兼听则明：寻求反馈性质对员工越轨创新行为的影响

王宁 刘瑶瑶 刘伟 张谦 于玲玲

收稿日期：2023-11-15  修回日期：2024-03-05

基金项目：国家自然科学基金青年项目（71702141）；国家社会科学基金项目（20BGL054）；教育部人文社会科学规划基金项目（23YJA630097）；新型智库项目（23JT014）；陕西省社会科学基金年度项目（2023P030，2021R032）

作者简介：王宁（1979—），女，河南长葛人，博士，西安工程大学管理学院教授、硕士生导师，研究方向为积极心理与行为；刘瑶瑶（2000—），女，河南扶沟人，西安工程大学管理学院硕士研究生，研究方向为积极心理与行为；刘伟（1993—），女，山西吕梁人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为组织管理。本文通讯作者：王宁。

摘  要：寻求反馈能帮助个体获取认知与情感资源，进而促进员工创新。但寻求不同性质的反馈能否通过获取矛盾性评价引发思维的深层演进，进而激发越轨创新还有待探索。基于社会信息加工理论，探讨寻求反馈性质对越轨创新行为的作用机制。结果表明：①寻求正、负向反馈均能通过自我反思激发越轨创新，且相较于“低正向寻求—低负向寻求”，“高正向寻求—高负向寻求”对自我反思的影响更为显著；②角色宽度自我效能正向调节寻求负向反馈与自我反思间关系；③角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张的交互显著调节寻求正、负向反馈与自我反思间关系。

关键词关键词：寻求反馈；自我反思；越轨创新；角色宽度自我效能；创新资源结构性紧张

DOI：10.6049/kjjbydc.2023110432

开放科学（资源服务）标识码（OSID）      开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348（2024）12-0128-13

0  引言

创新是企业提高核心竞争力、实现高质量发展的关键。然而，囿于组织创新资源紧张的限制，许多时候员工只能私下开展创新以保障自己的创意不被埋没，产生越轨创新行为［1］。研究发现，当员工具备较高的资质过剩感［2］、创造力［3］、自我效能感［4］等个体资源时，更易激发“人—岗不匹配”的冲突体验，从而突破岗位边界进行创新，即资源充沛性是实现越轨创新的前提。寻求反馈是个体获取资源最为直接与简单的途径，是促进自我调节和推动创新的重要手段［5］。从该角度出发，寻求反馈有望成为越轨创新的重要前因。

关于寻求反馈促进员工创新的作用机制，不少研究从认知和情感视角出发，挖掘创新自我效能［6］、角色清晰度［7］、积极和消极情感［8］等变量的中介作用，但忽略了寻求反馈所获取的信息只有被有效地感知、接收、处理才能影响行为的发生［9］。社会信息加工理论指出，个体会通过对外部信息的加工解读更好地判断自己所处工作环境，从而进一步塑造其后续的态度和行为，形成“信息输入→思维加工→行为产生”的反应范式［10］。循此逻辑，寻求者如何对反馈信息进行加工处理是打开寻求反馈与创新行为作用机制的关键一环。越轨创新相较于传统创新行为，具有更高的风险和不确定性，个体更需要通过对外部反馈信息的深度加工，综合预判越轨创新的成本效益与实施的可能性等［11］。自我反思作为一种批判性的深层思维加工模式［12］，一方面可以通过对反馈信息进行快速编码、深层次内化等提升目标清晰度，优化逻辑思维［13］；另一方面，自我反思具有受学习目标导向驱动的本质，会不断强化员工内在动机，使其摆脱狭隘的思维定势［14］。

寻求反馈行为不仅与外部资源密切相关，而且受到个体人格特质的影响（Stobbeleir，2011）。在创新资源紧张的企业环境中，员工能否通过积极的自我调节行为带动认知的反思进步，进而帮助企业摆脱创新窘境，主要取决于其对自身能力的积极评估［15］。角色宽度自我效能指个体对自身有能力完成一系列角色外任务的感知和自信程度，在助力员工摆脱既有角色和环境束缚，展现出更多主动性行为方面扮演着关键角色［16］。

因此，本研究引入自我反思和角色宽度自我效能，对寻求反馈“为何”以及“怎样”影响越轨创新进行全面阐释。

1  理论基础与研究假设

1.1  越轨创新

目前学术界对越轨创新概念的界定主要分为两类：一类指个体在没有组织支持时私下进行创新活动，侧重隐蔽性特征（Augsdorfer，2005）；另一类更注重违背性特征，将越轨创新视为无视组织否决，仍坚持从事认为对组织发展有益的创新活动［1］。虽然学界对越轨创新的界定存在差异，但二者都强调越轨创新是个体以非正式途径实施，并最终服务组织发展。本研究更强调越轨创新的违背性特征。

学界对越轨创新前因的探讨主要集中在个体、组织、领导3个层面，从个体层面看，主要关注主动性人格、前摄性人格、自我效能感等个体特质，缺乏从动态的积极行为视角进行研究。因此，本研究重点探讨员工寻求反馈行为与越轨创新之间的关系。

