关于新时期对高校图书馆人才培养的创新对策

摘要：随着信息技术的不断发展，在网络互联互通下高校图书馆建设工作也迎来了发展的新方向。高校图书馆在建设工作中需要更为贴近校园师生的需求，将知识传播和知识储存作为图书馆建设的重要组成部分，要切实围绕馆内建设和发展进行有效分析，确保能够在信息化时代下优化图书馆建设工作，在高质量、高发展和高协调力的理念下积极推动馆内建设工作，为推动图书馆发展形成驱动力量。本文基于新时期高校图书馆人才培养方面进行分析，以皖南医学院图书馆建设为例，明确人才培育培养对图书馆建设工作能够起到积极促进作用，从高校图书馆人才培养现状入手，分析存在问题，结合新时期网络信息技术，针对人才培育培养提出对策，确保为推动高校图书馆建设提供动力保障。

关键词：高校图书馆；人才；培养

一、新时期高校图书馆对人才的需求情况

高校图书馆在建设中主要是朝着数字化转型方向出发，在数字赋能的基础上图书馆在建设工作中不断采用信息技术装备，确保能够让数字信息与传统图书馆深度融合，在数字赋能的基础上为推动图书馆建设工作发挥重要作用[1]。在这一基础上高校图书馆对人才的需求条件也随之上升。原本高校图书馆在人才需求方面主要是要求图书馆内人员是相关专业，能够独立完成馆内管理和服务事物，可以从多种角度出发推动图书馆建设工作。但是，在数字赋能的基础上高校图书馆在人才需求方面多了更多关于信息技术处理能力、软件设备应用能力和图书馆现代化建设管理能力的要求。在馆内人才的培养和考核工作推进方面也都是朝着这一方向想出发[2]。比如，现阶段皖南医学院图书馆对于馆内人才的引入要求是从专业能力是否具备出发，要求进入图书馆的人才必须具备现代化信息技术设备的处理技术，能够在馆内文化宣传，可以对馆内建设方面提供动力保障。主要原因就是图书馆运作模式发生了改变，所以馆内人才在专业技术能力方面也需要围绕馆内业务工作的转变发生变化，在整体需求与服务方面要朝着高水平、高水准出发，要切合实际情况围绕高校图书馆人才建设工作形成推动作用，在培育培养方面方面高擎服务旗帜，确保能够进一步培养综合能力强，专业素质高的优秀图书馆服务人才，能够让图书馆人才满足社会用人需求，让高校图书馆在技术发展与新时期改革中不断攀登高峰。

二、高校图书馆人才储备和工作现状

目前，高校图书馆在人才储备和工作推进方面主要是围绕校内师生需求和图书馆管理规定完成各项服务工作。比如，皖南医学院图书馆人才储备情况为有30名在职员工，其中13名为说是研究生，2名为本科生，12人通过人事招考进入馆内工作。现阶段，图书馆内人员能够积极完成领导交付任务，但是对于如何围绕图书馆改革创新工作力度明显不够。一方面，图书馆馆内工作人员会按照规章制度有效落实各项工作，针对图书整理、图书分类、图书归档和信息数据储备等方面工作进行明确分工，按照工作时间要求和具体服务情况进行分析，在相关制度要求下积极落实好馆内各项服务工作，保证在有序推进馆内建设中发挥人才管理和服务作用；另外一方面，图书馆的馆内工作人员会着重围绕图书馆具体工作情况进行分析，阶段性进行工作情况的汇总和汇报，定期做好图书的更新，在专业能力的提升培养方面则是需要按照校内要求来推进。从现阶段高校图书馆馆内工作人员培育培养情况来看，培训的内容都是关于图书馆管理方面的内容，针对馆内人员综合业务提升和专项能力提升方面并未形成相关课程。所以，馆内人员在专业能力提升速度和质量方面相对薄弱。从目前国内高校图书馆运行情况来看，图书馆将图书借阅和学生学习区域进行了有效划分，图书馆馆内人员会针对性开展管理和服务工作[3]，确保能够在制度保障条件下为推动馆内建设工作发挥重要作用。图书馆馆内人才的储备工作开展的并不好，馆内人员与所需要的岗位都是一一对应，采取人员与岗位相匹配的原则，在人员储备问题处于空白阶段。

