企业战略管理与人力资源管理的融合关系分析

宋佼佼

摘要：作为企业管理体系的重要组成部分，战略管理与人力资源管理都影响着企业的经营水平。对此，企业应充分重视战略管理与人力资源管理工作，并将两者融合，通过优化配置运营资源，增强竞争实力，实现良性发展。文章在此基础上分析了企业战略管理与人力资源管理的融合关系，针对存在的不足，提出了可行的解决方案，为企业管理工作提供更多借鉴。

关键词：企业战略管理；人力资源管理；融合

随着经济全球化的快速发展，传统经营战略已经无法满足企业发展。对此，企业应转变自身的发展战略，重视人力资源配置工作，并将其纳入战略管理范畴，提升核心竞争实力。实际工作中，企业应设置完善的管理体系，融合战略管理与人力管理因素，通过两者的结合，提升企业生产效率，增强竞争实力，促进企业的良性运转。

一、战略管理与人力资源管理概述及两者融合关系

（一）战略管理

20世纪60年代，商业领域才开始引入战略理念，出现战略管理概念，并通过融合战略竞标、战略再造、战略联盟等因素，形成系统的战略管理思想。在战略联盟过程中，主要的竞争对象为产品、服务、管理因素，在权衡社会竞争现状的基础上，实行战略管理措施，选择合理竞争方案，体现自身竞争优势。同时，企业还应设立再造目标体系，形成独特的企业文化，以获得优质的战略竞争资源，达到良好的管理与控制效果。

（二）人力资源管理

创造财富过程中需要投入较多资源，主要包括资本、人力、自然、信息等方面，其中人力资源属于最重要的组成部分，且人力资源还可以体现社会经济的发展情况，包括数量与质量两个评价层面。具体而言，人力资源管理指的是企业规范人力资源的过程，期间需要结合自身的实际情况设置内部规章条例，优化人力资源配置，提升人力资源管理效率，保证生产力与竞争水平。通过人力资源管理工作，企业不但可以提升员工的工作技能，还可以精确岗位要求，确定职责范围，调动员工的工作积极性，最终提升企业的核心竞争实力。人力资源管理覆盖范围较广，主要包括人力资源配置、员工招聘、员工培训、薪资待遇、考核激励等方面，只有制定科学完善的人力资源管理战略方案，优化员工招聘流程，提升薪酬待遇，实现绩效管理，才可以激发员工的潜在能力，充分发挥员工的创造价值，促进企业的长远稳定发展。

（三）两者融合关系

首先，应确定企业发展方向和战略规划，在此基础上再进行人力资源规划，企业管理人员与决策人员应提前制定统筹战略，全面做好人力资源的筛选与规划工作，挖掘更多优秀人才并合理配置，确保全面发挥人力资源管理作用，高效执行企业管理战略，保证生产力，增强竞争效果。其次，人力资源规划属于企业战略管理的载体。为了严格执行战略管理方案，企业应科学预测人力资源供给与需求情况，制定可行的人力资源管理方案，并合理配置人力资源，保证高效落实企业的各项发展方案，实现自身稳定发展。由此看出，人力资源管理与规划工作在企业实行战略管理、提升业绩方面占据十分重要的作用。最后，企业应匹配设置战略规划方案与人力资源规划方案，通过两者的融合促进企业的健康稳定发展。比如应以人力资源管理为载体执行企业管理战略方案，并通过战略发展为人力资源管理提供目标与方向，两者相互匹配，形成良好的融合关系，相互促进、相互发展。

