容错动态性如何提升员工适应性绩效？

买生 吴秋丽 王站杰

[基金项目]国家自然科学基金资助项目（项目编号：72162006）；兵团重点领域科技公关项目（项目编号：2017DB08）。

[作者简介]买生（1967-），男，新疆石河子人，博士，教授，研究方向：企业社会责任与创新管理；吴秋丽（1999-），女，安徽广德人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；王站杰（1986-），男，河南商丘人，博士，副教授，研究方向：企业社会责任与绿色增长。

摘要：员工适应性绩效是企业应对环境变化的重要基础，而容错动态性为解释员工适应性绩效提供了新视角。文章基于情绪事件理论、自我调节理论和资源保存理论，以306名科技型企业在职员工为调研对象，明晰了容错动态性对员工适应性绩效影响的路径和边界条件。结果表明：容错动态性对员工适应性绩效具有显著的正向影响；元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效之间发挥中介作用；任务责任心调节容错动态性与元认知能力之间的关系，并进一步调节了容错动态性通过元认知能力对员工适应性绩效起的间接作用。研究从组织情绪视角提出了容错动态性是员工适应性绩效的另一影响因素，为企业提升员工适应性绩效提供新方法。

关键词：容错动态性；元认知能力；任务责任心；员工适应性绩效

一、引言

近年来，随着美欧对中国崛起的压制、通货膨胀、国际关系的重构以及国内黑天鹅事件、灰犀牛事件的频繁发生，都对企业业务领域、市场抉择、管理方式以及商业模式创新等方面提出了更高的要求，中国企业面对环境变化压力要求组织持续学习和创新，利用新产品、新服务和新技术来适应外在环境的变化，同时对员工的适应性绩效提出了更高的要求。员工适应性绩效（employee adaptive performance）是指员工适应快速变化的工作环境的能力[1]，已经成为员工和组织在动荡变化中生存和发展的关键。以往研究主要从个体和环境因素两方面解析适应性绩效的触发要素，个体因素包括大五人格因素、经验和个人经历、知识技能、受教育水平和年龄等方面[2-5]；环境因素主要关注了工作特征（如决策自主性[6]、工作资源[7]等）和组织特征（如组织创新氛围[8]、领导风格[9]等）对员工适应性绩效的影响，而组织层面情绪氛围的塑造对员工适应性绩效的促进或阻碍作用一直被忽视。现实中，压力下不能适应变化的员工甚至会通过一些极端行为表达不满，如自残和偷窃行为，其深层次原因往往在于畏惧失败，企业需给予员工充分的容错空间消除个体的后顾之忧以更好适应环境变化。实际上，如通用电器总裁杰克·韦尔奇曾多次强调企业容错的重要性，管理者过于关注员工的错误就不会有人勇于尝试，会“容错”企业才能及时得到反馈，实现迭代发展，从而避免更大的“错误”，有学者也提出员工对组织容错氛围的感知会影响员工在变化环境中的行为抉择[10]。

科技创新由最初的技术发明到产品设计再到市场转化，每个环节都存在潜在的风险和可能的失败，决定了科技创新实际上是一个不断试错、反复探索的过程，据美国“裁员”网站公布数据显示，截至2023年5月，全球科技型企业裁员数量已经超2022年全年，裁员并不是企业解决外部环境威胁的最佳办法，裁员不仅会产生额外的管理成本，还会影响人才梯队建设和组织发展进程。科技创新过程中需要员工进行反思学习和积累经验，这需要组织提供容错环境。容错动态性（dynamic of playfulness）作为一种塑造试验和容错环境的组织层面情绪动态性[11]，可以通过外部学习和互动帮助员工获取组织外支持性资源[12]，有助于冲破传统组织边界限制，从而对组织绩效和组织创新具有正向影响，使员工在允许范围内表达合理想法和适度犯错，在尝试过程中有所收获。现有研究主要从外部视角出发探讨容错动态性与组织结果间的关系，欠缺对员工个人认知和人格特质的分析，容错动态性与员工行为结果之间的关系也还未可知。容错动态性是否能改善员工畏惧心理从而提升员工适应性绩效呢？ 这是本文研究的核心问题。随着互联网技术的快速发展，新时代背景下元认知能力的培养已成为人才培养的目标之一，所谓元认知能力（metacognitive ability）是指反思、理解和控制学习的能力[13]，元认知能力的强弱将直接关系到个体对外在环境变化的反应速度和认知程度，并转化为工作表现[14]。容错动态性是激发组织学习活力和引导员工进行差错反思的重要途径，因此，本文认为员工元认知能力会传递容错动态性对员工适应性绩效的影响作用，即员工元认知能力可能是容错动态性与员工适应性绩效之间的一个重要的中介变量。

