博弈理论与图书馆用人方略

【摘要】本文就图书馆如何利用博弈理论借鉴西方国家先进的管理经验，充分利用馆员的特长，更加有效地发挥馆员的作用进行了探讨。

【关键词】团队精神；博弈理论；图书馆；用人策略

【DOI编码】10.3969/j.issn.1674-4977.2024.03.057

Game Theory and Library Personnel Strategy

LI Xiaoxia

（Shenyang University Library， Shenyang 110044， China）

Abstract： This article explores the topic of how libraries can use game theory to draw on advanced management experience from western countries， fully utilize the specialty of librarians， and more effectively play the role of librarians.

Keywords： team spirit； game theory； library； employment strategy

图书馆员作为图书馆的一部分，是图书馆事业发展中不可缺少的要素，图书馆的工作是依赖馆员来实现的，而且馆员的个人能力和服务水平直接影响着读者对图书馆的满意度[1]。张新鹤、颜晶研究评述了国内图书馆员激励管理问题的研究现状和存在的不足，并从馆员需求、社会环境等方面多角度研究了图书馆员激励的影响因素，构建要素完善、适用性强的激励机制[2]。博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用使得决策以及决策均衡的问题，研究个体在多变复杂的环境中相互影响，能够得出最佳的策略选择，其为图书馆员激励管理问题的研究提供科学方法和工具。

1团队精神与个人主义

团结就是力量，这是千古不变的真理。战国时期，秦王曾经问从齐国投奔过来的大将蒙骜说：“齐国人和秦国人比谁更厉害？”蒙骜答道：“如果一个一个地比，齐国人厉害，如果一国一国地比，齐国远远不如秦国，因为秦人团结。”的确，秦国自从商鞅变法以后，秦国通过一系列的措施，使得国人法纪严明，团结一心，一致对外，才能以一国之力，先后灭了六国，最后统一了天下。

团队精神不仅是在古代的战场上至关重要，对于现代社会也是宝贵的财富。日本松下集团创始人幸之助白手起家，建立了松下集团，他深深懂得建立团队精神，保持集体力量的重要性。在20世纪70年代，日本曾经遭遇一次经济上的大萧条，各个公司纷纷裁员或者降低工资以求渡过难关，松下公司也不能幸免，产品销路不畅，大量积压。当时松下幸之助没有听从智囊集团的建议“生产减半，工人减半”，而是决定“生产减半，工作减半，工资不减”，就是所有工人只上半天班，工资却没有变化。所有松下员工深受感动，他们都利用半天休息时间主动去推销松下的产品，结果没过多长时间，松下集团的产品反而出现了供不应求的状况。这就是团队力量爆发后发挥出来的惊人力量[3]。

团队精神从某种意义上来说，经常被我们认定为是集体主义，把相应个人思想认定为个人主义。集体主义与个人主义，往往被人们看作是博弈的对立面。当集体利益与个人利益发生矛盾时，普遍的价值取向应该是个人利益服从集体利益。实际上，团队、团队精神有别于集体和集体主义。国际知名学者卡扎巴赫和史密斯指出了优秀的团队与普通集团的区别：团队不是在一起工作的集团，优秀的团队鼓励倾听不同的观点并且做到积极的回应，对队员提供支持并尊重队员兴趣和各自的价值观念。在专家看来，一个优秀的团队，其成员是经过优化组合的，团队中的成员都各自有着不同的分工，做着不同的事情，但是他们都具有一个共同的方向共同目标。在这个共同方向和共同目标的基础上，发挥每个人的特长，让“个人主义”得到充分发挥，从而实现团队的整体目标[4]。

例如，A和B两家公司组织攀岩比赛。在赛前，B公司领队进行了动员讲话，强调了齐心协力，注意安全等事项。而A公司在旁边，没有做太多的士气鼓动，而是一直商量着什么。比赛开始了，B公司在全程中多处遇到险情，尽管大家齐心协力，排除险情，最终完成了任务，但还是用时太长输给了联想队。那么A公司的队员在比赛前商量着什么呢，原来他们队把每个队员的优势和劣势进行了分析，然后合理搭配组合：第一个是动作灵巧的小个子队员，第二个是个高个子的队员，女士和体质一般的队员放在中间，殿后的是最有实力的队员。于是，他们很顺利地完成了任务[3]。