三、高校图书馆人才培养存在问题

• 人才专业并不统一，人员专业能力相对较差

目前，高校图书馆人才培育培养过程中存在人才专业不一致的现象。主要表现为图书馆的工作人员所学习的专业与图书管理和档案管理等方面并不匹配，所招录的人员在专业方面也没有固定要求。图书馆馆内人员都是从高校其他教学岗位或者行政岗位进行转岗，所以从图书馆馆内人员工作情况来看，图书馆馆内人员针对本专业工作处理的并不够好，人员与岗位工作存在不符合的现象，人员在整体工作推进中存在一定问题。一方面因为馆内人员所学习的专业并非是图书管理相关专业，所以人员在处理工作中就存在工作效率不高，工作质量相对较差的现象，一般馆内服务工作可以应对，但是涉及到本专业知识领域的工作就无法进行有效处理，影响了新时期馆内改革工作的推进，所以在整体工作处理方面存在一定的弊端[4]；另外一方面馆内人员因为专业并不统一，所能够处理的馆内事物方面就存在推诿、拖沓现象，导致图书馆馆内人员工作都倾向于“服务型”，在“专业化”“标准化”队伍建设方面就存在一定短板。

• 人才培养模式较少，人员能力很难提升

从高校图书馆馆内人才建设培养情况来分析，图书馆人才培育培养的体制机制相对较少，培养模式开展的并不多。图书馆馆内人才的培养工作都是与校园教师培养形式相切合，所培训的内容主要是关于思政教育、行政管理和师德师风方面，针对图书馆专业性的培养模式并不多。馆内人员自主学习和内部整体培训的次数也不够。高校图书馆很少在内部开展馆内人员自主培训工作，缺少对人员能力方面的考核，导致馆内人员的针对自身工作能力具体欠缺哪一方面，需要在哪一方面进行补充并不清楚，对个人工作情况分析程度不够，针对馆内工作处理定位度不够，让图书馆馆内人才在发展中受到了限制。尤其是近年来图书馆在朝着数字化转型，其实需要馆内人才针对数字化内容，但是现阶段图书馆人才对于这一能力明显欠缺。比如，皖南医学院图书馆工作人员虽然互联网融入图书馆管理和服务有较好的认知，但是图书馆工作推进中缺少关于馆内人才技术培养方面的内容，所以导致馆内人员在开展各项服务方面无法切合馆内改革发展实际情况做好补充，无法真正为推动馆内服务工作起到作用[5]。

• 缺少人才危机意识，人员等靠问题严重

高校图书馆内的人员工作相对较为清闲，没有一线授课的压力问题。尤其是高校图书馆人事管理权利隶属于高校进行支配，在人事管理机制和模式下绝大多数的馆内人员都相对较为“清闲”，争先创优的心思不够，因为图书馆在工作模式上较为特殊，图书馆在招录招聘方面并不是每年都进行招录，所以人员队伍较为稳定，这就给队伍造成了一种“温水煮青蛙”的状态，让图书馆人员对自己工作情况并不在意，在整体工作方面等靠现象较为严重。比如，在皖南医学院图书馆部分优秀人才认为图书馆整体工作无法突出个人价值，所以试图脱离图书馆，想要寻求更好的发展平台。让图书馆在一定程度上无法留住优秀人才，内部人员在整体工作方面并不符合馆内发展的需求[6]。

