论新时代改进事业单位激励机制的有效路径

孙彦伟

摘 要：激励机制对事业单位留住人才、用好人才、开发人才发挥着重要作用。文章对目前事业单位激励工作中存在的问题进行客观阐述并提出解决之道，以期提高事业单位激励工作水平，促进事业单位平稳健康发展。

关键词：人力资源管理 事业单位 激励 路径

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-263-03

自2011年3月1日《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》实施以来，我国对事业单位进行了大刀阔斧的改革，实现了政事分开、事企分开、管办分离，解决了事业单位机构重复设置、管理混乱、以费养人等突出问题。但是，鉴于事业单位的公益性、非营利性、非市场化、“铁饭碗”等固有属性，使得事业单位在提高办事效率、营造良性竞争氛围等方面存在短板，激励工作水平不高的问题尤为突出。这不仅影响职工的工作积极性、向心力、战斗力，更关乎事业单位的组织形象、组织文化乃至组织地位。

一、当前事业单位激励机制存在的主要问题

当前，事业单位在激励机制中存在的问题如下：

（一）激励意识不够强烈

一些单位的领导和管理层还没有真正认识到激励工作对于调动职工积极性的重要意义，对现代管理学中的激励思想理论重视不够、了解不足，没有真正树立起“以人为本”和“参与式管理”的管理思维。其实，懂激励、善激励，既是管理者自身领导水平的重要体现，也是驱动平凡员工干出不平凡事业的重要法宝;既是新时代事业单位取得长足发展的必然要求，也是现代领导者必备的基本技能。

（二）激励机制不够健全

激励，一般认为是通过内在或外在刺激使员工精神得以振作、潜力得以发掘，工作更具积极性、主动性、创造性。激励工作与人力资源管理工作中的诸多方面密不可分，在人力资源管理体系之中起着承前启后、继往开来的作用。但是，当前事业单位在人力资源管理工作中存在很多与激励机制密切相关的问题，如在工作目标设定中，难以根据员工的不同工作岗位、不同工作性质制定具体而合理的目标任务，对岗位本身的职能职责、目标任务缺乏清晰认识;在考核时，一个单位只有一个整体考核方案，粗略囊括各项工作，有的工作只字不提，有的工作考核计分权重过低，难以体现出工作价值，也不能对不同性质的岗位制定具体的考核办法，缺乏科学具体的考核指标体系，导致不同员工在一个标准之下难以区分出高低优劣，后续激励工作因缺乏依据而无从下手，严重挫伤职工工作积极性。甚至，个别单位在岗位人员安排上存在明显的不合理性，“人”“岗”严重失调，员工既不堪重负，考核结果也无法令人满意，久而久之造成员工身心俱疲，甚至产生职业倦怠现象。最后，不少单位也缺乏激励工作制度，如激励措施不够明确、资金来源缺乏保障，激励落实上缺乏成熟流程，激励工作不受重视、不够正规，没能根据实际工作研究制定有针对性的激励办法。

（三）激励手段不够丰富

激励手段指的是用什么进行激励的问题。当前的一贯做法是根据员工的工作任务完成情况，对其工作绩效进行考核，被评定为优秀者获得一定数额的奖金，即物质激励;或者在完成某项工作任务时，对表现突出者发放荣誉证书进行精神奖励。应该说，这两种激励方式对振奋员工工作精神、激发员工工作热情起到了重要作用，但是就激励工作而言，仅仅通过上述简单的物质奖励、精神鼓励是远远不够的。

激励是通过满足人的内在需求，激发出人的内在驱动力，使人更加专心专注、用心用情投入工作的过程。按照马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论的基本原理，不同性格、不同爱好、不同职业阶段、不同经济状况员工的内在需要是不同的，仅仅依靠物质加精神的激励方式，并不能满足职工的多样化和差异化的内在需求，进而无法形成有效刺激。此外，经考核确定的合格者和优秀者之间的奖金差异微乎其微，难以给广大职工以强烈的精神刺激以及相应的获得感、满足感、幸福感，激励效果不够理想。

二、优化事业单位激励机制的路径

第一，要把完善激励机制同健全其他管理机制有机结合起来。在开展激励工作过程中，如果人力资源管理的相关工作制度、规划、方案不够科学完备或者不能够有效落实，就会直接或间接影响激励机制作用的发挥。这里重点谈三个方面的结合：

一是结合好绩效考核工作。绩效考核是绩效管理的核心，也是实行激励的依据。目前部分事业单位考核时，由于多种主客观原因，考核方法不够科学客观、系统全面，考核结果遭到质疑的情况时有发生，后续激励工作缺乏坚实可靠的依据，甚至会造成不良影响。因此要通过明确工作任务、考核细则，规范考核程序、减少管理层主观干预、设立考核监督部门、加大民主评议权重、允许员工提出异议，以及定性考核与定量考核相结合等方法确保考核结果客观公正、相对准确。

