基于某三甲医院青年医师职业生涯发展调查的医院人才管理的思考与建议

马满秀 赵炳旺 白金

摘 要：文章着重于研究三级甲等公共医院的年轻医生们的职业成长，寻求综合他们职业生涯规划和发展需求，提出适当的人力资源策略。方法：该研究选择了一家三级甲等医院的313名年轻医生作为调查对象，运用问卷调查和深度访谈的方式，收集了他们的个人资料、参与职业生涯发展的程度和当前状况、职业规划偏好以及对专业导师的需求等相关信息。结果：研究结果表明，约82%的医生非常看重个人职业生涯规划，他们愿意花费业余时间深造，这包括自学和参加培训来提高自己的知识和技能;然而他们的职业发展路径相当单一，对专业培训和指导的需求相当高，他们的期望和影响因素各有不同。结论：医院应设法提供更多的职业发展指导和培训，考虑年轻医生的需求和期待，并在全面制定人才管理政策时，需要兼顾职位晋升、人才培养和医院文化等诸多方面，帮助他们制定科学且长期的职业规划，激发他们的工作热情，推进医院高质量发展。

关键词：公立医院 职业发展规划 青年医师 培训 人才管理 人才培养 激励

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-246-02

一、职业发展管理的必要性

职业生涯的规划就是依照个人的实际状况和现行的环境，设定自我职业的目标，挑选出职业的路径，并定下对应的训练、学习与职务计划，接着根据人生发展的各个阶段去执行具体的措施和完成设定的目标。由于职业生涯是贯通我们一生的，所以对其进行规划，实质上就是为我们未来的生活规划出一个理想的蓝图。

职业发展管理是对员工职业生涯规划及实现职业发展过程的管理。是建立和完善以促进人力资本增值为核心的人力资源管理开发体系的重要举措。是促进组织人力资本增值、提高人力资源管理效率的有效手段。员工职业发展管理包括员工职业生涯规划自我管理和职业发展组织管理两方面[1]。

二、职业生涯规划调查

（一）资料和方法

对35岁或更年轻的三甲医院医生进行了一项研究，运用了问卷调查以及面对面访谈的方法。接下来，我们以调查问卷的方式推出了《青年医生职业生涯发展情况调研问卷》，进而进行了数据的收集和整理。问卷中涉及到了医生的性别、受教育程度、工作经历、职称、行政职务、当前的职业规划和需求、对职业满足度的评价、对工作场所的看法、对进修的需求以及与职业规划管理有关的各类问题。我们共发出313份问卷，最终回收274份，回收率达到87.54%。

（二）调查结果

1.基本情况。以问卷形式对年纪不超过35岁且工作年限不满5年的年轻医生进行了调研。参研者的平均年龄是30岁，平均就职期间为2年。其中，男性医生占比47.45%，女性医生占比52.55%。同时，拥有初级及以下职称的医生占82.48%，持有中级职称的医生占据17.52%。

2.职业生涯发展满意度。根据职业生涯发展的满意度调研，108位年轻医生对其职业发展表示极度满意，这占了所有被调查者的39.41%;而对个人职业发展持中立态度的有147名，占到了被调查者的53.65%;对个人职业发展感到不甚满意和完全不满的人数分别是18人和1人，分别占到了被调查者的6.57%和0.36%。

3.职业生涯规划现状。调查显示，68名青年医师认为医务人员有清晰且中长期的规划，占总人数的24.82%，164名青年医师有清晰但比较短期的规划，占总人数的59.85%，41名青年医师职业规划比较模糊，占总人数的14.96%，有1人没有明确的职业生业规划。说明青年医师普遍重视职业生涯规划，但是多为短期的职业生涯规划。

4.职业发展通道的主要模式。所谓职业发展道路，是指一个人变换职业所走的路线或者途径。员工职业发展通道设置是组织对员工职业发展管理的核心。通过调查发现，228名青年医师（占总人数的83.21%）更倾向于纵向职业发展通道，即青年医师最终的职业发展方向只有通过职称的晋升向专业技术的最高级岗位发展的模式。

在关于职业发展期望的调查中，所有参与者都表明，他们希望自己能够随着医院的发展而发展，认为自己的职业生涯和医院的前景息息相关。除了薪资因素外，年轻医生普遍认为个人价值的实现（占17%的47人）、优秀的工作环境（占4%的11人）、工作压力状况（占63%的172人）及医院的持续发展（占5.8%的16人）是最重要的职业发展因素。

5.职业生涯发展辅导。调查显示，49名青年医师（占17.88%）表示在未来职业生涯非常需要职业生涯发展规划的辅导，130名青年医师（占47.45%）表示对未来职业发展的辅导是比较需要的状态，61名青年医师表示对职业生涯发展的辅导持一般需求，剩余其余34名青年医师（占12.41%）则表示会不太需要职业发展的辅导，其中4名青年医师表示完全不需要进行相关辅导。