资源保存理论表明，员工在工作过程中会消耗个体资源，面临压力任务时为防止资源损耗会选择减少工作投入，从而降低绩效产出。容错动态性作为一种重要的组织情绪资源，通过鼓励员工试错和创新帮助员工避免内耗，个体为满足组织期待通过资源投资来更快适应环境变化。任务责任心作为一种重要的人格特质能预测适应性绩效[15]，可任务责任心在什么程度下能激发员工突破现状和尝试冒险？当员工因责任心过高会导致压力激增，造成自身资源损耗和形成负面的情绪体验，对个体的工作态度和行为产生不利影响。为此，本文引入任务责任心这一调节变量，有助于揭示容错动态性对员工适应性绩效影响的个体差异。

基于以上分析，本研究以科技型企业在职员工为调查对象，考察了容错动态性对员工适应性绩效的影响。首先，通过探索容错动态性对员工适应性的影响，检验容错动态性对员工适应性绩效的促进作用；其次，从元认知能力视角，探讨其在容错动态性与员工适应性绩效间的中介作用；最后，结合容错动态性与组织问责机制的冲突和联系，进一步探索任务责任心在两者间的调节作用。本研究探讨容错动态性与员工适应性绩效的作用机制，旨在为新时代企业提升员工适应性绩效提供借鉴和参考，加强组织塑造容错环境的重视程度，从而更好适应外在环境的变化和参与市场竞争，实现可持续发展。

二、理论基础与研究假设

（一）容错动态性与员工适应性绩效

容错动态性（dynamic of playfulness）是一种基于个体兴趣提出的情绪动态性，旨在反映组织塑造试验和容错环境以激发员工工作兴趣的能力，包括创新氛围、容忍试错和包容环境三个方面[11]。员工适应性绩效（employee adaptive performance）是员工适应快速变化的工作环境的能力，包括熟练性、适应性和主动性三个方面[1]。AKG?N等[16]强调组织情绪不仅是保持产品增值的持续性资源依托力，也是提升员工工作绩效和实现组织可持续发展的基础。组织能通过鼓励员工在工作实践中勇于冒险和试错，形成员工产出与组织绩效的良性互动，以最大程度发挥容错动态性的情绪潜能，激发员工与环境适配的自适应技能。因此，本文认为容错动态性对员工适应性绩效具有显著正向影响。

一方面，根据情绪事件理论，动态情绪会引起群体成员行为变化，经历积极情感的个体会表现出更多的建设性行为。容错动态性作为一种积极的组织情绪动态性，塑造的容错环境有助于员工克服可能面临的创造力和工作实践的障碍，能够给予员工充分的学习和缓冲时间，适应性行为在学习和试错环境中不断得到锻炼，进而形成“情绪动态—行为—绩效”的情绪驱动循环路径[17]，带动适应性绩效提升。

另一方面，根据自我调节理论，市场环境日新月异，企业员工需要根据环境进行自我纠正，势必出现违背常规和尝试探索的阶段，而容错动态性恰恰为组织成员进行试错探索奠定基础条件，进而使员工可以借助组织力量解决棘手问题。同时，容错动态性能帮助员工冲破恐惧和紧张心理的束缚，员工的创新想法和创新行为往往有的放矢，迷茫和恐惧情绪被组织的“容”所化解，使员工保持创造性和主动性，以冒险形式触发高绩效工作动机。就如同欧洲工商管理学院（INSEAD）教授HUY将诺基亚的经营失败原因归结为企业中高层管理者的恐惧心理，担心做错的心理直接导致决策质量下降，甚至有学者认为诺基亚竞争失败的根本原因在于故步自封害怕变革。反观华为，作为我国代表性的科技型企业，其创新文化的核心在于宽容的创新环境和宽容失败，正如任正非曾多次在内部邮件中强调“ 容错让华为拥有未来”。