1.2  寻求反馈性质与自我反思

自我反思的概念源于人们对自我意识的研究，Dewey［17］将其定义为个体对问题进行积极、持续且认真的思考。自我反思通过对既往经验、知识等信息资源进行深层次分析，有目的地改变当前和未来的行为［18］。由此可见，对信息的搜集和获取是自我反思的前提与基础。

寻求反馈是个体直接获取关于自身绩效评价等方面信息的重要途径，可分为寻求正向反馈和寻求负向反馈：寻求正向反馈指员工主动寻求自我擅长领域的评价信息；寻求负向反馈指员工主动寻求自我薄弱领域的评价信息［19］。基于社会信息加工理论，不论是寻求正向还是负向反馈，员工都需要对由此获得的外部线索进行解读、吸收，进而可能影响其行为。这是一个复杂的信息加工过程，离不开高阶认知思维即自我反思的辅助。

具体而言，当员工寻求正向反馈时，往往能够获得外界肯定、赞赏其绩效表现的评价，有利于激活员工的积极情感状态，进而强化其通过反思进行自我提升的意愿和倾向（Chae & Choi，2019）。积极情绪具有资源建构功能（史燕伟等，2023），这为员工整合信息资源进行加工反思提供了前提。当员工寻求负向反馈时，可以获取与自身能力不足以及工作亟需改进的相关评价。这类信息具有很高的诊断与纠错价值，促使员工反思工作失误的原因以及后续如何改进等（石冠峰等，2019）。Gong等［19］研究指出，寻求负向反馈的个体具有更高的学习目标导向，更愿意通过强化自我反思提高对负向反馈信息的利用效果，从而最大程度发挥寻求反馈的效力以达成既定目标。基于以上论证，本研究提出如下假设：

H1a：寻求正向反馈显著正向影响自我反思；

H1b：寻求负向反馈显著正向影响自我反思。

1.3  寻求反馈性质的匹配与自我反思

在创新实践中，寻求反馈受到文化因素的影响（张颖等，2018）。受“面子”文化的影响，员工通常更倾向寻求正向反馈。然而，创新本身就具有较高的不确定性和模糊性，若不主动发现问题寻求进步，就很难有所收获（张婕等，2014）。当员工既希望通过寻求负向反馈获取改进自身工作与行为的信息又想保全“面子”时，就会同时寻求正向和负向反馈。此时，一个突出的问题有待回应：如何找到最佳“结合点”以实现高质量寻求反馈目标。

鉴于此，本研究按照员工在沟通交流中向反馈源寻求正、负向反馈的频率差异，将其组合成4种构型（见图1）：I区“躺平区”（寻求正、负向反馈频率都较低，即低—低）；II区“求表扬区”（寻求正向频率高，寻求负向频率低，即高—低）；III区“求批评区”（寻求正向频率低，寻求负向频率高，即低—高）；IV区“全面寻求区”（寻求正、负向反馈频率都较高，即高—高）。

（1）寻求反馈性质匹配的一致性与自我反思。寻求正向反馈虽然能够带来员工的积极情感增益，提高自我效能，但其认知价值比寻求负向反馈低，难以满足员工自我成长与发展需要［8］。寻求负向反馈虽然有利于员工明确自我定位，促进认知和思维提升，但更容易暴露个体工作缺陷，激活不安、挫败、失落等消极情感［20-21］。因此，员工需要同时寻求正、负向反馈。

从认知层面看，在“高—高”组合中，寻求负向反馈可以帮助员工准确进行自我识别和角色定位，从而通过反思和再学习不断强化深层次思考模式，让努力与目标一致（周金毅等，2017）。同时，寻求正向反馈可以有效减少员工自我差异和不确定性，扩充注意力、思维和行动范围，强化认知的灵活与宽泛（Zhou，2003）。因此，“高—高”组合中，员工能从认知的深度和宽度两个方面不断提升自我反思能力。相反，在“低—低”组合中，员工寻求反馈的内在动机较低，不愿意主动进行自我反思和改变。此外，从资源角度看，自我反思作为一种认知修正，是员工主动投入资源（经验、时间、心理韧性等）获取新资源或维持现有资源的过程（张若颖，2021）。但是，“低—低”组合中的员工主动性水平较低，隐含其害怕承担资源投资带来的风险，因而不利于自我反思。

从情感层面看，在“高—高”组合下，员工寻求不同性质的反馈可以同时激活积极情感（如兴奋、愉悦、被鼓舞等）和消极情感（如不安、失落、紧张等）。此时，激活的消极情感更可能强化员工对潜在威胁的警觉与专注（Yang等，2016），同时抑制因积极情感激活而产生的骄傲与自满，使寻求者更专注于反思自身不足，快速制定问题解决方案。相反，在“低—低”组合下，员工情感状态没有较大变化，无法通过情绪激活预测他们如何进行信息处理和思考（刘淑伟等，2023）。因此，“低—低”组合下，不利于员工自我反思。基于以上论证，本研究提出如下假设：

