企业人力资源管理效率提升的有效方法

摘 要：在现代商业环境中，提高企业人力资源管理效率已然成为一项重要的任务。这不仅有助于吸引、培养和留住高素质的员工，还可以推动企业的可持续发展。为了应对不断变化的市场需求和竞争压力，企业需要采取创新的方法管理人力资源。基于此，文章从企业人力资源管理效率对企业运转的重要性入手，分析了企业人力资源管理方面的不足，并提出了一些有效的方法，以提高企业人力资源管理的效率。这些方法将有助于确保企业的人力资源得到最佳的利用，从而实现更高的生产力、员工满意度和竞争力。

关键词：企业人力资源；管理效率；提高；方法

随着经济全球化和社会的快速发展，企业面临日益激烈的市场竞争和不断变化的外部环境。在这种背景下，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，却仍存在一些问题，如传统人力资源管理观念落后、企业管理体制落后、战略规划不明确等，这些问题严重影响了企业的运营效率和发展速度。为了解决这些问题，我国政府出台了一系列政策文件，鼓励企业加强人力资源管理，提高管理效率。例如，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》为企业提供了明确的法律依据和指导原则；《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》则提出了一系列具体的人才培养和使用措施。相关人员更应相应政府的号召，寻求提高企业人力资源管理效率的有效方法。

一、企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是指企业在组织和管理员工方面的一系列活动和策略。其核心目标是合理配置和有效管理人力资源，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。

企业人力资源管理的内容包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。首先，招聘是企业人力资源管理中的重要环节，通过吸引和选拔合适的人才满足组织的需求。其次，培训是为员工提供必要的知识和技能，以提高他们的工作能力和专业素质。绩效管理则通过设定明确的目标和评价标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励和提升员工的绩效水平。薪酬福利方面则涉及到设计合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。此外，良好的员工关系和沟通也是企业人力资源管理的重要内容，通过建立和谐的员工关系，增强团队凝聚力和合作精神。同时，企业还应关注员工的职业发展和成长，为员工提供培训、晋升和发展机会，以提高员工的专业素质和竞争力。

二、企业人力资源管理效率对企业运转的重要性

1.员工生产力提高

提高人力资源管理效率不仅是为了个体员工的发展，还直接关系到企业的整体运营效率。合理的招聘政策可以确保企业雇佣到具备所需技能和资质的员工，这些员工更容易胜任工作任务，减少了错误和不必要的工作。此外，通过培训计划，员工可以获得所需的技能，了解最佳实践，并熟悉企业流程，从而提高工作表现。培训不仅包括技术方面的培训，还包括领导力、沟通和解决问题等关键技能的培训。绩效管理也是提高员工生产力的重要工具。通过设定明确的绩效标准和目标，员工被激励以达到或超越这些标准。这可以通过定期的绩效评估和反馈来实现，使员工知道他们的表现如何被衡量，从而更有动力提高生产力。

2.降低用工成本

高效的人力资源管理往往有精心策划的招聘政策，从而让企业更好地匹配员工的技能与职位需求。这意味着不仅可以减少员工的流失率，还可以降低招聘新员工的成本。合适的员工更有可能留在企业中，减少了招聘、培训和社交化的费用。再加上提供吸引人的员工福利，如医疗保险、福利计划和工作灵活性，企业可以提高员工满意度，进一步降低了员工流失率。员工福利不仅是招聘和留住顶尖人才的关键，还降低了培训新员工和处理员工离职的成本。满意的员工更有可能长期留在企业，这对用工成本有着显著影响。

3.风险管理

有效的人力资源管理可以帮助企业降低法律风险，避免因不当雇佣实践而产生的诉讼和罚款。例如，根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当遵守法律、法规，履行社会责任，接受政府和社会的监督。然而，根据中国人力资源和社会保障部发布的数据，2019年全国劳动保障监察机构共查处违法案件3.5万件，涉及劳动者46.7万人。这些数据表明，企业在人力资源管理方面需要严格遵守相关法律法规，以降低法律风险。

4.团队协作和文化塑造

通过建立适当的文化、价值观和协作机制，人力资源管理有助于促进员工之间的团队协作。明确的职责和沟通渠道让团队成员能够更好地理解彼此的需求和期望。这有助于减少冲突和提高工作效率。而组织员工之间的互动有助于打破僵化的办公室界限，使员工更加愿意共同合作解决问题。团队建设活动通常包括团队训练、冒险活动和社交聚会等。例如，在华为公司，其独特的企业文化和价值观被认为是其成功的关键因素之一。华为注重团队合作精神，鼓励员工之间相互支持、协作共赢。此外，华为还通过设立“狼性文化”来激励员工追求卓越、勇于创新，这些措施都有助于提高员工的工作效率和创新