综上推断，本文提出如下假设H1：容错动态性对员工适应性绩效有着显著的正向影响。

（二）元认知能力的中介作用

元认知能力（metacognitive ability）是指反思、理解和控制学习的能力[13]。康中和[18]基于中国情境提出元认知能力包含元认知计划、元认知监控、元认知调节、元认知评价四个方面。随着市场竞争的加剧和信息化时代的到来，新时代背景下元认知能力的培养已成为人才培养的目标之一。

情绪事件理论认为情绪会影响认知，也可以将认知判断转化为行为，特别是在需要判断的模糊或不确定的事情上。在压力情境下，畏惧情绪一旦占据主导地位将会促使员工采取回避策略，员工的环境认知和判断能力会降低，降低个体行为参与率。试错、反思、适应提高是一个螺旋式上升的过程，员工在这种循环中能够随时对自身行为进行监督和修正，从而适应外在变化，特别是在动态变化环境中。容错动态性作为积极的组织情绪要素扩展个体认知，为员工认知和技能更迭创建包容环境，当组织成员可以自由地表达情绪而不害怕犯错时，他们就会通过发现、讨论和反思来产生想法和解决方案，促进元认知能力的形成与发展[19]。

此外，自我调节理论认为情绪通过自我调节与动机联系在一起，个体出于适应环境的动机采取措施来减少内部与外界间差距，尤其是在面对挑战性、动态性和复杂性的事件时。面对市场环境的动态变化，容错动态性使员工能按照自己的决定和计划进行试错活动，认知资源集中在关键问题的解决上，有利于培养员工复杂问题解决等高阶思维能力，激发探索性思维模式的形成[20]。同时组织运用支持和鼓励的形式营造容错的学习氛围，尽量减轻员工探索性学习过程中的恐惧和焦虑心理，试错后得到的评价性信息更是员工自我革新的有效依据。综上，元认知能力作为一种动态、可习得的反馈，可以通过经验和训练予以强化，个体元认知能力在容错动态性环境中可以得到充分的锻炼和提高。

据此，本文提出假设H2a：容错动态性对元认知能力有显著的正向影响。

已有研究表明，元认知能力不仅与企业绩效和团队绩效息息相关，而且也会影响员工工作绩效。在自身行为与外界环境的交互作用中，进入元认知过程的个体更能及时调整学习策略，加速问题的解决继而转化为卓越的表现，增强个体适应环境的能力。从元认知适应角度，元认知能力能够提高员工对环境的动态感知，学习活动为员工调整先前经验下的认知和操作形式提供可能，员工的元认知进步有效反馈于适应性活动，个体倾向于结合环境做出适应性改变，从而更好应对未来相似的任务，形成更突出的任务表现。

据此，本文提出假设H2b：元认知能力对员工适应性绩效有显著的正向影响。

自我调节理论认为个体自我调节能力会调节自身的意向、情绪等对目标行为的影响，而情绪调节作为个体自我调节的构成之一，可以帮助个体营造“缓冲”地带来减轻压力导致的不良情绪。容错动态性为员工自我调节提供有利条件，在个体与环境交互作用下使员工认识到自身存在的不足，在与外界的比较中完成自我判断形成元认知，在反思和学习中借助企业资源和自身持久努力来调节目标与现实的差距。由此可见，容错动态性作为一种鼓励员工试错的积极组织情绪动态性，使个体在主观努力的驱使下建立自身特点与任务情境间快速而有效的动态匹配性调节过程，其中元认知能力强的人在动态变化中更加擅长学习和反思，能够快速适应新环境和有效解决新问题，借助探索与冒险方式为组织找寻新优势动能，员工适应性绩效得到有效提升。因此，本文认为元认知能力是容错动态性影响员工适应性绩效的关键中介机制。