H2a：在寻求反馈性质一致性的情况下，相较于“低正向寻求—低负向寻求”（低—低），“高正向寻求—高负向寻求”（高—高）的情形更利于员工自我反思。

（2）寻求反馈性质匹配的不一致性与自我反思。在“低—高”组合中，频繁寻求负向反馈有利于员工聚焦缺陷与不足，强化对工作失败原因的反思，从而修正任务方向和进程（Qian等，2016）。但是，寻求负向反馈往往需付出更大代价，与理想自我的落差易导致员工陷入自我怀疑，加剧情感资源损耗［22］。此时，寻求正向反馈恰好可以通过积极情感资源的补充缓冲个体失落情绪，激励其从失败经历中学习和反思。

在“高—低”组合中，频繁寻求正向反馈会向反馈源传达渴望得到认可、赞扬，在组织中凸显自我的印象。“求表扬”在激发员工活力、点燃工作激情方面扮演重要角色，但过于频繁地寻求正向反馈易给反馈源留下骄傲自满的形象特征［8］。尤其在崇尚“谦虚内敛”“低调务实”的文化情境下，频繁“求表扬”的个体可能不被同事接纳和认可（毛江华等，2016），因而无法得到高质量的反馈信息，阻碍员工自我反思。此外，与失败相关的反馈往往是激发自我反思的近端信息［14］，当员工较少寻求负向反馈时，其难以有效识别自身问题进行反思和改进。基于以上论证，本研究提出如下假设：

H2b：在寻求反馈性质不一致性的情况下，相较于“高正向寻求—低负向寻求”（高—低），“低正向寻求—高负向寻求”（低—高）的情形更利于员工自我反思。

1.4  自我反思与越轨创新

越轨创新具备4个主要特征：①个体自主开展角色外行为；②没有得到上级的支持认可；③违背组织行为规范；④目的是为组织带来效益（Criscuolo等，2014）。越轨创新被看作“忠诚”和“叛逆”的结合体，其高风险和高不确定性也需要员工在实施创新之前进行充分反思，了解行动的潜在后果，同时不断增强内在动机，应对随之而来的挑战（周燕等，2021）。

本研究认为自我反思对员工越轨创新具有驱动作用。首先，经常自我反思的员工具有更强的自主性和更高的洞察力（张云超等，2022），善于通过复盘从过去经历中汲取养分，减少“知识盲区”，提高越轨创新成功的可能性（刘薇等，2022）。其次，越轨创新是组织和上司拒绝创意的结果，在这个过程中可能激活员工自我怀疑、沮丧等消极情绪，导致创新失败。自我反思作为员工情感资源补充和恢复的重要渠道，可以帮助员工从创意被拒绝的消极情绪中短暂脱离出来（赵富强等，2022），聚焦修正自我创新想法的不足与缺陷，促进越轨创新产生。最后，对组织规范的破坏和违背以及收益的延迟性使得越轨创新的成败难下定论，因而对员工内在动机提出更高要求（周可等，2023）。自我反思是受学习动机驱使的认知过程，基于已有知识经验，个体可以对越轨创新的风险进行评估，对潜在问题进行预判，进而不断完善创新方案，促进创新行为产生。基于以上论证，本研究提出如下假设：

H3：自我反思正向影响越轨创新。

1.5  自我反思的中介作用

寻求反馈对越轨创新的影响过程中，员工认知机制是重要的传递路径。寻求反馈是员工获取外部线索的重要途径，而自我反思是员工对这些线索进行加工处理的思维过程。王智宁等［23］认为经常自我反思的员工更倾向于摆脱传统思维模式的束缚，从新视角出发找到解决方案。经常自我反思的个体在作决策之前会反复推敲，有助于对越轨创新的风险进行有效评估，进而结合自身能力和对工作的把控程度不断优化创新方案，促进越轨创新的产生。据此，本研究提出以下假设：

H4a：自我反思在寻求正向反馈与越轨创新之间发挥中介作用；

H4b：自我反思在寻求负向反馈与越轨创新之间发挥中介作用。

1.6  角色宽度自我效能的调节作用及其与创新资源结构性紧张的交互调节作用

1.6.1  角色宽度自我效能的调节作用

角色宽度自我效能指员工对自己有能力承担超出规定范围内的责任更多的工作角色的感知［16］。相较于一般的自我效能感，其强调工作任务更加广泛，超出本职要求，这一特点与员工主动行为如寻求反馈直接相关。

（1）高角色宽度自我效能的个体对自身能力非常认可，内部控制感较强，具有充盈的积极情感（Sherf & Morrison，2020）。此时，通过寻求正向反馈获得“被欣赏”“被肯定”的情感资源对其意义不大，反而会加剧冗余信息累积，阻碍自我反思。王宁等［8］研究认为，寻求正向反馈对高效能个体而言仅是一件“温和”事件，不会对其认知和情感产生显著作用。因此，本文认为角色宽度自我效能会负向影响寻求正向反馈与自我反思间关系。

（2）高角色宽度自我效能的员工对创新任务始终保持高期待、高目标，这驱使他们更看重寻求负向反馈的认知提升价值，将此看作修正工作错误、促进绩效提升的重要手段（Bezuijen等，2010）。并且，高角色宽度自我效能的个体具有更强的韧性和挑战精神（朱金强等，2020），敢于接受外界批评，并加强自我反思进行改正。