二、战略管理与人力资源管理融合的作用与意义

首先，两者融合可以促进企业的稳定长远发展。人力资源管理在现代企业管理过程中占据重要作用，为了达成预期的战略管理目标，企业应制定科学有效的人力资源管理办法，对企业员工进行全面管理。期间企业应严格执行人力资源管理办法，制定完善的人才培养方案与实施计划，提升企业生产力水平。夯实企业的人力资源基础，才可以保证各部门、各岗位人员形成良好的工作关系，与其他行业的企业维持良好合作关系，实现互利互惠。同时，执行战略性的人才计划，还可以助力企业实现预期的发展目标，提升经济效益，调动员工的工作积极性，发挥员工生产力价值最大化。且通过战略管理，可以优化人力资源管理规划，开启多元化的职业通道，激励员工提高工作效率，提升个人素养，并获得加薪与升职的奖励，增强对企业的认同感、归属感。其次，两者融合可以实现企业战略发展目标。通过高效执行人力资源管理战略，助力企业实现发展目标，保证健康运营。人力资源发展战略与企业战略的制定应遵循一致性原则，通过优化人力资源，提高工作效率，达到预期的战略发展效果。同时，作为企业的核心支撑，企业应通过人力资源管理培养高素质人才队伍，制定科学的发展机制，提升经济与社会效益。最后，两者融合可以提升企业的业绩水平。人力资源管理工作最为重要的便是激励员工，提升业绩水平。在融合战略管理与人力资源管理的过程中，需要强化培训各部门员工，保证每位员工均可以融入运营过程，提升工作效率，助力企业的稳定长远发展。企业在制定战略时也应保持长远目光，做到以人为本，通过人性化的管理方法，强大企业的人才队伍，促进企业的高质量发展。

三、战略管理与人力资源管理融合影响因素与存在的问题

（一）影响因素

一是企业管理模式的改变，加大了战略管理与人力资源管理的融合难度，面临更多挑战。二是行业差距的影响，调查发现制造业、零售业、贸易业具备丰富的资源，薪资待遇良好，且具备较大的发展空间与成长前景，因此可以吸引更多优秀人才，这便导致行业间人力资源分布不均，部分中小企业的人力招聘难度较大，无法与战略管理融为一体。三是人才竞争因素的影响，各行业亟需综合型、应用型、创新型的人才，现有的人才市场无法满足企业的发展需求，加大了人力资源管理压力，加剧了人才竞争，导致战略管理与人力资源管理融合难度不断增加。

（二）融合存在的问题

在融合战略管理与人力资源管理过程中，企业引入了较多方法，但实际整合期间依然存在较多问题。首先，没有结合自身实际情况制定科学完善的统筹规划与绩效管理体系，调查研究发现，部分企业并未制定科学的战略管理方案，统筹效果较差，直接影响着战略管理方案的实施效果。同时，绩效管理在人力资源管理过程中占据重要作用，影响着人力资源规划效果，决定着企业发展实力。但部分企业管理人员并未认识到绩效管理的重要作用，为了节省用工成本，仅采用固定工资模式，并未引入绩效因素，以致无法调动员工的工作积极性，甚至还会流失优秀人才，为战略管理与人力资源管理工作带来负面影响。其次，企业没有正确认识战略管理在人力资源管理中的重要作用，虽然针对两者融合也制定了实施方案，但并未进行均衡管理，部分企业会更为关注战略管理工作，忽视人力资源管理，也有部分企业更为关注人力资源管理工作，忽视了战略管理，两者之间存在较多歧义，不能达到预期的融合效果，更无法实现相互促进。同时，还有部分企业更为看重运营成本，一味减少开支，忽视了人力资源与战略管理工作，导致流失大量人才。最后，没有设定完善的人才培养机制，只有高水平的人才团队执行战略管理与人力资源管理方案，才可以达到预期的融合效果。但当前企业严重缺乏综合素质较高的全技能人才，也没有制定可行的人才培养机制，以致影响了战略管理与人力资源管理融合效果，无法提升自身竞争实力。

