自下而上，让绩效工资改革走深走实

宋卓芮

北海航海保障中心承担北方海区海事航海保障职责，其绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，在坚持多劳多得，优绩优酬的前提下，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员适当倾斜。目前海事航海保障单位（以下简称“B单位”）绩效工资分配主要采用三种模式：一是向管理岗位倾斜模式，这类分配办法被一部分编制较多但是管理岗位较少的单位采用，采用该种模式的理由是较少的管理岗位承担了较大的领导风险；二是向专业技术岗位倾斜，这类分配办法被一部分编制较多且管理岗位较多的单位采用，采用该种模式的理由是专业技术岗位承担了大多数的工作任务；三是管理岗位和专业技术岗位平均分配，这类分配办法被一部分编制较少的单位采用，采用该种模式的理由是管理岗位和专业技术岗位对单位的贡献差距不大，为维持内部稳定，而采用这种模式。无论何种模式都有其优劣，本文根据B单位的实际情况，提出改革绩效工资的具体对策。

B单位绩效工资改革存在的问题

●绩效工资总量核定制度不完善

B单位由上级根据绩效考核情况，结合职责履行、提供公共服务的数量和质量、社会满意度、机构编制结构变化等因素，对绩效工资总量进行核定。然而这种自上而下的总量核定制度，一定程度上削弱了绩效工资对人员的激励作用，具体表现为以下两个方面：一是当绩效工资总量一定时，职工的工资便存在上限，即便花费再多的精力去完成更多的工作，或者将某项工作完成得更出色，也无法提升个人绩效水平，与绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的原则相悖；另一方面，由于绩效工资总量是一定的，一部分职工绩效工资增加，必然导致另一部分职工绩效工资减少，长此以往，单位内部容易形成对立，不利于员工关系的和谐稳定。

●绩效工资总量动态调整机制不健全

B单位绩效工资总量通常参照历史水平进行核定，但由于动态调整机制不健全，缺少一定的前瞻性。一是由于缺少足够的高精尖人才，B单位在实现关键核心技术的研发突破、追踪国际航标协会的前沿领域，往往需要和第三方进行合作，必然需要额外的经费保障，而提前核定的绩效工资总量往往并不包含该部分偶然性支出，这使得B单位无法在第一时间调整绩效工资总量，导致研发滞后或者错过追踪前沿领域的最佳时机，核心竞争力有所降低；二是由于无法给优秀人才提供更高水平的薪酬，与市场同类产业的工资水平脱节，限制了B单位吸引高端人才、留住高端人才，在高端人才竞争中处于劣势，科技创新能力有所降低；三是不同地区的单位工资政策差异较大，绩效工资总量动态调控难以保持步调一致，使部分职工感觉干一样的工作，得到的酬劳却不一样，也有的职工感觉越努力工作，单位绩效工资的含金量越低。

●绩效考核制度不够科学、严谨

一是绩效考核制度不健全，虽然上级单位将绩效考核的自主决定权给了下级单位，但由于缺乏明确的指导意见和文件，在绩效考核的执行层面，部分单位依然沿用上级单位的绩效考核制度，上级单位的人员构成、机构设置、目标任务与基层单位有着很大不同，盲目沿用不符合基层单位实际情况；二是过分注重短期考核，现行的绩效考核以半年考核和年度考核为主，对长期考核重视不足，特别是除履行航海保障职责外，B单位还承担部分国家重点研发计划，而这些中、长期任务会占用大量的人力资源且持续时间较长，难以用半年考核或者年度考核来衡量，无法为绩效工资提供有效支撑；三是过分重视能够量化的工作，对难以量化的工作重视不够，这使得与考核数据密切相关的部门忙于日常工作的同时，还要应付各类绩效考核，相反，其他辅助部门则较为轻松，长此以往，单位内部和谐稳定易受到一定的影响。