据此，本文提出假设H2c：元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效之间发挥中介效应。

（三）任务责任心的调节作用

任务责任心（task-contingent conscientiousness）是一种重要的人格特质，是指个体依据任务难度和紧迫性而调整责任心水平以应对任务要求的变化[21]。任务责任心反映了遵守规则、以任务和目标为导向、有计划和自我控制的倾向，已有研究表明，员工不同的任务责任心水平其工作结果可能截然相反。一方面，在工作中拥有责任心会促进工作的完成。另一方面，拥有高度任务责任心的员工难免会承担超负荷的工作任务，易导致员工个体消极心态和情绪耗竭[22]，对个体发展具有诸多负面影响。

除了员工对自身任务责任心的定位，为确保员工在工作中尽职尽责，企业必须采取措施增强员工任务责任心。建立内外监督机制和问责机制可以规范员工行为和促使员工保持警惕，完善的问责机制是提高员工任务责任心的有效手段，缺乏必要的惩罚措施将导致组织管理随意和员工逃避错误，从而无法有效地终止员工错误行为。因此，塑造员工任务责任心需要依赖严谨的组织文化、完善的规章制度、健全的问责机制以及组织规范的制约。显然这与容错动态性所倡导的打破常规、自由宽容的核心精神相背离。

任务责任心的出发点和落脚点始终在于完成组织既定任务，在此过程中员工不允许“自作主张”和犯错，在企业关键时刻导致员工更愿意墨守成规，探索和创新意愿受到组织规章制度的束缚，导致个体反思和调整空间受到压缩，员工元认知能力也无法得到锻炼和强化，员工仍会继续保持原有的低效产出。

据此，本文提出假设H3a：任务责任心负向调节容错动态性与元认知能力之间的关系。

责任心是一种优良品质。但是事实上我们要避免一个误区，即认为责任心越高越好，过高的责任心往往适得其反。根据资源保存理论，过高的任务责任心往往需要承担更多的工作压力，员工因担心后续资源配置所以在既定任务上投入大量的时间和精力，造成自身巨大的资源消耗，影响个体的工作投入，从而对员工适应性绩效产生不良影响。因此本研究推测，任务责任心不仅调节容错动态性与元认知能力的关系，而且还调节容错动态性通过元认知能力影响员工适应性绩效的间接作用。

具体而言，容错动态性作为一种重要的组织情绪资源，强化了员工创新意愿，提高了员工的工作自主性和安全感，这为适应性绩效提升奠定了基础。然而，复杂变化的环境所要求的冒险精神和组织规章制度下形成的求稳心态将会引发员工情感冲突、认知冲突等消极冲突[23]，因此员工在得到组织容错支持后，究竟是否能成功应用到工作领域转化为适应性绩效，这取决于员工任务责任心的高低。过高任务责任心员工以百分百完成任务为目标，不容有失的工作要求增加了员工的压力和恐惧，害怕失败而丧失学习动机；相反较低任务责任心的企业员工更容易抓住当下机会和大胆尝试，在元认知的反思下体验到工作的真正乐趣，以更好的心态适应组织环境的变化。但过低的任务责任心也不利于企业的长久健康发展。鉴于此，组织容错动态性与员工任务责任心水平需保持良性平衡，促使员工完成基本任务的同时进行学习和反思，进而在适应复杂变化环境的过程中依托积极的情绪，转化为与适应性绩效产出的良性互动。

据此，本文提出假设H3b：任务责任心负向调节容错动态性通过元认知能力对员工适应性绩效起的间接作用。

综上，本文提出了容错动态性、元认知能力、任务责任心和员工适应性绩效的理论模型（见图1）。

三、研究设计

（一）样本调查

本研究以北京、上海、江苏、浙江、重庆、福建等地区的科技型企业在职员工为调研对象，被调研企业主要有电子通讯、网络研发和生物制药等类型，此次调研分为纸质和网络两种问卷形式进行数据的收集。此次调研共发放问卷450份，经质量筛选后最终回收有效问卷306份，问卷发放回收有效率 68%。样本中，男性占比为53.3%，女性占比为46.7%；31～40岁年龄阶段占比为40.9%，21～30岁占比为28.1%，41～50岁占比为21.6%，51岁及以上占比9.4%；学历为高中及以下占总样本的9.8%，本科占比48.7%，专科占比为23.9%，硕士研究生及以上占比为17.6%；拥有10年以上的工龄占比为38.5%，工龄在2年以下的占比为10.8%，2～5年占比为29.1%，5～10年占比为21.6%；从所在部门看，技术/研发/设计部门占比为34.0%，管理部门占比为12.4%，生产部门占比为25.5%，营销部门占比为23.5%，其他部门占比为4.6%。