四、企业战略管理与人力资源管理融合对策

（一）创新管理理念

首先，应创新人力资源管理理念，将人力资源作为战略管理的关键资源，优化人力资源结构，并深入分析各部门的人力资源情况，设立完善的制度条例。同时，企业的高层管理人员也应重视创新人力资源理念，强化人力资源管理专业知识，引入上下联动的工作模式，实时共享内部信息，提升管理效率，全面发挥人力资源管理作用。其次，应采用以人为本的工作理念，部分企业在战略管理期间并未关注员工诉求，尤其忽视了绩效管理和职业发展通道的作用，日常工作中没有重视员工感受与建议，降低了员工的工作积极性，无法促进企业的平稳发展。为了改善此问题，企业应在员工职业发展角度，调查员工的实际工作情况，采用激励方案，重视人文关怀，真正实现动态化管理。且受经济效益的影响，部分企业依然采用传统的管理观念，注重创收，忽视了员工管理，增大了员工的工作压力，对此，企业应充分注重员工的话语权，面对重大决策时积极听取员工的建议，增强员工的工作动力，促进企业稳定发展。最后，增强绩效管理意识；随着社会经济的快速发展，同类型企业竞争力增加，为了在激烈的市场中占据一席之地，企业应形成可持续运行模式，在经营期间创新人力资源管理工作，发挥人力资源的统筹能力。而这最为关键的便是重视绩效管理，结合经营现状，制定绩效激励模式，调动员工的工作积极性，加快经营进程，增加经济收益。

（二）创新管理体系

企业应深入分析自身战略执行效果，明确人力资源管理现状，确定两者融合存在的问题，找到改进方案，以此确定战略管理与人力资源管理的融合目标，找到两者联系的共同点，以此为依据规划人力资源与战略资源，在保证战略规划符合要求的基础上，制定人力资源管理方案，创新管理体系，严控人力成本，杜绝浪费。

1. 强化薪酬管理

在实际发展过程中，企业应明确自身的实际情况与员工发展需求，强化薪酬管理力度，保证薪酬福利的公平性，通过薪酬管理调动工作人员的积极性，吸引更多综合人才走进企业，提升岗位技能。在建立薪酬管理体系时，应综合奖金与股权等因素，制定规范的引导制度，结合市场的实际情况，科学评估人才价值，为企业设定合理的薪酬范围。在设定岗位绩效体系时，应根据实际收入水平，引入薪酬联动方法，在保证稳定收入的前提下，给予物质与精神的奖励，发挥员工激励作用。同时，还应明确人才岗位的发展方向，对员工进行职业规划，并设置规范的薪酬等级，激发员工的工作热情。

2. 完善薪酬管理工作

为了全面发挥人力资源的职能优势，企业应设定完善的内部管理机制，重视薪酬福利管理工作，在提高岗位人才技能的前提下，提高内部凝聚力。薪酬体系的基础在于设立健全的奖励机制，提高员工工作效率，使其可以在岗位中创造更多价值。据此，企业应引入多样化的奖励手段，包括疗养、加薪、实物奖品等方面，构建透明的薪资结构。为了缓解员工的工作压力，结合企业实际情况，可以通过增加年休天数、安排公费旅游等合理的方式，保证员工在工作期间保持良好精神状态，增强对企业的认可度，主动积极投入工作。另外，企业还应认识到良性竞争的意义，在人力资源体系中营造良性的竞争环境，以发掘更多的优质人才资源。

3. 规范岗位管理

人力资源管理的关键内容在于选拔与录用，为了保证战略管理与人力资源管理融合效果，企业应制定完善的选拔、录用机制，并强化岗位管理力度。企业应转变传统的招聘理念，在录用人才时不能仅考察学历、工作经验等因素，也应结合社会经济形势，精准确定所需的人才类型，保证录用符合要求的人才。在招聘期间应引导人才分享自己的工作、学习与生活经历，以此判断是否符合标准。选拔录用后还应强化岗位管理，设置不同级别的岗位，划定不同的薪资待遇，优化配置人力资源。在配置岗位人才时，企业应系统了解自身人力资源情况，优化管理与经营制度，并根据行业的发展动向，调整岗位设置。期间还应强化人才引进力度，调查了解相关岗位的市场劳动力情况，拓展招聘范围，打造系统全面的人力资源数据库，最大限度地发挥员工的个人价值。人才招聘期间，为了更符合岗位需求，企业还应以考试形式考察人才的技术能力与综合素质，将对应的人力资源安排至合适岗位中，通过“以老带新”的方法培训新入职员工，传授岗位经验，真正在企业的各个生产经营环节贯穿人力资源管理工作。

