人员的学习热情。

（三）人才考核激励机制不完善

各公立医院经常使用的人力资源激励机制就是升职加薪，但是随着不同等级与岗位薪酬调整差距越来越小，物质激励方式将不再发挥有效作用，甚至还会适得其反，降低医护人员的工作积极性与主动性。

由此可见，单一化的物质激励措施并非人力资源管理良策，但是当前仍然有诸多公立医院管理者将员工绩效工资和薪酬发放与员工的工作量挂钩[ 6 ]。这就导致部分人员为了获取高工资而不顾工作质量的情况，极大程度上降低了公立医院的服务水平及市场口碑。

（四）人才培养机制不健全

一方面，部分公立医院并未立足于人才实际需求、发展战略要求等制定人才培养方案和管理制度等，或者所制定的人才培养方案脱离实际，培训方式过于单一等，均制约着公立医院人才培养工作的效用发挥。部分医院在人才引进与培养过程中缺乏发展眼光，仅注重引进高学历或工作经验丰富的人员，并未结合医院动态变化的发展需求开展人才培养活动。

另一方面，人才培养工作的针对性不强[ 7 ]，多数医院开展的人才培养活动存在“重形式化培养、轻差别化发展需求”的情况，即医院尚未结合各岗位员工的专业能力、岗位人才要求、人员个人发展需求等开展培训活动，导致培训活动无法满足员工需求，最终流于形式。

三、公立医院人力资源管理的人才引进与培养策略

（一）明确人才引进与培养目标

人才引进与培养是公立医院人力资源管理的重要环节，决定着医院工作队伍的整体质量及医院发展成效[ 8 ]。因此，在组织人才引进与培养活动中，公立医院应当结合自身运营现状、人才战略和发展目标等，进一步明确人才引进与培养目标。

结合科室人才需求制定针对性短期人才引进目标及长期人才培养计划。公立医院在开展人才引进时，应避免盲目引进高层次人才，应注重结合当前空缺岗位所提出的能力要求、相关科室的人才队伍建设薄弱点等引进人才，避免出现人力资源浪费问题。

立足于各科室及医院长远发展的角度，积极引进科研能力较强、个人发展方向与医院整体发展方向相契合的优质人才。在人才与医院协同发展的过程中，提升医院服务质量，助力我国医疗行业稳定运行。

建立人才引进考核与评估机制，提高人才选拔标准。例如，考核人才的实践技能、应对突发问题的能力、对医院文化的见解等，为医院寻找与其发展需求最为契合的人才。

（二）创新人才引进模式

转变人才招聘理念，认清人才引进不是为了弥补岗位空缺，而是为医院建设发展积累推动力[ 9 ]。

拓展人才引进渠道。借助线上+线下的模式为医院建设发展招纳更多人才；聘用专业猎头公司帮助医院实现高层次人才引进目标；加强与当地医学院校的人才合作，通过为应届毕业生提供实习机会争取留住人才。

加大对医院的宣传力度，向应聘人员宣传各种福利待遇。主动与目标人才进行沟通，实现双方深入了解。同时及时回复应聘人员提出的问题或疑惑，以便求职者对应聘岗位形成更为清晰的认知，提高医院人才引进成功率。

（三）完善人才考核激励机制

针对公立医院普遍存在的人力资源考核方法单一、激励机制不足等问题，医院管理者应结合医院经济实力和整体发展水平等，完善人才考核激励机制。

公立医院应尊重人才差异化发展，加大对人才引进工作的考核力度，改善人才福利待遇，切实增强医护人员的归属感与幸福感。这样就可以使市场化引进人才快速融入人才队伍，最大限度发挥其专业优势。设置人才自身专业与技术两个方面的考核指标，并将考核结果与评优评先、岗位晋升、外出学习机会挂钩。针对新入职员工，尽可能满足其生活需求，提高医院人才队伍的稳定性。

调整薪酬比例。针对技术要求高、工作难度大的岗位，降低绩效工资占比，提高其基础收入；针对各类基础性岗位，提高其绩效薪酬占比，并为其明确工作考核指标[ 1 0 ]。这样可在很大程度上调动医护人员的工作积极性，提高医院整体工作效率。

（四）健全人才培养机制

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近年来，我国医疗行业的发展速度明显加快，各类现代化医疗技术、先进的仪器设备等投入到医疗实践中，对医务人员的专业能力、综合素养和学习能力等均提出了更高要求。例如，不仅要求现代医护人员掌握先进的诊疗治疗知识与方法，还要求其可以熟练操作各类医疗设备、具备一定的药品创新研发能力。为此，各地公立医院应当面向全体员工推行再教育工作，营造良好的学习氛围，引导医护人员主动学习。通过与专业院校、成年教育机构进行合作，为医护人员提供再教育渠道，并鼓励不同岗位医护人员拓展自己的学习范畴，加强复合型人才队伍建设。

此外，公立医院还应落实好“走出去”战略，为本院精英骨干提供外出学习机会。如鼓励本院人才积极参与多院联合举办的工作交流会议、国家举办的专业技能大赛等，为医护人员提供更多实践锻炼机会，促进医护人员更好地发展。

公立医院可以借助国家“万人计划”领军人才、人才工程等项目，加大对高层次人才的培养力度。针对医院内部高层次人才、有为青年制订专项培训计划，为其提供专项资金支持。例如鼓励医院高层次人才进行医学科研项目申报、为其研发新医疗技术提供设备与资金支持等，通过不断磨炼与实践，促使高层次人才更好地为公立医院的建设与发展服务。

四、结语

文章针对公立医院现阶段人力资源管理成效进行了分析，发现虽然大多数医院已经认识到了人才对于医院发展的重要性，但其人力资源管理发挥的作用并不显著，存在人才引进与培养不足等问题。例如，人才引进与培养目标不明确、人才引进模式滞后、人才考核激励机制不完善、人才培养机制不健全等。因此，各地公立医院应主动探索人力资源管理新策略、新模式，立足于本院人才发展战略、整体发展方向，从明确人才引进与培养目标、创新人才引进模式、完善人才考核激励机制、健全人才培养机制等方面着手，加强人才引进与培养，持续提高人才队伍质量，为公立医院的运营发展提供源源不断的动力。

参考文献：

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