国企干部队伍绩效管理与激励机制创新

江孙裕

摘要：国有企业在当前经济形势下面临着绩效管理与激励机制创新的挑战。基于此背景，本文围绕国企干部队伍绩效管理与激励机制创新展开探讨，提出一系列策略和建议。具体而言，科学的绩效评价体系是提升国企绩效的关键，其中基于KPI的指标设计和引入360度评价等方法具有重要意义。同时，激励机制创新需设立灵活多样的奖励制度和建设跨部门沟通绩效机制，以提高员工积极性和团队合作效率。最后，强化沟通与反馈机制是确保绩效管理与激励机制有效实施的重要保障。通过以上措施，可有效提升国有企业的绩效水平，促进企业的持续发展。

关键词：国企；绩效管理；激励机制；沟通机制

引言

在我国政府对国有企业中长期激励的高度关注下，国务院国资委于2020年5月颁布了《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》，并于2021年1月26日进一步发布了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，旨在推动国有企业的改革与发展。国有企业应坚守初心，持续深化改革，积极应对国际形势的变迁和风险挑战。同时，国有企业可充分利用其基础资源优势，在数字化运营和个体能力提升的大背景下，逐步转化为组织性激励优势和效能性优势，从而推动企业的持续发展。因此，在国企干部管理工作中，需不断创新，将激励机制与企业发展战略紧密结合，以实现国有企业的长期稳健发展与壮大。

一、国企干部队伍绩效管理的重要性

国有企业之财产所有权归属全体人民，此概念具有集体性，然而对个体而言，其权益之界定尚显模糊。国有企业的经营权力由政府授予特定管理层，此委托－代理模式或有道德风险及逆向选择之差异。管理层常觉企业经营与个人回报之间存在明显落差，影响其工作积极性。因此，国有企业的管理体系中利益错综复杂，绩效管理尤显关键。

同时，激励国有企业干部职工积极工作，不仅须理想信念、奉献精神及政治地位，更应关注其合理的物质利益需求。深化薪酬制度改革已成为当务之急。通过科学设计薪酬体系，可充分激发干部队伍的工作热情与创造力，提高工作效率和企业绩效。此外，薪酬制度改革还能增强干部队伍的稳定性与忠诚度，提升其对企业之归属感与责任感[1]。

二、激励机制创新对国企发展的促进作用

国有企业发展的核心驱动力在于激励机制的不断创新。国有企业与民营企业间的良性竞争、协同合作与共同发展，共同构筑了中国经济的稳固基石。然而，人才的稳定与吸引对于任何企业的繁荣都至关重要。若国有企业在薪酬水平和公平性方面未能达到员工期望的阈值，可能会导致其核心员工心理倾向于民营企业。据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究，若缺乏科学、有效的激励机制，员工仅能发挥出其潜能的20%—30%。相反，一个科学且有效的激励机制能够激发员工发挥出另外70%—80%的潜能。当前，众多优秀的民营企业通过提供高薪和公平的工作环境来吸引国内外顶尖的科技人才。面对这一挑战，国有企业若忽视优厚的中长期激励，可能会面临人才大量流失的风险。

同时，发达国家企业在中长期激励方面的丰富实践，对于我国国有企业的发展具有重大借鉴意义。经过半个多世纪的探索和实践，现代企业的中长期激励制度已在西方成熟市场经济国家得到广泛应用，并被普遍认为是吸引和留住核心人才、激发人才创造力、解决委托代理问题的有效手段。股东与经理人之间始终存在潜在的“道德风险”，而股权激励在国际上已被广泛认可为引导和规范经理人行为的重要制度工具[2]。

三、国企干部队伍绩效管理现状分析

（一）绩效评价不明确

国有企业中，绩效评价体系往往缺乏明确的指标和标准，评价过程缺乏科学性和客观性。具体而言，许多国企的绩效评价指标过于模糊，缺乏具体量化的内容，导致评价结果主观性较强，难以客观地反映员工的实际工作表现。另外，部分国有企业的绩效评价过于注重数量指标，而忽视了质量、创新等方面的考核，使得员工在追求指标完成的过程中可能忽略了企业长远发展和核心竞争力的培育。

（二）绩效激励不够创新

目前许多国有企业的绩效激励机制相对传统，缺乏创新性和灵活性。具体而言，绩效激励主要依赖于单一的奖金或升职晋级等方式，缺乏多样性和个性化，难以满足不同员工的需求和动机。同时，绩效激励往往局限于短期目标的达成，缺乏对中长期发展目标的考量，容易使员工缺乏持续的工作动力和对企业的忠诚度。另外，由于国有企业的体制性问题，绩效激励的决策可能较为繁琐，导致激励方案的实施效率不高。