这个故事充分说明个人主义和团队精神很多时候不仅不是对立的双方，而是会互相成就的。由此可见，真正的团队精神是在组建才能各异的团队成员，尊重每个人的特长，发挥每个人的长项，使得团队的整体目标在与个人能力的合作下实现。所以真正的团队精神必须发挥“个人主义”，必须保护好团队中每个成员的积极性，使得他们的能力、特长，能够充分发挥出来，并使得他们的“个人主义”与团队目标一致，这样的团队精神就能与个人主义形成完美的合作，实现共赢。

应用到图书馆中，馆领导要区别对待每个馆员，通过合适的培训使每个馆员的优势特长能够发挥出来并且不断地得到发展，从而创造出优质的图书馆团队。换个角度来说，一个锐意进取的图书馆团队，它的成就首先是来自图书馆馆员的成果，其次才是来自图书馆集体成果。图书馆团队精神就是尊重馆员的兴趣和意向，设置有差异化的岗位，选拔推动图书馆发展的各类人才，并给予有针对性的培养，让每一个馆员都拥有特长，并且给他们机会表现出来。也就是说，图书馆的团队精神是每个馆员“个人主义”合力的结果[5]。

因此，对图书馆团队来说，团队与个体的结合越紧密，工作效率越高。但个体间往往差异很大，共处于一个团队，分配共享资源或利益时，常常存在竞争关系。只有处理好这一矛盾，才能更好地发挥个体作用，促进整个团队的合作并取得良好的团队效应。下面就来阐述具体的用人策略。

2分槽喂马的用人策略

古代有两种特别有名的马：一种是大宛马，它跑得特别快，驰骋如飞，能一日千里。另一种马是蒙古马，它力大无比，能负重千余斤。

有个大户人家正好养了一匹大宛马和一匹蒙古马。这两匹马在这户人家都起着很重要的作用，大宛马用来传递信息，蒙古马用来运输货物。主人把它们放在一个马厩里，在一个槽里吃料，它们经常为争夺草料而互相踢咬，每次都两败俱伤，这令主人头疼不已。于是请求伯乐来解决这个问题，伯来到马厩看了看，说道：“分槽”。主人依照伯乐的建议做了，果然困扰他的难题从此解决了[6]。

伯乐分槽喂马说明了如何把最合适的人放到最合适的岗位。能者要想才尽其用，必须善用之。这种管理的理念也适用于图书馆的管理工作中，不同的人才有不同的才能，有的适合这种工作，有的适合那种工作，因而要善于利用图书馆的人才，把他们放在适合他们的土壤里才能茁壮成长，并做好各方面的协调工作，才能发挥出合力。如果在用人中组合不当就会失去整体优势。法国著名企业家皮尔·卡丹曾经说：“用人上一加一不等于二，搞不好就等于零。”图书馆领导者只有充分洞察每个馆员，了解每个人的特点，把他们安排得宜，这样通过优化团队的体系结构，进行合理的人员配置，确保馆员之间分工明确、相互合作，让他们彼此所负责的事务具有互补性[7]，如此才能充分发挥馆员的最大作用，取得一加一大于二的效果。如图书馆可以根据馆员的特点采用不同的团队建设模式，如以高级职称馆员为核心，按不同专业或者不同的研究方向组成一个研究团队，大家各司其职，进行合作，从而形成一个具有科研能力的团队[8-9]。同时，图书馆应创设支持性的工作环境，加强馆员和馆员之间的沟通，提升馆员的自我效能感。

3绩效考核中的博弈

如果我们从博弈论的观点来看，会发现“智猪模式”与博弈论中的情况相吻合。所谓“智猪模式”的基本情况是这样的：在一个猪圈里，圈养了两头猪，一大一小，并且在一个食槽里进食，根据猪圈的设计，猪必须到猪圈的另一端碰触按钮，才能让一定量的猪食落到食槽中。由于从按钮到食槽有一定的距离，所以触碰按钮的猪进食的时间反而比等在食槽那里的猪进食时间少。如果大猪和小猪都等着别人去按按钮，那么大家都会挨饿。结果是小猪坐享其成，大猪辛苦奔波似乎成为这种博弈模式的最为理性和合理的解决方式。