（二）变量测量

问卷调查法是本研究的调查方法，问卷题项均参考国内外权威量表并进行翻译。测量方法为李克特五点计分法。

容错动态性采取李树文等[11]的容错动态性量表，共3个题项，如：“公司鼓励创意、创新，并营造了一种鼓励尝试、探索的组织氛围”“公司容忍先行先试的人犯错”等，本研究中容错动态性的Cronbachs α系数为0.854。

元认知能力借鉴康中和[18]设计的元认知能力量表，包括元认知计划、元认知监控、元认知调节和元认知评价四个维度，共24个题项，包括：“当我做一件事情时，我会考虑我真正需要去学些什么”“当我需要的时候我能激发我去学习”等，本研究中元认知能力的Cronbachs α系数为0.914。

任务责任心采用HUANG和BRAMBLE[24]设计的测量量表，共6个题项，比如：“在面对困难任务时，我会比执行一般任务更努力”“在面对困难任务时，我会比处理一般任务更系统”等，本研究中任务责任心的Cronbachs α系数为0.933。

员工适应性绩效测量采用 GRIFFIN和BROWN[25]的适应性绩效量表，包括熟练性、适应性和主动性三个方面，共9个题项，如：“我能很好地适应核心任务的变化”“我能学习新技能来帮助自己适应核心任务的变化”等，本研究员工适应性绩效的Cronbachs α系数为0.877。

控制变量包括性别、年龄、学历、工龄、所在部门等，它们与适应性绩效间有一定的相关性。

（三）数据分析结果

1. 共同方法偏差

由于容错动态性、元认知能力、任务责任心和员工适应性绩效都是采取员工自评的方式，有必要进行共同方法偏差检验。本研究对4个变量涉及的所有题项采用Harman单因素检验方法进行探索性因子分析，若特征值大于1的第一主成分的解释贡献率小于 40%，说明共同方法偏差程度较小。结果显示KMO 值为 0.945，Bartlett 球形检验在 0.000，第一主成分解释贡献率 31.469%，小于40%临界值，总体解释贡献率为 63.000%，大于 60%，说明共同方法偏差在可接受的范围内。

2.验证性因子分析

本研究运用Amos24.0软件进行验证性因子分析，结果如表1所示。四因子模型相比于其他备选模型的拟合度最优，χ2 /df=1.370<3，RMSEA=0.035<0.05。其中GFI=0.964，NFI=0.975，RFI=0.967，IFI =0.993，TLI =0.991，CFI=0.993，均大于0.9，说明各变量间区分效度较好。

3.相关性分析

在各变量中维度间及变量间的区分效度检验基础上，运用 SPSS25.0 进行了变量间的相关分析，计算假设模型中控制变量（性别、年龄、学历、工龄、所在部门）和假设变量（前因变量容错动态性，中介变量元认知能力，调节变量任务责任心，结果变量员工适应性绩效）之间的相关系数以及各变量的均值和标准差，用Person相关系数表示，Person相关系数为正则说明变量正相关，反之变量负相关（见表2）。

结果表明，容错动态性与元认知能力显著正相关（r=0.583，p<0.01），容错动态性与任务责任心显著正相关（r=0.478，p<0.01），容错动态性与员工适应性绩效显著正相关（r=0.487，p<0.01）；元认知能力与任务责任心显著正相关（r=0.431，p<0.01），元认知能力与员工适应性绩效显著正相关（r=0.353，p<0.01）；同时，任务责任心与员工适应性绩效也显著正相关（r=0.346，p<0.01）。相关性分析结果表明本研究假设的容错动态性、元认知能力、任务责任心和员工适应性绩效之间的关系得到了初步验证。

