数字经济时代下的中国人力资源管理：机遇与挑战并存

吴佩珊

摘 要：【目的/意义】在数字经济迭代发展和全球经济一体化的大背景下，数字技术已成为人力资源管理数字化建设的重要手段。厘清数字化转型的发展趋势是最大限度发挥人力资源管理潜能、推动我国人才强国战略的关键。【设计/方法】通过梳理有关人力资源管理数字化转型的相关文献，分析数字经济背景下，人力资源管理数字化转型的机遇和挑战、并提出新思考。【结论/发现】人力资源管理数字化转型是大势所趋：数字技术与职能管理的有机结合可以提高人力资源管理的效率和效益，也能为社会、国家层面推动的人才引进、人才发展战略提供动力源泉。人力资源管理数字化转型也同样存在着人力资源体制改革、信息安全机制等问题。未来需要利用机遇、迎接挑战，才可以保证数字化人力资源管理的可控性和兼容性，真正落实数字化人力资源管理的可持续发展。

关键词：人力资源管理；数字经济时代；数字化转型

中图分类号：F2     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.12.009

1 数字经济时代下的人力资源管理内涵及特征

1.1 数字化人力资源管理内涵

技术的日新月异驱动着人力资源管理发生变革，数字技术与人力资源管理有机结合，数字化人力资源管理开始兴起。那么，何谓数字化人力资源管理呢？数字化人力资源管理就是利用数字技术获取、分析和应用一切有价值的数据，实现数据驱动决策以建构全新的人力资源管理模式。简单来说，数字化人力资源管理就是将信息技术、大数据算法渗透到人员招聘、人员规划、绩效管理、薪酬管理、人员培训等人力资源管理的各个模块中，为日常人力资源管理提速增效。

1.2 数字化人力资源管理特征

数字技术是数字化人力资源管理的基础和前提，也是其特征的重要体现。笔者认为，数字化人力资源管理特征与数字化特征同质，两者都与数字技术、大数据密切相关。笔者认为，数字化人力资源管理的主要特征是定量管理和精准管理。定量管理主要体现在绩效管理上。数字化渗透可以帮助人力资源管理从主观定性向客观定量转型：绩效管理量化能有效帮助人资部门无偏评估、留住高绩效人才。精准管理主要体现在人才定位、人才发展上，人力资本是人力资源管理的重心，从人员招聘、人员规划、再到人员培训发展，都需要人力资源管理部门对人才精准定位。数字技术和大数据的引入让人力资本平面化、可视化，能帮助人力资源管理部门做到精准管理人才。

2 数字化为人力资源管理带来的机遇

2.1 数字化赋能人力资源管理高效运作

通过信息技术的引入，数字化人力资源管理模式可以实现高效化人力资源管理：高效挖掘人才、高效管理人才、高效规划人才、高效发展人才。

高效挖掘人才即利用数字化手段根据岗位标准和要求从大量简历中读取关键词，快速筛选人才、挖掘人才，从而缩短人才招聘的初筛审核时间。高效管理人才即通过数字存储、数字签名等信息技术手段，帮助人资部门在人员调配审核批文、人员档案存储等文书处理工作上提速增效。高效规划人才即引入量化绩效管理模式，推动人力资源管理从传统的人力驱动向技术驱动转变。量化绩效管理模式不仅帮助全体员工及时、完整明确绩效考核内容，同时也帮助人力资源管理部门在绩效管理方面做到无偏估计、有据可依、及时反馈。高效发展人才就是将培训发展与信息技术有机结合，通过数据分析和量化评估的方式掌握员工技能水平、综合素养等相关信息，以此来制定和实施人员培训发展计划，进一步落实因材器使、因人施教的原则，以实现人与工作的动态平衡。