能力。

三、企业人力资源管理的现状

1.传统人力资源管理观念落后

当前，企业人力资源管理面临着许多挑战和变革，其中一个主要问题是传统的人力资源管理观念落后。在过去，人力资源管理主要关注员工的基本管理和绩效评估，忽视了员工个性化需求和发展。这种观念导致了一些问题的存在。传统的人力资源管理观念忽视了员工的个性差异。每个员工都有自己独特的能力、兴趣和价值观。然而，在传统观念下，企业往往将员工看作是可替代的劳动力，忽略了员工的个体需求和差异，无法满足员工的个人发展需要，导致员工工作动力不足和流失。传统的人力资源管理观念过于重视绩效评估，而忽视了员工的成长和发展。传统观念中，绩效评估被用作衡量员工工作表现的唯一标准，而忽略了员工的学习和成长。这使员工缺乏发展机会和职业规划，影响了员工的积极性和创造力。另外，传统的人力资源管理观念缺乏灵活性和创新性。在快速变化的市场环境下，企业需要灵活应对各种挑战和变化。然而，传统观念中，人力资源管理被视为一种固定的流程和规则，缺乏创新和适应性。这限制了企业在人才吸引、留住和发展方面的能力。

2.落后的企业管理体制

许多企业仍然采用传统的垂直管理结构。在这种结构下，权力和决策集中在高层管理人员手中，信息流动受限，部门之间缺乏有效的沟通和协作。这种垂直管理结构往往导致决策滞后、反应迟缓，难以适应快速变化的市场需求。同时，一些企业在组织运作方面缺乏灵活性。传统的企业管理体制往往设定了复杂的层级和繁琐的程序，导致决策过程缓慢、效率低下。同时，这种体制也限制了员工的创新和自主性，阻碍了企业的灵活性和敏捷性。另外，一些企业的管理体制对于员工发展和培养关注不足。在这种体制下，员工被视为执行者而非合作伙伴，缺乏发展和提升的机会。这将导致员工的积极性和士气下降，影响企业的创新和竞争力。此外，一些企业在管理体制中缺乏有效的绩效评估机制。缺乏科学的绩效评估体系，企业难以准确地衡量员工的工作表现和贡献，也无法给予合理的激励和奖励。这将使员工感到不公平和不满意，并可能导致人才流失。

3.战略规划不明确

企业缺乏明确的长期发展目标和战略规划。这使企业难以把握市场机遇和挑战，无法为未来做出准确的决策。没有明确的战略规划，企业容易迷失在日常运营中，无法形成有效的战略导向。其次，企业的战略规划缺乏前瞻性和创新性。在快速变化的市场环境下，企业需要具备前瞻性的眼光，及时调整战略以应对市场变化。然而，一些企业仍然停留在传统的思维模式中，缺乏创新和突破，导致战略规划缺乏竞争力。企业的战略规划缺乏可操作性和执行力。战略规划只停留在纸面上，没有得到有效的贯彻和实施。这可能是因为企业缺乏明确的目标分解和任务分配，或者是因为企业内部缺乏有效的沟通和协作机制。此外，一些企业没有将战略规划与组织文化和价值观相结合。战略规划应该与企业的核心价值观和文化相契合，以提高员工对战略的认同度和执行力。然而，一些企业在制定战略规划时忽视了这一点，导致战略无法得到有效的传播和贯彻。

四、提高企业人力资源管理效率的有效方法

1.转变人力资源管理理念

在新时代下，企业人力资源管理的理念必须发生根本性的变革。

从管理工作来看，传统的人力资源管理强调基本的员工信息和日常事务处理，而现代的人力资源管理应更加战略化和数据驱动。企业需要将人力资源视为战略性资产，关注员工的全生命周期管理，包括招聘、培训、绩效管理、激励和离职。数据分析和预测分析工具的运用将使企业能够更好地预测人才需求、识别高潜力员工、优化薪酬和福利方案，从而提高员工的满意度和绩效。这种新的理念也需要人力资源部门与业务部门更紧密地协作，以了解业务的需求，并根据数据分析提供相应的解决方案。这将有助于提高员工的工作体验，增强企业的竞争力。

从管理角度来看，传统的人力资源管理往往注重对员工的控制和管理，而现代的人力资源管理则更加注重员工的发展和服务。因此，企业需要从以“管理”为中心转变为以“服务”为中心，将员工视为企业发展的重要资源，并通过提供优质的培训、福利和职业发展机会来激发员工的工作积极性和创造力。这可以通过内部培训、外部培训、在线学习以及具有竞争力的薪酬福利（包括基本工资、奖金、股票期权、健康保险、退休金计划等）等方式实现。为了增强员工的归属感，企业应该鼓励员工参与决策过程，让他们感受到自己的声音被重视和尊重。这可以通过设立员工代表委员会、开展员工满意度调查、组织团队建设活动等方式实现。此外，企业还需要建立一套公平、公正、透明的绩效评估制度，确保员工的努力和成果得到公正的评价和回报。