4.假设检验

（1）主效应检验。本文运用层次回归分析检验容错动态性对员工适应性绩效的影响假设，回归结果如表3所示。根据回归结果显示，模型1的数据说明人口统计学变量解释了员工适应性绩效 3.1%的方差。在模型2中加入容错动态性之后，模型F检验值为14.381，且在 p<0.001 下显著，这意味着将容错动态性加入模型后，具有重要的解释意义，模型的拟合度也大幅提升。模型 2 在加入容错动态性后对员工适应性绩效的总体解释力达到25.3%，较模型 1 解释力度提高了22.2%，且影响作用达到显著水平（r= 0.477，p<0.001）。综上所述，容错动态性对员工适应性绩效有显著正向影响，假设H1成立。

（2）中介效应检验。本研究借鉴温忠麟和叶宝娟[25]提出的中介效应检验法，对元认知能力在容错动态性和员工适应性绩效之间的中介效应进行检验。由模型6结果可以看出，在考虑控制变量后，容错动态性对元认知能力的回归系数显著为正（r=0.587，p<0.001），这表明容错动态性对个体元认知能力有显著的正向影响，假设H2a得到验证。由模型3可以看出，在考虑了控制变量后，元认知能力对员工适应性绩效的回归系数显著为正（r=0.353，p<0.001），这表明元认知能力对员工适应性绩效有显著的正向影响，假设H2b得到验证。在模型2的基础上引入元认知能力，模型4显示容错动态性对员工适应性绩效的影响由0.477（p<0.001）降为0.108（p>0.05），表明元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效之间起部分中介作用，假设H2c得到支持。

为进一步证实元认知能力的中介效应，本文通过Process25.0 进行Bootstrap检验，在原有的306个样本的基础上，通过重复随机抽样的方式抽取5 000个 Bootstrap 样本，得到 95% 的中介效应置信区间。验证中介路径是否成立。结果如表4所示。检验结果显示，引入元认知能力为中介变量时，中介效应系数为0.1704，CI 置信区间为[0. 0930，0. 2466]，置信区间不含 0，中介作用成立，假设H2c 得到支持。同时该直接效应（0.3323）和中介效应（0.1704）分别占总效应（0.5027）的 66.10%和 33.90%，表明元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效间发挥部分中介作用，假设H2c 再次得到验证。

（3）调节效应检验。为了检验任务责任心的调节作用，本研究使用多元线性回归方法，首先在Process25.0软件中对自变量容错动态性和调节变量任务责任心进行中心化处理，并计算中心化后容错动态性与任务责任心的交互项。结果如表5所示。从表5数据中的模型7首先可知，容错动态性与任务责任心同时进入元认知能力的回归方程，容错动态性对元认知能力影响显著（r=0.501，p<0.001）；其次，在模型8中，容错动态性与任务责任心的交互项与元认知能力呈现显著的负相关关系（r=-0.132，p<0.05），模型8与模型7相比，在加入容错动态性与任务责任心的交互项后，容错动态性和元认知能力之间的正相关关系得到了削弱，两者间系数由0.501（p<0.001）下降至0.491（p<0.001），并且模型的解释力提高了 1.1%。说明任务责任心在容错动态性与元认知能力之间起到显著负向调节作用。

为了更加直观地反映任务责任心在容错动态性与元认知能力之间发挥的调节作用，本研究制作了在高任务责任心和低任务责任心的情况下，容错动态性与元认知能力之间的关系图。具体情况如图2所示。任务责任心水平较低（M-1SD）的被测试者，simple slope=0.3718，t=9.2001，p<0.001；而对于任务责任心水平较高（M+1SD）的被测试者，simple slope=0.2511，t=5.6695，p<0.001。根据高低分组的斜率对比可知，在低分组下容错动态性对元认知能力的预测作用更大，表明随着员工任务责任心的增加，容错动态性对元认知能力的负向影响作用越强。假设H3a得到支持。