基于以上论证，本研究提出以下假设：

H5a：角色宽度自我效能在寻求正向反馈与自我反思之间发挥负向调节作用；

H5b：角色宽度自我效能在寻求负向反馈与自我反思之间发挥正向调节作用。

1.6.2  创新资源结构性紧张与角色宽度自我效能感的联合调节作用

创新资源结构性紧张是指组织为创新活动提供的资源不足以支持创新项目实施。在企业数字化转型道路上，创新资源紧张已成为限制其快速发展的关键因素，是不可忽视的情境线索（伍慧，2023）。

（1）高角色宽度自我效能的个体对承担更宽泛的工作任务、帮助企业提升绩效足够自信，且具有更高的责任感和使命感（王苗苗等，2019）。因而，越是在高创新资源紧张的困境下，高角色宽度自我效能的个体越能感知到机遇与挑战，从而激发其工作活力和动机，通过加大认知资源投入深化自我反思，寻求解决问题的方案［15］，这也决定了寻求正向反馈对其而言并无太大价值。据此，创新资源紧张环境将进一步削弱高角色宽度自我效能个体寻求正向反馈的意愿。而低角色宽度自我效能的个体对自身能力缺乏自信，认为自己无论付出多少努力都无法在创新资源紧张的困境下完成创新突破（张捷等，2020）。这种消极信念使其将创新资源紧张视为威胁，降低寻求正向反馈的意愿和动机。因此，本文提出如下假设：

H6a：创新资源结构性紧张会强化角色宽度自我效能在寻求正向反馈与自我反思间的负向调节作用，即创新资源结构性紧张程度越高，角色宽度自我效能对寻求正向反馈与自我反思关系之间的负向调节作用越强。

（2）在高创新资源结构性紧张的情境下，员工难以获得充足的资金、技术、信息、材料等资源开展创新活动，突破创新困境（赵乐等，2019）。此时，拥有高角色宽度自我效能的个体更易将这种资源紧缺情境当作挑战性压力源，从而不断激活其责任感和使命感（赵莉等，2022），自觉将个体利益与企业发展前途紧密联系在一起。他们更加重视寻求负向反馈所带来的认知价值，以帮助其反思任务进程中的不足，助力组织摆脱创新困境。而低角色宽度自我效能的个体对自身能力缺乏自信、韧性低、害怕承担失败风险，在创新资源紧张的环境中更易强化自身利益保护，自觉规避寻求负向反馈和自我反思可能产生的资源损失情况。因此，本文提出如下假设：

H6b：创新资源结构性紧张会强化角色宽度自我效能在寻求负向反馈与自我反思之间的正向调节作用，即创新资源结构性紧张程度越高，角色宽度自我效能对寻求负向反馈与自我反思之间的正向调节作用越强。

综上，本文构建理论模型，如图2所示。

2  研究设计

本文分两个研究阶段验证理论模型，以增强内外部效度，确保稳健性。第一研究阶段，通过问卷调研收集横截面数据，验证主效应、中介效应及调节效应，初步检验研究假设。第二研究阶段，通过纵向问卷调研，弥补第一阶段研究数据收集不足，同时扩展第一阶段研究结论。鉴于创新自我效能与角色宽度自我效能的概念相似性（Tierney & Farmer，2002），以及国内外学者均发现创新自我效能在影响员工寻求反馈过程中扮演重要角色（Anseel等，2015;王世磊等，2013），第二研究阶段为确保影响员工寻求反馈意愿的因素为角色宽度自我效能而非创新自我效能，进一步对创新自我效能进行控制，并采用响应面分析方法验证同时寻求正、负向反馈对员工自我反思的影响。

2.1  第一研究阶段

2.1.1  数据收集

通过线上收集问卷的方式，获取横截面数据。样本来源主要是陕西、河南、四川等地区的企业在职员工，涉及互联网、电子信息、汽车制造、软件开发等多个行业。本次调查共发放问卷300份，剔除答案存在明显规律和缺失值较多的无效问卷，最终回收有效问卷275份（经G*power软件验证数据量具备统计效力），回收率为91.7%。其中，男性占44.0%，女性占56.0%；20～25岁占74.9%，26～45岁占23.6%，45岁以上占1.5%；本科及以上学历占88.0%；工作年限1年以下占66.5%，2～5年占22.2%，5年以上占11.3%。

2.1.2  变量测量

均选用经过实证检验的成熟量表，并通过多位硕博士生采用“翻译—回译”的方式确保量表符合中国本土语言情境，易于被试理解。

（1）寻求反馈性质。采用Gong等（2017）开发的量表，根据本研究目的选择寻求自我正向反馈和寻求自我负向反馈两个维度。寻求自我正向反馈共6个题项，如“我经常询问上级或同事有关自己绩效表现优秀的信息”，Cronbach′s α值为0.887；寻求自我负向反馈共6个题项，如“我经常询问上级或同事我在哪些方面表现不好”，Cronbach′s α值为0.869。