2.重视人才队伍的建设

为充足企业发展过程中的人才储备，企业应重视人才队伍“两条线”建设。第一条招聘线是企业应该进行全面的人才需求分析，这包括确定当前和未来所需的人才类型、数量、技能和经验水平。通过分析，企业可以更准确地预测未来的人才需求，以满足业务发展的要求。例如，如果数据分析表明公司将在某个领域扩张，那么企业可以提前开始寻找具备相关技能的人才，以确保在需求出现时能够迅速响应。接着，企业可以优化招聘和人才吸引过程。通过分析大量的招聘数据，企业可以了解哪些招聘渠道效果更好，哪些招聘方法能够吸引更多高素质的候选人。例如，一些在线招聘平台（如智联招聘、前程无忧）等，这些平台拥有大量的求职者资源，并且可以根据企业的需求进行筛选和匹配；通过微信公众号、微博等社交媒体也可以吸引到有潜力的候选人；而与高校合作，参加校园招聘会或举办宣讲会能吸引应届毕业生加入企业。另外，还包括内部推荐、猎头公司、行业协会等多种招聘方式。这样，企业可以调整招聘策略，将资源投入到最有效的渠道和方法中，提高招聘效率和质量。第二条培训线针对在职员工，企业应该注重其培训和发展，以满足业务的要求。企业可以建立在线培训平台，提供各种课程和资源，涵盖技能培训、领导力发展、沟通技巧等各个方面。这些课程可以以视频、文字、互动演示等多种形式呈现，以满足不同学习风格和需求的员工，使员工能够不断学习和提升技能。企业可以与员工合作，制定清晰的培训计划，根据员工的职业目标和业务需求制定培训路径。这可以包括课程推荐、学习路线图等，以帮助员工规划自己的职业发展，提升技能和知识水平。

3.重视企业员工信息收集

在现代企业中，员工信息是一个宝贵的资源。通过收集和管理员工的信息，企业可以更好地了解员工的能力、技能、经验和兴趣，并根据这些信息来制定合理的人力资源策略。因此，重视企业员工信息收集对于提高人力资源管理效率至关重要。员工信息收集可以帮助企业更好地匹配人才。通过了解员工的专业背景、工作经验和技能水平，企业可以更准确地安排员工的岗位，使每个员工都能够发挥自己的优势。此外，通过收集员工的兴趣和职业规划，企业还可以为员工提供更有针对性的培训和发展机会，从而提高员工的工作动力和满意度。员工信息收集可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望。通过收集员工的反馈和意见，企业可以及时了解员工对于工作环境、福利待遇、晋升机会等方面的期望，从而根据员工的需求来调整和改进管理政策。这不仅可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，还可以提高员工的工作积极性和创造力。员工信息收集可以帮助企业更好地实施绩效管理。通过收集员工的工作数据和绩效评估结果，企业可以准确地评估员工的工作表现，并根据评估结果来制定激励措施或优化岗位安排。这有助于提高员工的工作效率和质量，同时也能够为企业提供更可靠的绩效数据，为人力资源决策提供参考依据。

企业需要建立完善的员工信息收集机制。企业可以通过建立员工档案管理系统，收集和管理员工的个人信息。在员工入职时，要求员工填写详细的个人信息表，并及时更新员工信息，包括个人基本信息、教育背景、工作经历、技能特长等。此外，还可以通过员工调查问卷、个人面谈等方式收集员工的意见和建议，了解员工的职业发展需求、工作满意度等信息。同时，加强员工信息的分析和利用。收集到的员工信息需要经过系统化的整理和分析，以便更好地为企业的人力资源管理工作提供参考依据。可以利用数据分析技术对员工信息进行统计分析，找出员工的共性和特点，为企业制定有效的人力资源管理策略提供依据。例如，通过分析员工的教育背景和工作经验，可以为员工提供有针对性的培训和发展机会；通过分析员工的技能特长，可以为企业的人才选拔和配置工作提供参考。此外，加强员工信息的保护与安全。员工的个人信息是隐私的一部分，企业必须保证对员工信息的收集、存储和使用过程中严格遵守相关法律法规，保护员工的信息安全。企业应建立信息安全管理制度，对员工信息进行加密和备份，防止信息泄露和丢失。同时，企业还要制定员工信息使用和共享的规范，确保信息的使用合法合规，并对未经授权的信息使用行为进行处罚。