本研究使用Process插件检验有调节的中介效应，即检验在不同任务责任心的水平下，元认知能力在容错动态性和员工适应性绩效之间的中介作用大小，分析结果如表6所示。由表6可知，在任务责任心的低、中、高三种水平下，元认知能力在容错动态性和员工适应性绩效之间的中介效应呈下降趋势。具体而言，在高任务责任心水平下，容错动态性通过元认知能力对员工适应性绩效的间接影响是显著的，95%水平下置信区间[0.034，0.120]不包含 0；在低任务责任心水平下，容错动态性通过元认知能力对员工适应性绩效的间接影响也是显著的，95%水平下置信区间[0.086，0.216]不包含 0。最后还检验了高中低任务责任心之间的差值，差异结果显著，置信区间均不包含 0，这也表示任务责任心负向调节了元认知能力在容错动态性到员工适应性绩效之间的中介作用，即员工的任务责任心越高，元认知能力在容错动态性和员工适应性绩效之间的中介作用越小，从而假设H3b得到了验证。

此外，由表7可以看到，被调节的中介指数为-0.1791，BootstrapSE=0.0435，并且95%水平下置信区间为[-0.2729，-0.1030]，不包含0。因此可以说明任务责任心调节元认知能力这一中介机制成立，假设H3b再次得到验证。

四、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究以情绪事件理论、自我调节理论和资源保存理论作为理论基础，通过306份科技型企业在职员工有效问卷，运用 SPSS25.0软件中的层次回归分析方法和Bootstrap法探讨了容错动态性对员工适应性绩效的作用机制和边界条件。研究结果显示： 容错动态性对员工适应性绩效具有显著正向影响；容错动态性对元认知能力具有显著的正向影响；元认知能力对员工适应性绩效具有显著的正向影响；元认知能力在容错动态性与员工适应性绩效间起部分中介作用；任务责任心负向调节容错动态性对元认知能力的积极作用，降低员工适应性绩效。

（二）理论贡献

1.拓展了关于容错动态性结果变量的相关研究，并进一步探讨了容错动态性对员工适应性绩效的影响机制。已有研究证实了容错动态性对组织绩效和组织创新的积极效应，容错环境能够给予员工充分的学习和缓冲时间，适应性行为在试错环境中得到锻炼和培养，带动适应性绩效提升。与传统企业不同，科技型企业面临的市场竞争和环境变化愈加激烈，急需培养企业的核心竞争优势以适应时代的发展，这就更需要企业通过塑造容错环境激发员工创造力，适应性绩效的提出有效地解释了面对不确定性和动态环境中企业和员工的适应性问题。为此，本研究将容错动态性引入员工适应性绩效研究，推动组织情绪的影响范围拓展至员工层面，为科技型企业的管理创新提供了新思路。

2.丰富了员工适应性绩效的形成条件，拓展了适应性绩效形成的理论情境。过去的研究对于员工适应性绩效的探讨，主要都在强调个人特征和工作环境（工作特征、组织特征）的影响，本文从组织情绪的视角，提出并验证了容错动态性这一积极组织情绪动态性也是影响员工适应性绩效的一个重要因素。与此同时，元认知是发现成长机会的关键，涵盖了知识获取和自我反思的深刻含义，与过往研究路径不同，本文证明了个体元认知能力在容错动态性影响员工适应性绩效过程中发挥中介作用。容错动态性为员工创造容错环境和试错机会，出于回报组织和自我实现的双重目的，员工通过学习和反思实现自我革新和应对环境变化。同时，本研究从个体认知出发，赋予元认知能力管理学意义和价值，将元认知能力引入员工适应性绩效形成机制，为员工适应性绩效的形成路径提供新视角，为“发挥认知因素对适应性绩效的预测作用”提供了理论支撑，也为呼吁“改进适应性绩效来完善人才管理”提供了实际依据[26]。

3.探索了容错动态性作用机制的重要边界条件。在组织管理的研究中，任务责任心通常被视为积极的人格特质，对员工工作绩效的积极效应不仅受员工个人特质的影响，更取决于组织环境。责任心是一种关键的行为特质，它在企业管理中扮演着至关重要的角色。过度任务责任心的思维倾向会导致员工将主要资源和精力集中于任务目标的完成，易忽视外部环境的细微变化对企业长远发展的影响。在当今的市场环境下，单纯采取任务责任心水平作为员工行为表现的衡量标准，并不能满足新时代培养企业核心竞争力和提高应变能力的需求。过高的任务要求无形之中给员工进行创新探索戴上了枷锁，相反较低任务责任心的企业员工更敢于大胆尝试，但过低的任务责任心不利于企业的长久健康发展。因此，本文将任务责任心作为调节变量来探讨容错动态性对员工适应性绩效的影响不仅有利于丰富任务责任心的国内研究，更能对个体动态层面的人格因素有更深一步了解。

