积极心理学视角下员工心理健康探究

中国工商银行杭州金融研修院课题组

当我们处于一个多变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，加之受疫情的影响，不同年龄段的员工心理健康呈现出不同状况。目前，学术界也开始关注企业员工的心理健康和工作行为的研究，同时，也有少量文章基于积极心理学开展实证分析。

积极心理学PERMA模型

上述相关研究及理论揭示出企业员工工作、生活、人际关系等方面的影响，对个体身心健康所造成的影响是真实存在的，其所涉及的情绪、行为、人际关系等问题均属于积极心理学的研究范畴。本文运用PERMA模型对探究企业员工心理健康提供了有力的理论支撑。PERMA模型（见图1 ）最初由积极心理学之父马丁·赛利格曼（Martin Seligman）提出，具体是由积极情绪（Positive emotion）、投入（Engagement）、人际关系（Relationship）、意义感（Meaning）和成就感（Accomplishment）五方面构成。积极情绪（Positive emotion）指的是积极情感，也就是我们通常所说的快乐、满足、幸福等愉悦的情绪。积极情感能够促进身体健康、提高工作效率、增强创造力。投入（Engagement）指的是身心锻炼，也就是我们通常所说的沉浸感。身心锻炼可以是体育活动、学习、创作等等，只要能够全身心地沉浸在其中，获得有意义的体验。身心锻炼能够提高自我效能感、增强自我掌控能力。关系（Relationship）指的是积极关系，也就是我们和家人、朋友、同事、社交圈等社交关系。积极关系能够提供支持、安全感、归属感。意义感（Meaning）指的是意义与目标，也就是我们为什么而努力、追求什么的意义和目标。意义与目标能够提供追求的方向、使命感和自我实现的满足感。成就（Accomplishment）是人追求的目标与梦想。成就感的定义不仅是行动，还必须是朝固定的、特殊的目标前进。

企业员工心理健康状态分析

为客观了解员工的心理健康状态，课题组设计了问卷调查表，通过在微信群发布并投放问卷链接的方式进行，共收到来自25个地区的11843份问卷调查，现将调查结果分析如下。

1.员工基本情况

参与调查的员工当中，50岁以上人员占比最高，有39.91%，21—30岁人员占比为21.36%；31—40岁人员占比为20.28%；40—50岁人员占比18.36%（见图2）；其中女员工占比为51.77%，男员工占比为48.23%（见图3）。在工作年限方面，工作满20年及以上的员工占比最高，有56.16%，其次是5年以下的新员工占比为19.51%，入职10—19年的员工占比是16.53%，5—9年的员工为7.8%（见图4）。

2.员工身心健康情况

参与调查的员工由于受疫情影响，在心理和生理上均出现了较为明显的变化。参与调查的员工中54.99%的员工出现了容易疲劳、难以恢复的情况，有39.18%的员工出现了容易失眠、不易入睡的现象，同时也有28.4%的员工反馈没有出现任何变化；在心理变化上，有47.28%的员工时常担心自己和家人被感染，有32.28%的员工感觉一到人多的地方时就会出现紧张的情绪状态，有32.13%的员工觉得碰到类似的公共卫生事件时容易出现紧张害怕的情绪反应，同时，也有28.4%的员工在心理上没有出现明显的变化。员工在后疫情时代所产生的积极心理状态，问卷显示有52.48%的员工认为疫情过后更懂得感恩，有33.42%的员工更加愿意坦然面对失败，有27.92%的员工认为自己会更加努力。

3.工作投入情况

参与调查的员工当中，有73.55%的员工认为主要压力来源于工作压力，其次是来源于生活压力和自身健康的压力，占比分别为44.07%和39.28%（见图5）。在工作投入方面，有30.36%的员工感觉工作兴趣度明显减弱，有30.13%的员工感觉自己在工作中无法正常集中注意力，有23.07%的员工时常担心自己完成不了工作任务，有25.16%的员工出现工作效率明显降低的状态。

4.社会关系情况

参与调查员工当中，在人际关系上发生了一些变化，有52.32%的员工感到更加懂得珍惜与家人和朋友在一起的时光，有19.46%的员工总喜欢独处不愿意进行社交，有13.79%的员工表现出不愿与人交流等现象。当员工出现压力过大或情绪波动时，愿意找人进行倾诉，其中有66.29%的员工愿意和朋友进行倾诉，有65.93%的员工愿意和家人进行倾诉，有27.54%的员工愿意和同事进行倾诉（见图6）。

5.组织需求情况

在希望获得单位哪些支持方面，其中有75.35%的员工希望组织能给予更多的薪酬鼓励，有51.55%的员工希望组织多开展团建活动，有24.88%的员工希望组织能提供心理咨询服务，员工希望能在各个方面得到组织层面的支持和帮助。