4.健全企业人力资源管理制度

这一战略的核心目标是确保员工数据的安全性和合规性，以及数据的质量管理，从而支持更精确、高效的决策和管理。健全企业人力资源管理制度可以从以下三个方面入手：第一，人力资源管理制度应包括明确的员工数据隐私保护政策。企业在收集、存储和使用员工个人信息时，必须遵守隐私法律和法规。制度应规定员工已存档的个人信息如何被处理，包括何时需要员工同意、如何保护信息的安全性，以及如何回应员工的访问请求。例如，员工的个人身份信息必须严格加密和保护，只有授权人员才能访问。

第二，制度需要规范数据的收集和存储。这包括确定数据的收集来源、采集方法、存储位置以及数据保留期限。制度还应明确数据备份和灾难恢复计划，以确保即使出现数据丢失或损坏的情况，也能够及时恢复数据。数据存储必须符合数据保护法规，避免数据泄露和滥用。

第三，数据访问权限控制也是制度的重要组成部分。不同层级的员工应具有不同级别的数据访问权限，以保护敏感数据免受未经授权的访问。制度应明确授权程序和访问监控机制，以确保数据的安全性。例如，普通员工可能只能访问与他们工作相关的数据，而管理层可以访问更广泛的数据以进行决策支持。

5.完善人力资源绩效管理

在新时代，人力资源绩效管理有了更多工具和方法，企业可以更全面、客观地评估员工的绩效。这包括评估业绩指标、关键绩效指标（KPI）以及行为绩效，从海量数据中识别高绩效员工的共同特点和成功因素。例如，分析可能会显示高绩效员工在某些项目或任务上表现出色，或者在特定的工作环境下更加高效。这些数据可以用来指导培训和发展计划，以帮助其他员工提升绩效水平。当然了，在企业运行过程中，绩效管理需要更频繁的反馈和调整。传统的绩效评估通常是一年一次，但在现如今，员工需要更加及时地反馈和指导。企业可以利用实时数据分析工具，随时跟踪员工的绩效表现，及时发现问题并采取纠正措施。例如，如果一个销售人员的销售业绩在某个季度下滑，管理层可以迅速采取措施，提供培训或调整销售策略，以避免长期绩效下降。然而，员工的诉求不同，企业需要更好地了解员工的需求和动机，从而制定更有针对性的激励计划。例如，数据分析可能显示，一部分员工更看重薪酬激励，而另一部分员工更注重职业发展机会。企业可以根据这些发现，为不同员工群体提供个性化的激励方案，从而提高员工满意度和

忠诚度。

6.制定完善的人力资源管理计划方案

制定完善的人力资源管理计划方案，是大数据时代对企业人力资源管理的重大变革战略之一。这一战略涵盖了多个方面，如目标设定→资源配置→时间计划→监测和评估等。以下是关于制定完善的人力资源管理计划方案的详细论述：①企业应该明确自身的长期和短期目标，以及在人力资源管理领域的战略愿景。长期目标通常是企业在未来3到5年内期望达到的人力资源管理目标。这些目标应该与企业的战略规划相一致，包括市场扩张、产品创新。短期目标是与长期目标相衔接的，通常关注当前年度或下一个年度内的人力资源管理任务。例如，企业可能设立了未来5年内扩大市场份额、进军新兴市场的长期目标，则应当设立提供员工培训，建立质量控制标准的短期目标。②计划方案需要合理配置人力资源和财务资源。这包括确定人力资源部门的预算、人员编制和培训资源等。要确保资源的充分利用，满足实际需求，同时也要考虑到未来的发展和扩张。③企业应该设定明确的时间表，包括各项人力资源管理活动的起止时间和关键节点。这有助于确保计划的顺利执行，并及时发现和解决问题。如果时间表不明确或没有及时监测，可能会导致产品推广失败或错过市场机会。④企业需要建立监测体系，对各项人力资源管理活动进行实时跟踪和评估。通过数据分析和绩效指标的监测，可以及时发现问题和调整策略，确保计划的有效实施。例如，在员工培训方面，可以通过课程完成率、学习成绩和员工反馈等指标评估培训的效果，进而调整培训内容和方法。

五、结语

总而言之，提高企业人力资源管理效率对企业的成功至关重要。采用适当的技巧和策略，包括转变人力资源管理理念、重视人才队伍的建设、重视企业员工信息收集、健全企业人力资源管理制度、完善人力资源绩效管理等，可以使人力资源管理更具成效。这不仅有助于员工生产力的提高，还可以降低用工成本，促进团队协作和文化建设。通过不断改进和创新，企业可以更好地应对竞争，实现长期发展。因此，高效的人力资源管理不仅是企业管理的一项任务，更是保持企业竞争力和可持续发展的重要保证。在未来，随着商业环境的不断变化，企业需要不断适应新的挑战，因此有效的人力资源管理将继续成为企业成功的关键因素。

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作者简介：刘天宇（1996.08— ），女，满族，辽宁大连人，本科，解放军某部，研究方向：人力资源。