（2）自我反思。采用Trapnell等（1999）编制的量表，本研究选取7个题项，如“我喜欢探索自我的内心世界”，Cronbach′s α值为0.805。

（3）越轨创新。采用Criscuolo等（2014）开发的5题项量表，如“我能根据工作计划灵活地安排工作任务，从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”，Cronbach′s α值为0.799。

（4）角色宽度自我效能。采用Parker等（2006）编制的7题项量表，如“我能对企业面临的长远问题进行分析并提出解决方案”，Cronbach′s α值为0.846。

（5）创新资源结构性紧张。采用赵乐等（2019）基于本土文化情境改编的3题项量表，如“我所在的项目团队或公司缺少开发新产品的人员支持”，Cronbach′s α值为0.873。

（6）控制变量。选取性别、年龄、学历、工作年限等作为控制变量。

2.1.3  实证结果与分析

（1）共同方法偏差与验证性因子分析。首先，通过SPSS进行Harman单因素分析，提取6个特征值大于1的因素，第一个因素的方差贡献率为30.351%，没有超过40%的标准。其次，使用Mplus8.0对6个变量进行验证性因子分析，结果如表1所示。六因子模型的拟合效度最好（χ2/df=1.904，SRMR=0.064，RMSEA=0.057，IFI=0.901，TLI=0.889，CFI=0.900），表明各变量区分效度较高。

（2）描述性统计。各变量平均值、标准差及相关系数如表2所示，寻求正、负向反馈与自我反思显著正相关（r正=0.422，p正<0.01；r负=0.442，p负<0.01）；自我反思与越轨创新行为显著正相关（r=0.565，p<0.01）；角色宽度自我效能与越轨创新显著正相关（r=0.664，p<0.01）；创新资源结构性紧张与越轨创新显著正相关（r=0.390，p<0.01）。结果表明，主要变量之间存在显著相关关系，适合进行回归模型检验。

（3）回归分析及假设检验。

主效应检验。层次回归分析结果如表3所示，由M2和M3可知，寻求正、负向反馈对自我反思均有显著正向影响（β正=0.335，p正<0.001；β负=0.442，p负<0.001），因此，假设H1a、H1b得到验证。由M11可知，自我反思对越轨创新具有显著正向影响（β=0.598，p<0.001），因此，假设H3得到验证。

中介效应检验。首先，通过回归分析检验自我反思的中介作用。由表3的M13、M15可知，自我反思在寻求正、负向反馈与越轨创新之间均发挥部分中介作用（β正=0.406，p正<0.001；β负=0.537，p负<0.001），因此，假设H4a、H4b得到支持。同时，采用 Bootstrap 法检验中介作用，重复抽样5 000次的结果显示，寻求正向反馈通过自我反思对越轨创新的置信区间为［0.082， 0.195］，寻求负向反馈通过自我反思对越轨创新的置信区间为［0.159， 0.325］，均不包含0，达到显著水平，再次验证了自我反思的中介作用。

调节效应检验。由表3的M5可知，寻求正向反馈与角色宽度自我效能感的交互项不显著（β正=0.023，n.s.），因此，假设H5a未得到支持。寻求负向反馈和角色宽度自我效能的交互与自我反思显著正相关（β负=0.116，p负<0.05），因此，假设H5b成立。角色宽度自我效能与寻求负向反馈的J-N图显示（见图3），在角色宽度自我效能大于-1.34部分，简单斜率始终保持在X轴上方且置信带不包含0，因此，角色宽度自我效能正向调节寻求负向反馈与自我反思之间的关系。M8和M9的回归结果表明，角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张角色的交互项在寻求正、负向反馈与自我反思之间具有调节作用（β正=0.075，p正<0.05；β负=0.114，p负<0.001），因此，假设H6a、H6b得到支持，三项交互调节效应如图4、图5所示。

2.2  第二研究阶段

2.2.1  数据收集

主要利用Credamo平台，分两个时间点对企业在职员工发放配对问卷，时间间隔为2周。被试广泛分布在北京、上海、广东、浙江等地区，涵盖生物医药、新能源汽车、信息传输等高新技术企业，主要原因是该类型企业技术水平较高，创新氛围浓厚，员工需承担更高的创新要求，更易发生越轨创新行为。在时间点1，邀请被试填写人口统计学基本信息、寻求正向反馈、寻求负向反馈和越轨创新量表，共回收问卷311份。在时间点2，邀请被试填写自我反思、角色宽度自我效能、创新自我效能以及创新资源结构性紧张量表，回收问卷279份。通过手机尾号后6位进行数据匹配，共回收问卷270份。剔除无效问卷与答题时间过短的问卷，得到有效匹配问卷257份（经G*power软件验证数据量具备统计效力）。其中，男性占比30.7%，女性占比69.3%；20～25岁占比26.1%，26～35岁占比55.6%，36岁以上占比18.3%；本科及以上学历占比88.7%；工作年限5年以上居多，占比49.4%。

2.2.2  变量测量

寻求正/负向反馈、自我反思、越轨创新、角色宽度自我效能、创新资源结构性紧张的量表与第一研究阶段一致。经检验各量表Cronbach′s α值均高于0.7，信效度较高。创造力自我效能采用Tierney等（2002）编制的4题项量表，代表题项如“我对自己运用创意解决问题的能力有信心”，Cronbach′s α值为0.811。