综上所述，进入到后疫情时代员工在生理、心理、工作和人际关系上都发生了变化，变化情况有积极的方面也有消极的方面。在身心健康方面，由于受病毒感染的影响，身体免疫系统受到较大的影响，导致心理上出现过度紧张、害怕、焦虑的情况，在后续的对策中，需要通过调动员工的积极情绪来帮助员工增强心理韧性和积极体验。在工作投入方面，员工认为自身的主要压力来源于工作压力，多数员工感觉在工作兴趣度、专注度、效率上均受到较为明显的影响，出现疏离的现象，组织在出台应对措施的时候应进一步深入了解员工的实际需求，结合多样化的员工评价系统、明晰的职业发展通道和有一定竞争力的薪酬体系，提升员工的工作投入度，实现绩效提升。在社会关系方面，受疫情影响，多数员工出现了人际关系受阻的现象，由于疫情过后工作量增大、跨地区流动受限等情况，使得员工对家庭的归属感需求明显增大，所以在后续的应对措施中，组织需要进一步考虑员工在平衡工作和生活方面的需求，以及提供更多机会促进人际关系的和谐发展。因此，后疫情时代的员工在生理、心理、工作以及人际关系方面均需得到全方面的持续关注，注重对员工进行积极引导，消解因未知带来的恐慌，帮助员工建立起更加多样化的应对措施。

从三个层面提高员工心理健康

针对不同年龄段、不同工龄、不同性别的员工呈现出不同程度的生理和心理变化、投入度减弱、人际关系受阻、工作价值感缺失等情况，课题组结合积极心理学PERMA模型中的积极情绪、投入、关系、意义感和成就五个维度，从机制体制层面、管理行为层面、员工个体层面提出相关对策，以期参考。

1.体制机制层面

针对员工对于薪酬激励的需求，可通过动态优化绩效管理方案、建立健全绩效考核与分配制度、系统规划员工福利计划等措施完善薪酬福利体系，提升员工满意度。为激发不同年龄段员工的工作热情和工作投入度，可通过动态跟踪员工培训需求、创新多样化培训模式、创建多途径交流机制等人才培养体系，让员工更加明确职业发展路径。实施“暖心工程”，完善关爱支持体系。根据问卷中影响员工心理状态的原因分析，重点关注员工心理动态变化，可通过心理健康培训、心理咨询、团体辅导、创建“职工之家”、组织文体活动等形式，切实把关心关爱工作做到员工心里去。

2.管理行为层面

（1）多样化员工评价。组织中管理者对员工的评价是否客观、多样，对于员工的工作投入度、成就感以及意义感的建立是至关重要的，通过制定多样开放、科学立体的员工评价体系，避免“惟数据论”“惟指标论”，关注员工的全方位成长，增强对员工的发展性评价，可以真正起到正向积极激励作用。

（2）常态化谈心谈话。谈心谈话是员工希望组织能给予支持的措施之一。管理者要学会做有心人，及时关注员工的心理状态、工作状态，落实落细谈心谈话制度，通过改进谈话方式，提升谈话技巧，聚焦谈话重点，以实事求是、以诚相待、教育疏导、激励关怀为原则，让谈心谈话常态化、人性化、制度化，提高谈心谈话的效能。

（3）多维度管理赋能。管理者管理水平和管理能力的高低直接影响员工的积极情绪、工作投入和人际关系等方面的状态，所以通过探索构建管理能力素质测评体系，绘制精准画像，开展针对性培养赋能等方式提升管理者管理水平；通过常态化开展管理学、心理学、健康保健及法律政策等内容学习，增强管理者自身调节能力；通过开展员工家访、单位开放日等活动，及时掌握员工思想行为动态和合理诉求，建立员工家庭、员工与工行间的有效连接。

3.员工个体层面

（1）明确发展目标。问卷中提到，员工的主要压力来源于工作压力，工作中有明确的发展目标和职业规划可以大大减少员工的压力感。员工可以借助PDP、DISC等工作进行科学的自我评估，对自身的兴趣、特长、性格、思维方式以及组织管理、协调能力等方面进行全面认知；也可以行内任职资格标准和岗位职级体系为基础，开展职业分析，明确短、中、长期发展目标，建立起工作的方向感、目标感和掌控感，减少压力感和焦虑感。

（2）增强心理韧性。受新冠疫情影响，员工需要通过全方面自我管理，才能真正增强心理韧性。如通过打造健康生活方式来提升机体活跃度，在日常生活中要保持充足的睡眠、均衡的饮食、适度的运动和放松的娱乐活动等；通过学习情绪压力管理，运用肌肉放松、冥想放松、正念训练等策略适时进行自我调节，保持放松状态，提升自我情绪调节能力，建立起成长性思维模式。

（3）激活积极体验。积极体验是员工获得幸福感的主要来源。员工可结合自身的个性特点，积极发挥个人优势，培养兴趣爱好，收获更多的积极体验；也可通过建立良好的人际支持网络，获得更多的情感支持和连接，收获幸福感受；同时要学会平衡好工作与生活，找准角色定位，学会换位思考，寻找人生价值和意义，从收获积极体验感受幸福中创造幸福、传递幸福。（课题组组长：张济华；课题组成员：蒋青林、张晓连、吴建群、金强建；课题执笔人：张晓连）

责任编辑_赵晓璐