（三）绩效沟通不清晰

国企干部队伍绩效管理中，绩效沟通环节通常存在着沟通不畅和反馈不及时的问题。落实于实际，部分国有企业缺乏定期的绩效评价和沟通机制，导致员工对于自身工作表现的认知不足，难以及时调整工作方向和提升工作效率。同时，由于沟通渠道不畅或者反馈机制不健全，员工往往无法及时了解到领导对于自己工作的评价和反馈意见，影响了员工的工作积极性和主动性[3]。

四、国企干部队伍绩效管理与激励机制创新策略

（一）制定科学的绩效评价体系

1.基于KPI的绩效评价指标设计

在国有企业干部队伍绩效管理中，制定科学的绩效评价体系至关重要。其中，基于KPI（Key Performance Indicators）的绩效评价指标设计是一项重要举措。KPI是一种关键绩效指标，用于量化员工的工作表现，并将其与企业的战略目标相连接。

基于KPI的绩效评价需要根据企业的战略目标和业务需求确定关键绩效指标。这些指标应该能够直接反映员工的工作表现，具体于销售额、客户满意度、生产效率等。同时，关键绩效指标需要具体量化，以明确员工的工作目标和标准，使其可衡量和可达成，设定销售额增长率达到20%、客户满意度维持在90%以上等具体目标。

与此同时，企业围绕干部队伍应制定基于KPI的绩效评价体系需要为每个绩效指标设定具体的目标和达成时间节点，以明确员工的工作方向和期望成果，制定每月销售额目标、每季度客户满意度评估等。另外，定期评估和反馈是这一体系的重要环节，通过定期对员工的绩效进行评估，与设定的指标进行对比，并及时给予反馈和改进建议，可以帮助员工提高工作效率和达成目标[4]。

2.引入360度评价

360度评价是一种全方位、多角度的员工绩效评价方法，它突破了传统由上级单一评价的方式，引入了上级、下级、同事、客户等多个评价角度，从而更全面地了解员工的工作表现和潜力。这种方法特别适用于国有企业，因为干部队伍的工作往往涉及多个方面，与不同利益相关者密切相关，需要考虑多方的评价。

另外，在国有企业中，干部队伍的工作绩效不仅体现在完成具体任务上，更体现在与各方利益相关者的沟通和协作中。

举例而言，在国企项目管理中，项目经理不仅需要关注项目的进度和质量，还需要与团队成员、客户和其他利益相关者保持良好的沟通和协作。通过360度评价，可以从不同角度获取对项目经理的评价信息，包括项目执行能力、沟通协调能力、团队管理能力等多个方面，从而更全面地了解项目经理的综合素质和能力。

同时，360度评价还有助于激发干部队伍的积极性和创造力。传统的评价方式往往只关注员工的任务完成情况，而忽视了员工的潜力和成长。而360度评价不仅关注员工的现有表现，还关注员工的潜力和发展潜力，从而为员工提供更全面的反馈和指导。这种评价方式有助于激发员工的自我提升意识，促进员工的职业成长和发展，从而增强员工的工作积极性和创造力。

（二）激励机制创新

1.设立灵活多样的激励奖励制度

股权激励和项目分红是两种不同层次的激励机制，共同促进国有企业的发展。股权激励作为一种长期激励机制，通过让员工持有企业股份，使其成为企业的共同所有者，从而激发员工的积极性和创造力。项目分红则适用于团队或项目层面的激励，根据项目的完成情况和绩效，给予团队成员一定的分红，激励团队更好地协作和完成项目。这两种激励方式相辅相成，既能激发个人的工作动力，又能促进团队的协作效率。

然而，国有企业除了短期激励外，还应构建中长期激励机制，以促进企业的可持续发展。中长期激励机制可以包括职业发展规划、培训计划、晋升机会等，帮助员工规划职业生涯，提升个人能力和素质。在这个过程中，股权激励的长期效应和项目分红的激励效果会逐步显现，员工将更加深入地参与到企业的发展中，为企业的长远目标贡献力量。

举例而言，广西桂物金岸公司抢抓国有企业改革3年行动机遇，在自治区国资委和现代物流集团支持下，率先在全区国资国企中开展虚拟股权激励改革。这一模式将股权激励预期收益作为投资性收入，不与薪酬总水平挂钩，打消了企业担心工资总额受限而无法兑现激励的顾虑。该公司重点激励在科技发展做出突出贡献的员工和企业未来发展所需的关键岗位人员，形成了核心关键人才与企业结成风险共担、利益共享的良好局面。