（三）管理启示

第一，企业应重视容错动态性的组织情绪塑造，为组织成员创造一种包容性的组织环境。领导者和组织成员要积极回应员工提出的新想法并给予适当的建议，使员工在自我反思和不断调整中重构个体资源提升个体适应性绩效，将员工适应能力的培养作为企业未来发展规划和战略制定的重要组成内容[27]，通过企业内部正式沟通网络、规章制度以及奖惩办法促使员工主动学习新知识、新技能，也可以通过内外部培训、岗位轮换的方式为员工尝试提供更多的机会，增强员工的工作自主性，提升员工解决新问题的能力。第二，企业需要强化对员工和管理者的元认知培养。元认知能力中的认知、监控、调节、评价功能能让个体在复杂决策环境下准确发现现有工作产出与目标的差距，通过反思和行为改进促使个人绩效不断提升，打造高素质和优绩效的企业员工队伍；把元认知能力纳入胜任特征模型，考察认知和思维要素的潜在作用，充分认识元认知能力在认知和脑力劳动中所起的重要作用，尤其是在动态和不确定的环境下，拥有元认知能力的个体更能适应环境，帮助企业实现可持续发展。第三，合理制定企业的规章制度，防止问责机制对员工发挥创造力形成阻碍，避免组织失去应对环境变化的有利时机，合理安排情境演练，及时纠正员工的惯性思维，鼓励员工抓住机遇实现自我革新。

第四，员工要充分利用组织容错动态性，积极融入组织创新氛围，既可以锻炼自身抗压能力和实现个人价值，又能加强与组织的联系，助力未来职业发展。

（三）研究不足与展望

首先，虽然本研究数据的共同方法偏差在可接受范围内，但以横截面数据为主，未来研究可以采取纵向设计调研过程，以揭示容错动态性对员工适应性绩效影响的动态演进机制。其次，本文考察了元认知能力的中介作用，但可能还存在其他变量的影响，如自我效能感、工作投入等因素，未来可以进一步探讨容错动态性与员工适应性绩效之间是否存在其他中介机制。再次，本研究仅选择任务责任心作为容错动态性影响员工适应性绩效的调节变量，未来研究可以采取上下级关系、中国人的传统性等更契合中国文化情境的调节变量。最后，本文证实了容错动态性对员工适应性绩效的促进作用，然而，企业要历经发展、成长、成熟和衰退几个阶段，每个阶段都各有特点，容错动态性对员工适应性绩效的影响是否同样存在类似的时间效应，有待进一步探讨。

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责任编辑：李亚利

How Can Fault-tolerant Dynamics Improve Employees Adaptive Performance？

——A Moderated Mediation Model

1Mai Sheng  1Wu Qiuli  2Wang Zhanjie

（ 1School of Economics and Management， Shihezi University， Shihezi 832000， China;

2School of Business Administration， Guizhou University of Finance and Economics， Guiyang 550025， China）

Abstract： Employees adaptive performance is an important foundation for enterprises to cope with environmental changes， and fault tolerance dynamics provide a new perspective to explain employees adaptive performance. Based on emotional event theory， self-regulation theory， and resource conservation theory， with 306 in-service employees in technology-based enterprises as research subjects， this article clarified the path and boundary conditions of the impact of fault tolerance dynamics on employees adaptive performance. The results indicate that fault-tolerant dynamics have a significant positive impact on employees adaptive performance; metacognitive ability plays a mediating role between fault tolerance dynamics and employees adaptive performance; task responsibility moderates the relationship between fault tolerance dynamics and metacognitive abilities， and further moderates the indirect effect of fault tolerance dynamics on employees adaptive performance through metacognitive abilities. The study proposes from the perspective of organizational emotions that fault-tolerant dynamics is an influencing factor of employees adaptive performance， providing a new method for enterprises to improve employees adaptive performance.

Key words： fault-tolerant dynamics; metacognitive ability; sense of task responsibility; employees adaptive performance