四、高校图书馆人才培养存在问题的原因

• 管理体制存在误区

高效图书馆的人事管理体制主要是基于计划经济市场而形成，与现阶段现代化校园用人机制存在一定的不同，工作人员面临的挑战相对较小，不存在人才内部的竞争。虽然，近年来高校经历了多次体制改革，这一问题有一定的改变，但是从体制制度方面还没有得到根本的改变，这就让图书馆馆内人员存在明显的人才浪费问题。比如，皖南医学院图书馆在人员的招录和吸纳方面图书馆本身没有招录人员的权利，在人才聘用和考核方面都不是经由图书馆所决定，都是需校级领导直接决定，这就让图书馆人才的吸纳和培育受到了限制，招录上来的人员专业程度不够，整体工作存在短板，让图书馆馆内工作受到阻碍。

• 人才培养存在误区

高校在人才管理方面存在误区。一方面高校所采用的培训策略都是贴合一线授课教师，对于图书馆人才专项培训培养的次数和程度都不够，在对图书馆人员的认知方面存在一定的偏差，没有为人才进行准确的的定位，所以让图书馆人才培训都是倾向于行政培训和教师培训方面；另外一方面图书馆人才培训培养并不是基于人才晋升机制，所以造成了馆内人员觉得自己是否参与培训工作对个人未来影响不大，对自身未来职业规划作用不强的现象，导致了馆内人员对于参与培训培养缺少热情，对个人未来发展定位不够清晰。

• 用人制度存在误区

高校图书馆管理方面存在体制方面的缺陷。从目前高校图书馆用人制度方面来看，并未针对图书馆用人情况采取有效举措，没有为人才形成有效的晋升机制，在奖惩制度分配方面也并未围绕馆内人员工作情况和人员参与培训情况作出考核考评，所以导致了人才对未来发展存在盲点，在馆内按劳分配特点不够突出，让付出多、回报少的员工存在心里不平衡的现象，用人机制对人员推动作用明显不足。

五、高校图书馆人才培育培养创新对策

• 完善人才培养机制

为了能够进一步推动高校图书馆人才发展，突出人才竞争力，让人员与岗位相匹配，提升图书馆人员专业素养。高校图书馆在人才培育机制方面需要形成特色体系。一方面，要考虑图书馆未来发展趋势，在人才培育培养方面要采取多元化模式。比如，皖南医学院图书馆图书馆朝着数字赋能方向发展。在人才培育培养方面需要积极融入数字化、信息化对高校图书馆推动方面的内容，要求图书馆人才需要针对数据信息的处理，数字图书馆的建设工作有一定了解和掌握，能够对专业知识全面学习和应用，确保能够在图书馆转型升级中发挥重要作用。在人才整体培养机制方面要贴合未来图书馆建设发展方向，要进一步围绕馆内人员情况进行层级式培训培养模式，采取循序渐进培养方法，在阶梯式、层级式培养方式下让人员能够迅速掌握图书馆管理和服务方面的知识，从而达到人员与岗位匹配的要求；另外一方面，要考虑人才未来的发展。图书馆人才培养机制的设定需要围绕人才发展情况采取有效举措。围绕专业能力、职业素养、改革创新能力方面采取有效的培育培养机制，确保能够在人才培育方面建立有效的体制机制。在多元培养上开发培训课程，让人才在图书馆培训的机制的推动下获得能力和专业素养的提升。结合人才未来发展趋势去采取培养策略，可以采取阶段性培训的方式来进行。比如，可以针对新入职员工进行岗前培训，针对图书馆管理服务、工作运行流程等方面进行培训，从岗位工作完成角度优化培养内容；在人才上岗后进行培育考核可以进一步围绕人员能力建设进行专项提升培训，从能力创新、技术创优角度来考量，进一步细化培训流程，可以采取校内和校外融合培训的方式来进行，延请校外培训导师，围绕馆内人才发展形成推动作用。还可以进行人才晋升培训，在建立有效晋升机制，在晋升机制背后进行培训，为推动人才发展汇入新力量。