6.职业生涯深造。调查显示，274名青年医师均表示在未来职业生涯中会继续进行深造，深造的侧重点和需求详见图1。

三、思考与建议

（一）建立党建引领的职业生涯发展管理体系，构建人才管理的职能框架

建立以党建为切入点，以专业技术人员为服务对象，医院职能管理部门共同参与的人才管理的职能框架。党总支和党支部通过品牌建设和常规的党建活动，逐渐构建出党建与人才管理的互动机制。鼓舞青年医生把自己的职业发展与医院的未来紧密结合在一起。同时，领导层要积极运用党建活动，妥善发掘、正确引导、有针对性地培养人才，并提供平台让他们展示自己的能力。研究表明，通过充分发挥党支部在新时期公立医院中以“党管人才”为其实际需求的组织力，强化教育引导，这对于有效推进青年医务人员在职业生涯规划中的短期目标十分必要[2]。

（二）完善人才评价机制，辅助青年医师搭建中长期职业发展架构

辅助青年医师搭建中长期职业发展架构最为主要的是建立和完善人才的评价机制，建章立制，为青年医师乃至各类人才明确职业发展要求。要实现这方面的突破，就要求医院各职能部门尤其是作为人才职业生涯发展规划的主责部门的人力资源管理部门应该重点做好以下重点工作。首先应协同各职能部门和医院各科室，在规范充实调整岗位任职说明书的基础上，细化专业技术人员的岗位任职条件。协助年轻的医生全面认识并接受自己在不同职业阶段的优点和不足。其次通过岗位设置、人员配置标准、激励方式和晋升标准的细化，逐步实现能上能下的岗位管理。在分析科室发展现状和学科建设要求的基础上，细化岗位工作内容，建立岗位规范，订立岗位条件，从而建立涵盖职业发展全路径的人才评价体系。最后，摒弃仅仅通过职称晋升实现职业发展的单一职业发展渠道。构建覆盖职称进级、职务调整、才能筛选、技能评定以及表现评核的专业技术员工的职业能力评价架构，使年轻的医生能够依据自己的专业优势和职业热情，明确自己能力提升的范围，从而建立中长期的职业目标和规划，这样可以更有效地致力于实现个人职业目标。同时，加强医疗机构的指导效度，协助青年医师制定合适的职业发展路径。

（三）开展职业生涯规划辅导，引导青年医师制定科学、长远的职业规划

青年医师思想活跃，个性差异明显，每个人的能力、技术、对职业的看法都有很大的不同。医院人力资源部门应该结合青年医师的个人特点、技术能力有针对性地开展职业生涯规划的辅导工作。一方面，医院人力资源部门可以通过问卷、访谈的方式进一步了解青年医师的需求，在职业规划研究的过程中帮助青年医师了解自己的能力特点、兴趣喜好，激发他们的潜能，使他们能够树立正确的职业态度。另一方面，结合组织战略、学科发展规划、岗位管理、能力清单，逐渐建立符合青年医师的学习地图。最后，医院要建立完善的绩效考核体系。通过目标管理、岗位管理、绩效考核、人员晋升、人员聘任等管理手段引导青年医师进行更加匹配的职业生涯规划。在此基础上，医院还要主动给予青年以支持和辅导，通过岗位评价让他们对自己的工作有一个正确的认识，进而鼓励他们规划自己的事业[3]。

（四）加强医院的学习型组织建设，强化青年医师的专业素养

在优质成长的新环境中，对于医疗卫生机构的员工能力有更高的期望，他们不只需要有深厚的理论基础，同时也应当能在医院的各个职位上发挥出色的表现。尤其医学是一个终身学习的行业，如何将青年医师的被动学习转变为主动探索，是学习型组织建设的必要性之一。一方面，医院可以实施岗位交替模式，使得年轻医师特别是新入职的员工能够全面理解医院的运作，然后通过岗位互换，为他们提供更多的实践机会，从而提升年轻医师的专业技能。另一方面，基于岗位管理，年轻医师以及各级别的人才能明确了解他们即将实现的目标和路径，基于这一点，通过对绩效的考核和人才的评估，创造出年轻医师在晋升、知识、技能方面的“饥渴感”，从而推动年轻医师由被动接受转向主动探索。最后，医院尤其是医疗管理、教育教学等职能部门要制定明确的、分级分类的培养路线与教育训练。透过设定高级学习机构、明确技术标准、定期人才技术评估以及联动的医师评价晋升，让人才培训的途径更加清晰。学习型组织的建立将会使人才职业发展通道更加顺畅，使得青年医师能够更加明确职业发展方向和要求，从而通过不断进取获得职业的进一步发展。

总之，良好的职业生涯规划不仅有利于青年医师的成长，能力的提升，而且有利于医院培养人才、激励人才、留住人才，进而助力医院在高质量发展过程中汇聚强有力的人才力量和发展潜力。

参考文献：

[1] 王炳臣，尹鲲，张英.医院员工职业发展管理.清华大学出版社，2021.

[2] 尹桂芳，王敏.党建引领下医院青年职工职业生涯规划体系构建.现代医院，2022，22（05）

[3] 张晓利.绩效新赛道，寻觅新引擎.中国医院院长，2019（23）

[通讯作者：白金。]

（责编：贾伟）