2.2.3  实证结果与分析

（1）共同方法偏差与验证性因子分析。采用Harman单因素分析对共同方法偏差进行检验，结果提取得到6个特征值大于1的因素，第一个因素的方差贡献率为36.878%，低于40%，因此本研究不存在严重的同源方差问题。此外，采用Mplus8.0进行区分效度检验，与其它模型相比，六因子模型拟合度最好（χ2/df=1.702，SRMR=0.063，RMSEA=0.052，TLI=0.900，CFI=0.910），说明本研究各变量之间区分度较高。

（2）描述性统计。各变量均值、标准差与相关系数如表4所示。结果表明主要变量之间存在显著相关关系，为后文回归假设检验提供了有力支持。

（3）回归分析及假设检验。

主效应检验。根据表5的M2、M3可知，寻求正、负向反馈对自我反思均有显著正向影响（β正=0.227，p正<0.001；β负=0.367，p负<0.001），因此，假设H1a、H1b得到验证。由M11可知，自我反思对越轨创新具有显著正向影响（β=0.632，p<0.001），因此，假设H3得到验证。

中介效应检验。将寻求正/负向反馈、自我反思与越轨创新纳入回归模型检验中介效应，根据表5的M13、M15可知，自我反思在寻求正、负向反馈与越轨创新之间均发挥部分中介作用（β正=0.524，p正<0.001；β负=0.501，p负<0.001），因此，假设H4a、H4b得到支持。此外，Bootstrap 法重复抽样5 000次的结果显示，寻求正向反馈通过自我反思对越轨创新的置信区间为［0.065， 0.186］，寻求负向反馈通过自我反思对越轨创新的置信区间为［0.103， 0.280］，均不包含0，达到显著水平。

调节效应检验。由表5的M5可知，寻求正向反馈和角色宽度自我效能感的交互项不显著（β正=0.011，n.s.），因此，假设H5a未得到支持。由M7可知，寻求负向反馈和角色宽度自我效能的交互与自我反思显著正相关（β负=0.098，p负<0.05），因此，假设H5b成立。角色宽度自我效能与寻求负向反馈的J-N图显示（见图6），在角色宽度自我效能大于-1.06部分，简单斜率始终保持在X轴上方且置信区间不包含0，因此，角色宽度自我效能在寻求负向反馈与自我反思之间具有正向调节作用。

M8和M9的回归结果显示，角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张的交互项在寻求正向/负向反馈与自我反思之间具有调节作用（β正=0.073，p正<0.05；β负=0.098，p负<0.01），因此，假设H6a、H6b得到支持，三项交互调节效应如图7、图8所示。

2.2.4  多项式回归与响应面分析

本研究采用Edwards等（1993）提出的多项式回归分析与响应面分析方法，对假设H2a、H2b进行检验。构建如下方程 ：

Z=b0+b1X+b2Y+b3XY+b4X2+b5Y2+e

其中，Z表示自我反思，X表示寻求正向反馈，Y表示寻求负向反馈，X2表示寻求正向反馈的平方项，Y2表示寻求负向反馈的平方项，XY表示寻求正向和负向反馈的交互项，b0表示截距，b1-b5为各变量系数，e为误差项。

首先，对变量X、Y进行中心化处理，并计算二者平方项和交互项，以减少潜在的多重共线性问题。然后，利用层级回归法进行回归分析。寻求正、负向反馈与自我反思之间的多项式回归分析结果如表6所示。

由表6可知，M3在加入平方项和交互项之后R2显著增加（△R2=0.034，p<0.001），表明寻求正、负向反馈与自我反思之间具有曲线关系，可以进行响应面分析。在一致性曲线所对应的截面上，沿着一致性线的斜率为正值且显著大于0（a1=0.319，95% CI［0.154，0.463］），同时沿着一致性线的曲率不显著（a2=-0.055，n.s.），因此假设H2a得到验证，响应面分析如图9所示。

响应面沿着不一致性曲线（X=-Y）斜率不显著（a3=0.322，n.s.），曲率也不显著，表明相较于“高正向寻求—低负向寻求”（高—低），“低正向寻求—高负向寻求”（低—高）的员工自我反思水平没有显著差异。

3  研究结论与讨论

3.1  研究结论

本研究基于社会信息加工理论，通过开展两阶段研究探讨寻求正、负向反馈对越轨创新的影响机制，得到主要结论如下：

（1）寻求正、负向反馈均显著通过自我反思促进越轨创新。

（2）当员工同时寻求正、负向反馈时，在一致性情况下，“高正向寻求—高负向寻求”更利于员工自我反思；在不一致情形下，相较于“高正向寻求—低负向寻求”，“低正向寻求—高负向寻求”并不会显著提升个体自我反思。可能原因如下：负性偏向理论认为，相较于正向刺激，人们对负向信息的认知加工往往更加细致，并激活更强烈的负向情绪反应（谢乐等，2023）。因此，在“低正向寻求—高负向寻求”下，个体往往对负向信息具有更强的偏向性，忽略正向反馈信息。因而难以通过激活积极情绪缓冲寻求负向反馈带来的巨大失落感和挫败感，消极情绪依然可能占主导地位加剧员工精神内耗，不断消磨其自我反思动机。