• 创新人事管理体制

为了能够全面优化图书馆人才建设培养工作，需要在图书馆用人培养方面采取有效措施。图书馆需要创新人事管理机制，提升人才使用效率，要能够在“能本管理”推动人才发展。能本管理就是利用最有效、直接的方式来让人才能力得到最大程度的发挥，让人才的智力、知识网络都能够围绕岗位体共服务。所以，在新时期高校图书馆人才培育培养角度要在人事管理制度方面做文章、下功夫，要能够尽可能将人才能力水平作为任职岗位的管理依据，让人才能够在岗位上达到自己期待的目标，确保人才都能够进一步提升个人能力。比如，皖南医学院图书馆想要改革就需要在能本管理的模式下创新人事管理体制，图书馆的在工作推进方面进一步提升管理水平和能力，为推动图书馆建设和发展提供动力保障矛。尤其是在注重人事管理制度中，馆内会围绕新时期发展趋势来针对人员在岗工作进行深度考核测评。在考核中人才会出现工作紧张感，围绕个人能力是否提升、个人工作效率是否提高、个人工作质量是否达标都会进行考核，所以在人才培育方面会形成有效机制。

• 完善人员竞争机制

缺少竞争就无法让人才在特定的环境中获得能力的提升。最近几年，我国相继推出了“教育信息化”战略布局和“数字赋能教育”的发展理念，高校图书馆人才培育与发展也需要围绕这一角度采取有效举措，确保能够为推动人才发展起到积极促进作用。在完善人员竞争机制过程中需要图书馆需要在内部形成“双向选择”机制。针对工作态度不认真，存在等靠问题的人员形成惩处机制；针对工作努力，有上进心，能够对馆内发展带来优势作用的人才提供奖励措施和晋升渠道。尤其是针对人才未来发展情况进行考量和分析，确保能够从推动馆内建设的角度为人才提供行之有效的人员竞争机制。在馆内要采取“能者上、庸者下”的用人制度，让人才的专业能力相协调，与岗位业务的需求相匹配，确保能够提升馆内人员综合能力，为图书馆建设工作提供动力保障。

结语

新时期高校图书馆人才管理工作要符合图书馆转型发展趋势，在人才培育方面要冲破管理体制、人才培育机制的限制，让人才能够在良好的发展环境下得到有效发展。在新时期我们要切实围绕人才发展新模式采取多元策，在主动求变中突出人才对图书馆建设的重要作用，思考如何能够通过体制机制的改变推动人才建设。在数字化转型、信息技术赋能的新时期让图书馆人才培育培养朝着这一方向出发，不断提升人才综合能力和解决问题的能力，切实为推动人才建设发展提供动力保障，着力为推动人才建设发展起到积极促进者作用。关注人才发展方向，采取有效机制，不断优化人才管理模式，在新时期我们要巧妙的推动人才建设发展，真正为图书馆管理工作汇入崭新力量。

参考文献：

[1]顾佳华.公共图书馆人才队伍建设探析——以福州市图书馆为例[J].兰台内外，2023（28）：67-69.

[2]韩丽风，王媛，曾晓牧等.面向高质量本科人才培养的信息素养教育创新探索——以清华大学图书馆实践为例[J].大学图书馆学报，2023，41（05）：62-68.

[3]廖莉莎.公共图书馆人力资源部门专业技术人员职业发展探究——以广州图书馆为例[J].文化月刊，2023（09）：102-104.

[4]张顺.“三全育人”理念下图书馆在高职校园文化建设中的作用[J].科技风，2023（26）：44-46.

[5]张宁.高校图书馆服务学校人才培养的发展路径[J].中国现代教育装备，2023（17）：181-183+187.

[6]汪何鑫.国家图书馆线上展览的探讨与思考[J].采写编，2023（09）：148-150.

基金项目：高等学校省级质量工程重点项目（2020jyxm2094）

作者简介：张丹丹（1989—），女，汉族，安徽芜湖人，硕士研究生，初级，研究方向：图书情报。

*通讯作者：余方流（1972—），男，汉族，安徽潜山人，博士，教授，硕士生导师，研究方向：天然药物的免疫调节作用。