2.2 加快人力资源管理体制改革，实现组织结构扁平化

数字经济时代的发展催生了大数据、云计算等一系列数字技术手段，帮助企业减少劳动力成本投入、提高企业自动化程度的同时，也推动着组织结构扁平化的体制改革。数字技术的引入和广泛使用提高了工作分配的机动性和多样性，更高的人为容错率和更快的人力资源管理速度都可以有效降低人力资源管理的成本。数字化的人力资源分配增加了员工对工作的控制，一人多责、一人多职的多元化用工模式逐渐产生、为人力资源管理提速奠定了基础。

信息技术的发展也缩短了组织结构上下沟通的距离，各级部门领导与部门员工之间的联系变得更加简单。在信息技术的帮助下，企业可以加强各层级之间的互动交流，令企业组织结构逐渐呈现出扁平化的发展趋势 。组织结构扁平化不仅可以降低企业管理协调成本，还能提高企业员工的工作效率，为进一步优化人力资源管理作出贡献。

2.3 数字化人力资源的可持续发展，为人才强国战略提供动力源泉

习近平总书记提出：深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。要坚持深化人才发展体制改革，激发各类人才创新活力。必须把人才资源开发放在最优先位置，大力建设战略人才力量，着力夯实创新发展人才基础。

推动人力资源管理数字化转型，能有效实现人才管理与人才强国战略的协同共振。笔者认为，其实现方法是通过 “人—机” 交互模式对组织层面、社会层面、国家层面人才引进和人才发展实施体制创新改革。一方面，数字化技术赋能人力资源管理，可以提高人力资源计划和人才引进方案的准确率，帮助各个层面快速发现人才、精准定位人才，从而提高人才投资回报率。另一方面，数字化人力资源管理能赋予人才更大的自主发展空间、提高人才自我探索的能动性。例如，在数字化管理的帮助下，人力资源管理相关部门能实时调整人才发展的培养方案，做到进一步深化人岗匹配、人尽其才的快速发展，为人才强国战略提供可持续发展的动力源泉。

3 数字化对人力资源管理提出的挑战

3.1 心理认知层面

组织内部上下和谐统一、对人力资源管理数字化转型达成共识是数字化转型成功的前提。人力资源管理数字化转型会伴随着组织结构改革、组织人员异动等问题，涉及到权力关系、人员调配、职务与工作再设计等其他组织结构参数的变化问题。这些组织结构参数都与人这个变量因素密切相关，无论是权力的重新分配，还是岗位的再设计再融合，都需要人员的配合。由此可见，组织上下对人力资源管理数字化转型的认可程度和接纳程度是推动数字化人力资源管理的根本因素。没有组织内部达成和谐共识，数字化人力资源管理的推动将会阻碍重重。

3.2 技术层面

数字化人力资源管理需要职能管理与信息技术达到有机融合，离不开完备成熟的信息技术手段作为支撑。对任何组织而言，推动组织内部认可人力资源管理数字化转型是第一步，如何依托信息技术手段落实数字化转型则是第二步。因此，数字化人力资源管理软件的开发和应用就显得尤为重要。人力资源管理软件的开发一般是企业自主开发和外协合作两个基本途径。虽然企业自主开发更有利于后期信息技术维护和运营管理，但由于企业自主开发对人员和经费需求较高，一般情况下都会采用外协合作的途径。因此，如何选择外协软件开发商就是组织内部亟待解决的问题。

同样，如何帮助组织内部员工快速学习和应用所选人力资源管理软件则是组织需要考虑的另一个问题。一方面，企业或相关单位需要提供时间和经费去组织开展技术培训，以防止信息化建设出现低利用率、投资失败的局面；另一方面，人力资源管理数字化转型也对员工的能力素质提出了新的要求。