（3）角色宽度自我效能正向调节寻求负向反馈与自我反思，但在寻求正向反馈与自我反思之间的负向调节作用不显著，可能原因是受任务或者时间线索特征的影响，角色宽度自我效能在寻求正向反馈与自我反思之间存在正向调节作用。比如，当任务复杂性较高或者时间压力较大时，即使是高角色宽度自我效能个体也会面临积极情感资源耗竭状态，需要通过寻求正向反馈唤醒不畏困难、敢于挑战、勤于反思的动机与活力（王宁等，2023）。

（4）角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张交互作用显著正向影响寻求正、负向反馈与自我反思之间的关系。需要进一步阐明的是，本研究发现虽然角色宽度自我效能在寻求正向反馈与自我反思之间的调节作用不显著，但其与创新资源结构性紧张的交互显著调节寻求正向反馈与自我反思间关系，佐证了创新资源结构性紧张对角色宽度自我效能感具有唤醒和催化作用。此时关键反馈信息的捕捉更为关键，即寻求负向反馈对反思的价值更高，而寻求正向反馈的冗余性与消极价值更为凸显。

3.2  理论贡献

（1）本文将寻求反馈纳入越轨创新研究框架，一方面丰富了越轨创新前因研究，突破了现有研究多聚焦员工人格特质、组织特征等静态因素而较少关注员工积极行为的局限（王弘钰等，2019）。另一方面，因为寻求反馈的最终目标是服务于组织绩效和自我调整，故受该行为驱动的越轨创新以实现组织战略目标为导向。据此，本研究从积极行为视角为当前学界针对越轨创新“亦正亦邪”影响作用的争议提供了新的解决思路，也为如何最大化发挥越轨创新的积极价值提供了理论依据。

（2）本研究从深层思维演进视角引入自我反思作为中介，打开了寻求反馈与越轨创新之间作用的“黑箱”。既有研究多基于认知和情感视角分析寻求反馈与创新行为的关系，忽略了对深层思维发生机制的探讨。寻求反馈的作用不仅在于获取“好与坏”的评价，更需要员工通过有效反思提高反馈信息利用效果，推进认知的深层进步（Gong等，2020）。因此，本文引入自我反思作为中介，不仅从“兼听则明”的视角诠释了寻求反馈性质与越轨创新之间的内在逻辑，还拓展了自我反思在组织与人力资源管理领域的“传递”效力研究。此外，本研究从“面子”视角出发，剖析了寻求反馈性质的不同构型对自我反思的差异化影响，一方面从整合视角为学界关于寻求反馈性质的分歧提供解释思路，另一方面为探索如何释放寻求反馈的张力提供启示，虽未明确检验寻求反馈“度”的把握问题，但发现越“兼听”越能强化信息的矛盾性，进而提升反思效力，推动创新。

（3）引入角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张的联合作用机制，不仅丰富了影响员工寻求反馈与自我反思的边界效应认识，而且验证了越是在创新资源紧张的情况下，角色宽度自我效能越可以在“兼听”过程中强化“则明”与“超越”。以往研究多从资源充沛视角检验寻求反馈行为的诱发机制，比如包容性领导、真实性领导或者支持性组织氛围可以激活或强化员工自我调节动机（张建平等，2020）。本研究从资源短缺视角揭示了寻求矛盾性反馈即“兼听”对推动越轨创新的价值和意义，澄清了在何种情境下高角色宽度自我效能个体更能通过获取高质量反馈触发思维深层演进，推动越轨创新行为。

3.3  实践意义

（1）管理者应重视对员工全面寻求反馈意愿的激活。本研究通过挖掘“兼听”对越轨创新的重要价值，启示管理者要鼓励员工拥抱成长性思维，重视寻求负面反馈对认知提升的重要作用，同时，应强化员工对寻求正面反馈的重视，通过助力其明确自我优势、激活积极情绪等，降低精神内耗，实现创新性认知和行为突破。

（2）管理者既要强化员工自我反思意识，又要提升其自我反思能力。本研究诠释了寻求正、负向反馈（“兼听”）之后，通过自我反思（“则明”）才能提高思维敏捷性，增强内在动机，激发越轨创新。因此，管理者一方面应通过提供反思学习的培训、讲座等提高员工对反思的重视；另一方面，从源头入手，在招聘环节加入对员工认知能力的考察，同时，通过为员工提供具有挑战性的工作任务等提升其反思能力。

（3）注重激发员工角色宽度自我效能感，增强员工软实力。本研究发现在创新资源紧张情境下，角色宽度自我效能可以强化兼听则明的价值，为个体与企业实现突破性和自主性创新助力。因此，组织应重视对员工角色宽度自我效能的培养，一方面可以采取柔性管理方式，通过适当授权强化员工主人翁意识，激励其从事更多角色外任务；另一方面，可以通过为员工提供多样化发展机会、打通职业晋升空间等，激励员工跳出甘于平庸的思维束缚，提高工作投入。