总结下来就是，有的人奔波劳累，但没有得到对等的回报，相反有的人却不劳而获。面对这种情况我们怎么改变呢？大猪小猪无论怎么操作看来都存在这个问题，看似无解的问题其实细想之后也有解决的办法，那就是改变规则，将食槽放在距离按钮很近的位置。智猪博弈的理论在组织管理中也同样适用。图书馆的队伍中，有的人能力突出而且工作积极，相反有的人工作消极或者因能力差工作效率低，这便在无形中建立起了“智猪模式”。一方面，一些大猪在图书馆的工作来回奔波劳累；另一方面，一些小猪们守株待兔，坐享其成。长此以往，大猪的积极性必定会慢慢消退，逐渐被同化成小猪。兵法上有一句话：“用赏贵信，用刑贵正”，这里的“赏、贵、信”就是激励机制，用刑“贵正”，也就是惩罚机制。因此只有完善图书馆的各种规章制度、使用好绩效考核这一措施成为破解图书馆“智猪模式”问题至关重要的秘籍。

实际上，绩效考核作为人力资源工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在图书馆内部，大多数人只关注领导的管理素质，关注提高领导者处理问题的能力及对馆员的考核要公平、公正。但是如果缺乏了规范的制度，那么考核的公正性就没有了制约。绩效考核，实际上是对馆员规定的考核时间内工作内容及绩效的衡量与测度。考核结果可作为各种奖励的依据，如各种评优考核、推选先进、职称晋升等，从而调动起馆员的工作积极性，焕发整个图书馆的活力，促进图书馆工作的开展。

另外，图书馆作为事业单位，它的薪酬体系存在着严重的平均主义倾向，馆员收入可能受工龄、学历和职称等因素的影响，而没有考虑到工作岗位的知识水平、技术含量和业务能力等因素。在图书馆工作中，具备专业知识、业务能力强的馆员所能创造的价值要远高于那些专业知识欠缺、业务能力差的馆员，但这些差异并没有在收入中得到体现，这样必然会导致图书馆的人才流失。所以，薪酬分配体制改革的关键是要合理增加脑力工作者的收入，增加业务能力强的馆员的收入，以实现多劳多得[10]。年度绩效考核对工作中有贡献的馆员，应该依据贡献大小予以表彰奖励，并增加年终绩效薪酬。通过这些方式，让各个岗位均能体现出按劳分配，以激励每位图书馆工作者能积极主动地运用自己的智慧来提高自己的收入，改善自己的生活[11]。

因此，图书馆应该制定出科学的量化考核指标，逐步建立起合理的考核机制，转变原有单一固化的考核模式，基于新的环境下建立定性和定量相结合的评价体系，既考核共性要求能力，又考核专业岗位的服务能力。将日常工作量化赋分，综合计算衡量，统筹定量与定性考核方法，最终形成全面立体的考评效果，公平公正、实事求是地反映馆员工作绩效[12]。

综上所述，将博弈论的思维方法应用于图书馆人力资源管理方面，在尊重图书馆员个体需求基础上，深入多角度地考虑图书馆团队及图书馆员之间的联系及相互影响，努力做到让两者互相促进、共同进步，从而推动我国图书馆事业的发展。

【参考文献】

[1]袁玉红，叶燕，杨梦，等.转型发展背景下复旦大学图书馆青年馆员队伍建设实践探索[J].大学图书馆学报，2023，41（4）：5-12.

[2]张新鹤，颜晶.我国图书馆员激励管理研究述评[J].图书馆研究与工作，2021（11）：56-60.

[3]谢洪波，宿春礼.一定要读懂博弈论[M].北京：华文出版社，2009.

[4]柳贝贝，张雪英，王智琦.面向2035远景目标的高校图书馆员职业能力培养机制研究[J].图书情报导刊，2023，8（3）：1-8.

[5]王伟.智慧服务视域下图书馆馆员核心能力构建与增强路径[J].河南图书馆学刊，2023，43（2）：101-103.

[6]邢群麟，王艳明.从零开始读懂博弈论[M].上海：立信会计出版社，2014.

[7]刘赵为.智慧服务环境下的高校图书馆服务团队建设研究[J].兰台内外，2023（1）：67-69.

[8]彭霞，熊泽泉，杨莉.高校图书馆员科研合作意愿及其影响因素分析[J].图书馆理论与实践，2023（1）：123-130.

[9]胡丽琴.高校图书馆学术研究团队建设现状及策略研究[J].河北科技图苑，2023（1）：13-18.

[10]李晓琴.新经济时代图书馆人力资源管理创新核心理论[J].产业创新研究，2020（17）：130-131.

[11]付方方.“以人为本”模式下的图书馆人力资源管理[J].办公室业务，2020（11）：168-169.

[12]李晋，黄鲁坤.智慧图书馆环境下人员绩效管理研究[J].信息系统工程，2021（1）：44-45.

【作者简介】

李晓霞，女，1970年出生，副研究馆员，研究方向为图书馆文化，图书馆管理策略。