二是结合好目标管理体系。考核结果好不好、达没达到预期效果，与工作目标的设置密不可分。职工个人的工作目标设置过高，一般而言实现该目标的可能性降低，甚至会打击职工积极性;个人目标设置得过低，缺乏挑战性，则无法区分高低优劣。事业单位首先要科学设置组织战略目标，然后按照科室、部门层层分解，最终确保个人工作职责、工作目标适当而明确。并且，这种分解要随着环境的改变、人员的增减、整体目标的变化而及时调整，确保每个人既不会因为任务过重、目标过高失去工作信心，也不会因太过容易而激发不出奋斗热情，为目标考核结果公平公正奠定基础。

三是结合好“三定”[2]落实。落实“三定”的目的之一是实现人岗匹配，这里的匹配有两个意思：一个是要把合适的人放在合适的岗位上，结合岗位性质、工作内容和职工的学历、专业、性格、性别、年龄等因素合理安排人员岗位;另一个是要根据完成工作的难度、工作任务量的大小配置相应的队伍力量。对于同一情形工作岗位，不能出现分布不均、厚此薄彼的不公平状态，更不能出现岗位工作越艰巨、工作力量越少的畸形状态。同时要注意，根据“三定”配置的工作人员，不允许随意借调，避免出现“挖东墙补西墙”的尴尬局面。

第二，要把一般激励和个别激励结合起来。事业单位“奖优罚劣”针对的都是少数人，实施的时候要注意：“奖优”要确保能够调动和刺激一般职工的工作积极性，使之渴望成为受奖者;“罚劣”要注意保护好一般职工的自尊心、自信心，避免员工积极性受挫。同时，事业单位在激励的时候要注意对业务骨干、核心干部职工的特别奖励，因为他们作为组织的核心人物和先锋模范，对事业单位的业绩发挥着中流砥柱的作用，理应大张旗鼓地进行奖励，进而带动整个事业单位实现良性发展。

第三，要把周期性激励与即时性激励结合起来。这种“固定动作”与“自选动作”相结合的做法，主要强调激励的时机问题。事业单位一般以年度考核为依据进行奖惩激励，这是一种严肃的、正式的具有规范流程的激励方式，受到多数管理者和职工的重视。但是，这种激励方式的周期较长，很多表现不错的职工因得不到及时肯定而产生懈怠心理，迟来的激励起不到应有效用，再加上首因效应、近因效应、晕轮效应等干扰因素，可能导致对职工的年度评价出现误差，反而打击了职工的工作积极性。

因此要高度重视即时激励的重要作用，及时对职工工作态度、工作业绩进行肯定认可，满足员工渴望得到认可、得到肯定和赞赏的心理需要，激励员工百尺竿头更进一步，为取得更好业绩而不懈奋斗。即时激励具有如下优点：一是在员工取得进步和良好业绩时及时被上级发现，进而受到称赞、表扬、鼓励、认可，或者当作典型进行宣传，能够使员工感到时时受到关心关注，自我实现的需要得到满足。二是能够拉近管理者和员工之间的心理距离，消除因级别、职务而产生的隔阂，能够激发员工的主人公精神，进而更加积极主动投入工作，为单位发展献计献策。三是即时激励能够更好地克服周期性激励在时效上的弊端。

第四，要把物质激励与精神激励结合起来，但要更注重精神激励。习近平总书记指出，同人民一道拼搏、同祖国一道前进，服务人民、奉献祖国，是当代中国青年的正确方向[3]。物质是满足个人生存生活和现实需要的基本条件，对激发人的积极性、创造性和潜能具有基础性保障作用。在实行物质激励手段的时候，要注意以下几点：一是要按照“多劳多得”“奖优罚劣”的原则，确保物质激励公平公正。二是要适当拉开差距。如果在职工中形成“罚和不罚一个样、奖和不奖一个样”的不良印象，激励作用难以充分发挥。三是要及时兑现。一定时期的激励工作，是奖是罚、奖谁罚谁要迅速果断、尽快落实，以免降低激励效果。

普鲁士军事理论家克劳塞维兹在《战争论》中写道“物质的原因和结果不过是刀柄，精神的原因和结果才是真正锋利的刀刃。”[4]这虽然在讲军人的精神力量才能真正激发强大战斗力，但也是激励理论在军队管理中的具体实践，“由于其主体对象是人，因而最常见的就是应用于人力资源管理当中。”[5]所以，事业单位要加强物质激励，注重精神激励[6]，在进行物质激励的同时，也要通过发放荣誉证书、授予荣誉称号、树立先进典型、制作光荣榜和光荣册等形式对表现优秀者进行精神激励，满足人们渴望得到认可、受到尊重和自我实现的心理需要，激发出强大的精神动力。马斯洛、赫兹伯格都认为精神激励是一种满足人的高层次需要的有效方法，一旦职工的行为得到认可、业绩受到肯定、个人受到尊重，其心理需求将得到充分满足，精神激励将产生难以想象的持久效果。