3.4  研究不足与展望

（1）数据收集。虽然通过两阶段研究，结合横截面数据和纵向数据验证假设，统计分析也表明不存在严重的同源方差问题，但是，两阶段的研究均采用员工自评方式，具有较强的主观臆断性，难以有效反映变量之间的因果关系。因此，未来可以采用自评和他评相结合、实验法等方式进一步验证研究结果。

（2）本研究证实了自我反思在寻求反馈与越轨创新之间的中介作用，后续研究可以探索其它变量（心理安全感、心理所有权等）是否也在寻求反馈与越轨创新之间产生影响。此外，本研究验证了同时寻求正、负向反馈对自我反思的影响作用，遗憾的是未能发现在寻求反馈性质不一致的情形下自我反思的变化机制。未来研究可进一步挖掘是否存在潜在的情境因素影响寻求反馈性质的“度”与自我反思的关系。

（3）本文从个体特质视角将角色宽度自我效能纳入研究模型，未来研究可进一步基于领导者、同事等视角，挖掘影响员工寻求反馈与自我反思间关系的调节变量。

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（责任编辑：万贤贤）

Listen to Both Sides and You will be Enlightened：The Influence of the Nature of Feedback Seeking on Employees' Creative Deviance Behavior—— The Mediating Effect of Self-reflection and the Moderating Effect of Role Breadth Self-efficacy

Wang Ning1， Liu Yaoyao1， Liu Wei2， Zhang Qian3， Yu Lingling4

（1.School of Management， Xi'an Polytechnic University， Xi'an 710048， China;2.School of Management ， Xi'an Jiaotong University， Xi'an 710049， China;3.International Business School of Shaanxi Normal University， Xi'an 710062， China;4.School of Management， Shandong Technology and Business University， Yan'tai 264005， China）

英文摘要Abstract：In the new era of rapid development of the digital economy， the positive impact of innovation is self-evident. However， due to constraints on organizational innovation resources， only a limited number of ideas are permitted to be put into practice. In this context， some employees may take informal steps to continue their innovative practices privately， which is called creative deviance behavior. With the view that creative deviance can help enterprises break the innovation bottleneck， the discussion on its driving factors has quickly become the current research hotspot.

There has been research on the antecedents of creative deviance， mainly focusing on three aspects： individual， leadership and organization. From the individual level， it focuses on exploring the role of static factors such as personality traits and proposes that the abundance of individual resources is the premise of achieving creative deviance， while few studies pay attention to the role of dynamic positive behaviors. Thus， this study proposes that feedback seeking， as an important means for individuals to self-regulate and promote innovation， is an important antecedent of creative deviance. In addition， feedback seeking to ultimately match the essence of organizational performance goals can also play a positive role in solving the problem that creative deviance may impede the development of enterprises. Furthermore， the existing research on feedback seeking and innovation behaviors are mostly from the cognitive and emotional perspectives，and it remains to be explored whether feedback seeking of different natures （implying listening to both sides ） can trigger the deep evolution of thinking （implying being enlightened） and stimulate creative deviance by obtaining contradictory evaluation.

Therefore， following the theory of social information processing， this study introduces self-reflection as a mediating variable to explore the internal mechanism between feedback seeking behavior of different natures and creative deviance. Then， considering the key roles of individual characteristics and situational factors， role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources are introduced as moderator variables to improve the theoretical model.Two empirical studies are carried out to verify the theoretical model， and the results show that （1）both positive and negative feedback seeking can stimulate creative deviance through self-reflection. Compared to "low positive seeking-low negative seeking"， "high positive seeking-high negative seeking" has a more significant impact on self-reflection; （2） role breadth self-efficacy positively moderates the relationship between seeking negative feedback and self-reflection; （3）the interaction between role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources significantly moderates the relationship between positive and negative feedback seeking and self-reflection.

The theoretical contributions and innovations of this study can be reflected in the following three aspects. First， this study integrates feedback seeking into the research framework of creative deviance， which not only enriches the antecedents of creative deviance， but also provides a new solution for the current academic debate on the "positive or evil" influence of creative deviance from the perspective of positive behavior. Second， from the perspective of deep thinking evolution， this study introduces self-reflection as a mediator variable， which helps to open the "black box" between feedback seeking and creative deviance， and expands the research on the "transmission" effectiveness of self-reflection in the fields of organization and human resource management. Finally， the joint mechanism of role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources is introduced to enrich the understanding of the boundary effect affecting employees' feedback seeking and self-reflection. At the same time， it clarifies under what circumstances， individuals with high role breadth self-efficacy can trigger the deep evolution of thinking through obtaining high-quality feedback， and therefore promotes innovation behavior beyond the conventional. Future research could further explore the moderating variables that influence the relationship between employee feedback seeking and self-reflection from the standpoints of leaders and coworkers.

Key Words：Feedback Seeking; Self-reflection; Creative Deviance; Role Breadth Self-efficacy; Structural Strain of Creative Resources