深化B单位绩效工资改革的对策

●建立差异化的工资制度

虽然绩效工资制度只是B单位管理体制的一小部分，但是深刻影响着收入分配、人才引进、队伍建设、创业创新等重要事宜。B单位根据业务类型可分为航标、测绘、通信三个板块，分别承担海事航标建设、运行、保障，港口航道测量、海图绘制，水上安全通信播发等技术支持和服务保障职责。由于职责不同，因此不能以一种工资制度来覆盖整个海事航海保障事业单位，而是要建立符合B单位行业特点的工资制度。一方面要在坚持多劳多得、优绩优酬的前提下，基于不同职责定位，分别建立符合航标、测绘、通信业务特点的分配方式，在海区范围内探索实施多种分配方式并存的工资制度，进而在B单位整体进行推广应用；另一方面要建立健全特殊岗位津贴制度，海事航海保障业务一般是在海上开展，受恶劣海况和极端天气影响，B单位职工的工作环境差、工作量大，特别是一些灯塔、台站等航海保障设施建立在偏远地区或者孤立海岛，工作生活环境异常艰苦，需要对值守人员给予符合相应贡献的津补贴。

●科学核定绩效工资总量

绩效工资总量影响着职工的工资上限，因此要科学核定绩效工资总量。一是要在参照历史水平进行核定绩效工资总量的基础上，引入多重指标动态核定各单位的绩效工资总量，例如管辖水域面积、海岸线长度、港口吞吐量等，另外对于承担国家重大海洋战略的单位，在核定绩效工资总量时，可在一定范围内给予倾斜；二是要积极参与市场竞争，鼓励单位职工在不影响履行岗位职责的情况下，开展科研创新工作，对形成的具有实用价值的技术成果依法依规进行转化，转化净收入主要用于B单位事业发展、科技研发、成果转化等相关工作，其余部分可用于对做出重要贡献人员的奖励；三是要建立真实、科学的工资调查制度，选取本地区具有可比性的航海保障从业机构作为调查对象，定期开展工资调查，客观评价B单位的工资收入水平是否与市场平均水平脱节，在此基础上，也可参照其他国家和地区从事海事航海保障工作的人员在当地的工资水平。

●完善绩效考核评价体系

B单位的绩效工资制度受多方面因素的影响，这是海事航海保障体制、人事管理和人才竞争环境等多方面共同作用的结果，因此，要深化B单位绩效工资改革，必须要和相关政策配合。一是要建立符合B单位特点的绩效考核办法，对不同类型的海事航海保障事业单位、不同类别（管理岗、专技岗、工勤岗）的职工实行不同的考核办法；二是科学设置绩效考核指标，不能只把完成上级的工作任务作为考核职工的唯一依据，而是应当充分考虑职工的显性工作量和隐性工作量，并在充分考虑短期绩效、中期绩效、长期绩效之间关系的基础上，科学设置绩效考核指标；三是把个人绩效考核同单位绩效考核相结合，只有全体职工共同努力才能完成单位的绩效考核目标；四是健全绩效考核民主参与机制，破除职工被动参加考核，评价唯领导论，积极组织职工参与绩效考核，引导优秀职工发挥榜样力量，充分发挥普通职工参与绩效考核对单位的正向激励作用。

●加强绩效工资改革宣传和培训

绩效工资制度的深入落实，离不开改革目标群体的支持，B单位应加强政策宣传和绩效管理培训。一是要阐明绩效工资改革对激发事业单位活力和职工积极性，提高公益服务水平，促进事业发展的重要意义；二是认真倾听职工的声音，了解诉求，向职工深刻阐释绩效改革的利与弊，特别是要使职工明白绩效改革的内容；三是加强对单位领导及人事管理部门的培训，现行的绩效工资改革是自上而下的改革，这就使下级单位容易摸着石头过河，因此需要系统培训，常抓不懈，确保理论知识与时俱进；四是加强对绩效考核的培训，绩效考核不是简单地核对可量化的指标，而是一项专业性很强的系统工程，既包含可以量化的显性目标，又包含不可量化的隐性目标，必须加强对考核者的培训，避免绩效考核有失公允。

当前，B单位绩效工资改革仍然存在一定的不足，只有从建立差异化的工资制度、科学核定绩效工资总量、完善绩效考核评价体系、加强绩效工资改革宣传和培训四个方面推动B单位绩效工资改革走深走实，真正建设具有强大引领力的绩效工资制度，促进改革成果公平惠及职工，才能全方位提高航海保障能力和水平，为中国式现代化贡献海事航海保障力量。

作者单位 交通运输部北海航海保障中心