第五，要把正向激励与负向激励结合起来。激励应该以正向激励为主，但是并不意味着拒绝负向激励。有时候负向激励会起到正向激励难以达到的效果。正向激励与负向激励恰如车之两轮、鸟之两翼相辅相成、不可偏废：一则一味正向激励有可能导致管理层失去领导权威，进而不利于工作部署和推动落实。二则会导致个别职工滋生“不求有功、但求无过”的庸俗心理，甚至直接选择“躺平”，在单位形成懈怠慵懒、得过且过的不良作风。

所以，事业单位也要通过负向激励对员工进行鞭策、刺激，使其知耻而后勇，激发其工作热情和动力。在进行负向激励时需注意：一是要知人善任，了解激励对象的性格特征。有的职工心理脆弱，难以承受批评否定，则应当以鼓励、启发为主;有的职工意志坚定、内心强大，压力越大动力越大，应当果断采用负向激励。二是掌握时间和场合，如在职工开会时、工作时、临近下班回家时，尽量避免使用负向激励，避免将负向激励产生的不良情绪带到工作生活中。三是注意使用负向激励的方式方法，可以选择语言批评、暗示、拉家常、职位调动、工资调整等不同方式，需要灵活掌握。总之，事业单位的激励目的是调动职工工作积极性，围绕这一目的，负向激励措施可以而且应当灵活运用。

第六，要把工作内激励与工作外激励结合起来。激励的目的在于更好地实现组织战略目标，但激励不一定都与工作相关，在生活中给予员工关心关照，或许能取得意想不到的激励效果：某优秀企业在表彰员工的时候，就曾给员工配偶颁奖[6]，以此激励员工配偶当好坚强后盾，进而为员工更加全身心投入工作、创造更大价值创造条件。工作外激励有如下优点：一是能够真正为员工排忧解难，减少员工后顾之忧，从而有利于员工全身心投入工作。二是在生活中给予员工必要关照，能够使员工产生强烈的认同感、归属感，从而产生以组织成员为荣的自豪感，工作更加积极主动。三是能够和谐上下级关系，通过对员工生活的关心关照，能够让员工感到暖心，使其更愿意向领导者讲真话，避免沟通障碍，帮助管理层发现问题、解决问题。工作之外激励的形式多种多样：比如孩子的教育问题、老人的看护或医疗问题、购房问题、婚姻问题等等，领导者对其在生活中遇到各种难题给予合理化建议或动用个人关系适当帮助，都会拉近员工和管理者之间的心理距离，从而有助于各项工作顺利开展、目标顺利实现。

第七，要把理论学习和增进现代管理理念结合起来。当前事业单位管理者的学习培训内容多为政治理论、国法党纪、领导人讲话等方面，涉及人力资源管理理论的学习机会很少，激励理论更是鲜有涉及，导致其激励理论知识陈旧、管理观念落后、激励意识不强、重视程度不够。要从多个方面帮助事业单位管理层树立以人为本的管理理念，进一步增强激励意识。一是要加强学习培训。在举办系统内部培训学习的时候，要将人力资源管理理论融入理论学习和其他有关培训中去，使受训者有意识地吸收先进管理理念和管理知识，学习了解当今世界管理学研究的最新理论成果以及管理实践的新观点、新趋势。二是要积极主动向人力资源管理水平较高的事业单位进行借鉴学习，还可以从一些优秀企业学习人力资源管理技巧[7]，取长补短、为我所用，进一步提升本单位的管理水平。三是要通过网络、书籍、杂志等各种形式进行主动学习，不断深化和提升对人力资源管理的认知水平，并将激励工作效果作为衡量事业单位人力资源管理水平的重要指标，督促人力资源管理部门更加重视激励工作。

当然，激励的具体方式还有很多，如信任激励、容错激励、参与激励等等，都能对员工起到不同程度的作用，关键是管理者是否具有激励意识，是否掌握娴熟的激励技巧，是否能够根据组织实际情况灵活选择，是否能够创造出公平竞争的良性环境，以确保各项激励方法措施具有针对性、可行性和有效性，为增强组织发展动能、实现组织战略目标注入活力。

参考文献：

[1] 全国经济专业技术资格考试参考用书编委会.高级经济实务.人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2023：15-16

[2] 《机构编制工作条例》第18条.中共中央于2019年8月印发，2019年8月5日起施行。

[3] 屈国栋.争做“两弹一星”精神的时代传人[N].光明日报，2019年07月15日

[4] 克劳塞维兹.战争论[M]（第一卷）.中国人民解放军总参谋部出版局，1964：251.

[5] 叶志云.基层事业单位人力资源管理中激励机制的运用[J].人才资源开发，2022（11）：47-48.

[6] 惠青蕊.事业单位人力资源管理激励机制的优化[J].人才资源开发，2022（5）：44

[7] 朱士尧.华为的精神原子弹[M].合肥：中国科学技术出版社，2023（258-259）

[8] 郭健.事业单位人力资源管理激励机制探究[J].人力资源开发，2023（2）：32.

[作者简介：孙彦伟（1982—），硕士研究生，中级经济师。]

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