3.3 信息安全层面

数字化转型离不开以大数据、云计算和虚拟网络为主的信息交互，信息安全问题也因此成为数字化人力资源管理的一个重大隐患。从组织的角度来看，人力资源管理离不开人力资源档案管理。一旦突破数字化转型，组织内部人力资源档案的相关信息也随之暴露在虚拟网络之中，这对任何一个组织而言都存在安全隐患。尤其对一些掌握国家命脉的机关单位而言，人力资源档案管理的信息安全问题更为重要。从员工个人角度来看，数字化人力资源管理也存在着信息收集的伦理道德问题。数字化人力资源的一个重要功能就是通过以往各类历史数据进行分析从而对未来的各项活动进行预测，为有效衡量员工绩效中那些无法记录、不易分割的部分提供方法和依据，为未来的决策提供客观的参考和依据，这就意味着人力资源管理部门在进行着信息的收集、存储、使用，但是员工却根本不知道在什么时候关于自己的什么数据被收集。

人力资源管理部门如何收集、管理员工信息仍缺乏完善的制度作为支撑。随着数字经济时代的快速发展，数字化转型的速度远远快于我们对数字化在社会、安全等方面影响的认知过程，目前并没有大量可靠的案例进行分析和依据，信息安全问题的可控性和兼容性仍然处于未知发展阶段。

4 数字经济背景下中国人力资源管理的新思考

4.1 强化员工对人力资源管理数字化转型的认同程度

万事开头难。笔者认为，组织成员对数字化人力资源管理的认同过程可以转化为组织成员对数字化文化的“社会化”过程。这里的社会化过程，就是指组织通过组织培训、宣传等方式向员工传递数字化人力资源管理的价值观念和数字化转型的必要性。笔者认为组织内部数字化转型的普及程度取决于组织文化的渗透程度。只有加速组织文化与数字化转型理念的融合发展、形成新的组织文化，才能真正意义上实现组织内部上下和谐统一、加速落实人力资源管理数字化转型。

4.2 提高员工数字能力素养水平

数字化人力资源管理需要成熟的信息技术作为支撑。组织内部成员对人力资源管理数字化转型的认同只是先导条件，如何提高组织成员的数字化能力和信息技术水平仍是亟待解决的问题。这些能力包括大数据、人工智能、云计算等相关的硬性技能。熟练掌握这些硬性技能无法做到一蹴而就。因此，企业需要提供相关培训经费、制定合理的培训计划，帮助组织内部成员一步步熟练掌握所需信息技术手段。人力资源管理数字化转型不仅是对企业实施组织培训计划的考验，也是对组织内部员工的数字化能力、综合素质提出了要求。

4.3 加强信息安全的保护机制

企业组织内部要加强人力资源管理部门信息安全的监管，防止有效信息外泄引起不必要的纠纷和安全隐患。若要保护企业组织或事业单位的人力资源信息安全，政府部门的介入就显得尤为重要。建立和完善有关数据收集、应用和储存的治理机制，是数字经济时代下政府部门的一个重要命题。只有企业组织内部信息安全监管制度得到依法保障，数字技术才可以赋能人力资源管理进行可持续发展。

员工个人的信息安全保护也同样值得重视。对员工个人信息的收集、存储、访问、披露等环节应该在员工知情许可的情况下，这样不仅可以保障员工个人的信息安全，同时也可以避免出现劳动仲裁纠纷的情况。我国的相关法律法规对此已经做出了原则性的规定，例如2021年11月1日起《中华人民共和国个人信息保护法》的出台就对敏感个人信息的采集、使用进行了更为细致完善的规定。伴随着数字经济时代的飞速发展，相关法律法规的逐步完善才是对员工个人信息的法律保障。

5 结语

数字经济时代的快速发展给人力资源管理提供了机遇和发展的同时，也对人力资源管理数字化转型提出了挑战。无论是数字化人力资源与职能管理如何融合发展，还是数字化人力资源管理与人才强国战略如何有机结合，都是现阶段亟待解决和思考的问题。同样，如何利用数字化手段整合人才，如何构建新时代人力资源管理体系等，都是眼下值得探讨争议的话题。笔者认为，我国人力资源管理已经走在了人力资源管理数字化转型的道路上，只有在数字经济时代的风口中识别和利用机遇、规避和解决相应的危机，才能真正意义上实现人力资源管理数字化的可持续发展。

参考文献

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