通过虚拟股权改革推动，企业核心关键人才的潜能得到了释放，员工的积极性和创造力得到了充分发挥，为企业的持续发展注入了新的动力。这种融合了股权激励、项目分红以及中长期激励机制的综合激励模式，为广西桂物金岸公司打造了一个更具活力和竞争力的发展平台。而晋升机会则是指为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间，激发员工的进取心和奋斗精神。而通过构建中长期激励机制，国有企业可以激发员工的长期工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力和可持续发展能力。

2.探索与国企文化相符的激励方式

一种特殊的激励方式是设立基于团队的奖励制度。这种制度可以鼓励员工之间的合作和协作，提升团队的整体绩效，设立团队绩效奖，根据团队的整体表现来分配奖金，以激励团队成员共同努力，实现团队目标。而在实施激励机制创新时，国有企业还需要注意激励的公平性和透明度。激励机制应该公开、公正、公平地实施，避免出现不公平的现象。同时，企业还需要定期对激励机制进行评估和调整，以确保其适应企业的发展和员工的需求变化[5]。

（三）强化沟通与反馈机制

1.创设稳定绩效沟通机制

（1）建立定期绩效沟通机制

在国有企业绩效管理中，强化沟通与反馈机制是至关重要的。为了确保员工明确自己的工作目标和期望，企业需要建立定期绩效沟通机制。这一机制要求上级与下级之间定期进行面对面的沟通，讨论员工的工作进展、遇到的问题以及需要的支持。通过这样的沟通，上级可以及时了解员工的工作状态，提供必要的指导和帮助，确保员工能够顺利完成任务。

在定期绩效沟通中，上级应当采取倾听和理解的态度，鼓励员工表达自己的观点和想法。同时，上级还需要给予员工具体的反馈，指出员工在工作中的优点和不足，并提出改进建议。这样的反馈能够帮助员工认识到自己的优势和不足，激发员工的自我提升意识，促进员工的职业发展。

（2）引入员工自评与互评机制

除了上级对下级的评价外，国有企业还可以引入员工自评和互评机制，让员工参与到绩效评价过程中。员工自评可以让员工对自己的工作表现进行反思和总结，发现自己的优点和不足，并设定未来的发展目标。而互评机制则可以让员工之间相互评价，从不同角度了解自己的工作表现，学习他人的优点和经验，促进团队协作和共同成长。在实施员工自评和互评机制时，企业需要注意评价的公正性和客观性。为了确保评价的真实性，企业可以采取匿名评价的方式，让员工更加坦诚地表达自己的观点。

2.建设跨部门沟通绩效机制

国有企业作为国家的经济支柱，承担着推动国家经济发展的重要任务。然而，层级繁多、决策周期长的问题一直是困扰国有企业的难题。这些问题不仅导致沟通效率低下，影响了工作的进展和执行，还可能导致资源浪费、工作重复等问题的出现。

首要一点，建立有效的信息共享平台和沟通渠道是建设跨部门沟通绩效机制的基础。国有企业部门众多，各部门之间的信息不畅、沟通不畅的问题十分普遍。这不仅导致了资源浪费、工作重复等问题，还使得企业的整体运营效率受到了影响。因此，建立信息共享平台和沟通渠道，使得各部门之间能够及时、准确地传递信息，成为解决这一问题的关键，通过建立电子化的信息共享平台，可以实现各部门之间的信息实时更新和共享，避免了信息的滞后和失真。同时，通过定期的沟通会议等方式，可促进各部门之间的深入交流和协作，提高沟通效率。

结语

国有企业激励机制与沟通绩效机制的创新与实践，是推动企业持续健康发展的重要保障。通过构建与企业文化相符的激励机制，强化沟通与反馈机制，建设跨部门沟通绩效机制，国有企业可激发员工的潜能，提高整体运营效率，实现可持续发展。在未来的发展中，国有企业需要不断探索和创新，不断完善和优化激励机制与沟通绩效机制，为企业的长远发展注入新的动力。同时，国有企业还需要加强与国内外先进企业的交流与合作，借鉴和吸取他们的成功经验，为自身的发展提供更多的启示和借鉴。只有这样，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为国家经济的繁荣和发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]江院盘.精细化管理在国企绩效管理中的应用研究[J].支点，2024，（03）：130-132.

[2]朋震，郑雪童，华蕾.为国企装上OKR之翼[J].企业管理，2024，（01）：86-90.

[3]徐辉，梁娜.国有企业绩效管理研究综述[J].经济师，2024，（01）：53-56.

[4]张梦佳.数智化赋能国企干部管理体系研究[J].中国市场，2023，（31）：78-81.

[5]徐琳莹.国企基层党政干部激励机制问题与对策研究[D].华东师范大学，2022.

（作者单位：广西桂物金岸制冷空调技术有限责任公司）

（责任编辑：宋宇静）