（三）重视培训开发

1. 培训基本流程

为了提升人力资源管理效率，企业应重视员工的培训与开发工作。具体而言，企业应合理评估员工接受的培训课程需求，制定培训规划方案，之后开始正式培训，并审查、总结员工接受培训后的实际效果，总结反思找出其中存在的问题，明确解决方案。首先，应评估培训课程，利用人力资源岗位开发方法，提前分析各种岗位员工的知识技能，确定最适合的培训方式。其次，结合企业的经营战略方向，制定具体的培训规划方案，设置培训计划。最后，企业给予资金支持，各部门领导给予充分重视，开始实施培训计划，最后检验实际的培训效果，进行反思总结。

2. 培训开发方案

根据不同的培训对象，应为企业划分不同的培训方案，包括新入职员工的培训与老员工的培训。在培训新员工时，应带领员工熟悉工作岗位与企业内部环境，了解工作流程。在培训老员工时，应针对性提升职业技能与知识。或者可以根据管理层次划分培训内容，包括高层管理人员、中层管理人员、基层人员等，其中在培训高层管理人员时，应采用专题讲座、参加公开课、参观交流等形式，重点提升宏观决策与综合协调能力，可以做到创新管理。在培训中层管理人员时，应侧重培训经营理念与经营方法，采用参加公开课、专题讲座、参观交流等方法，整体培训时间不宜太短，应该制定系统的培训计划。培训基层员工时，应重点提升员工的岗位技能，划分岗位职责，通过专题讲座、培训班、自学等方法，引导员工学习岗位技能与知识，培训时间多于40小时。培训期间包括在职培训与脱产培训方法，要求员工在本职岗位或者休息时间学习培训课程。脱产培训则指的是员工离岗后，专门接受岗位培训。根据不同的培训内容，员工培训工作可以分为知识培训、技能培训等方面，要求员工做到理论结合实际，不断提升自身的复合能力。或者可以引入大学角色，要求员工进入专门的大学中学习专业知识，并出定评定报告，包括课堂活跃度、出勤率、学习成绩等情况，并将报告反馈至企业，帮助员工及时发现自身问题，找到解决方法，调整工作方式。

（四）绩效管理战略

1. 绩效管理分类

企业应根据员工的工作情况，分类划分绩效管理内容，包括激励型与管控型，其中激励型绩效指的是通过采用激励措施，调动员工的工作积极性，适合刚入职的新员工。管控型绩效适用于年龄较长的员工，适当采取管理措施，提升工作效率。综合采用两种绩效方式，可以保证员工的切身利益，也可以促进企业的稳定运行。

2. 绩效管理内容

绩效管理期间应遵循“两降一减”的要求，根据企业的实际运行情况，在降低账款周转天数与账款余额的基础上，建立KPI考核模块，为不同部门制定不同的考核比例。比如考核销售人员时，应设置销售额、回款天数、毛利率等指标，考核采购人员时，应设置存货周转天数、采购品类、采购数量、滞销库存等指标，并根据企业发展情况灵活调整。之后对工作人员进行考核，并根据考核结果确定销售人员的回款情况，标出行业成本，分析绩效下降原因，为此后的转型发展提供依据。除了考核财务指标外，还应根据员工的性格特点、年龄结构、知识结构等因素，进行绩效考核管理，设置绩效化的培训课程。且还应根据绩效考核管理结果，科学发放薪酬，针对不同岗位的工作人员设置不同水平的薪资，但保证公开透明，以确保员工遵循薪酬管理制度。

3. 考核管理实施

企业应根据自身的经营目标、年度经营计划、部门职责等因素确定绩效考核目的，并加强与员工的沟通交流，促使员工了解绩效考核效果，在促进员工成长发展的基础上，顺利实现企业的经营目标。同时，还应以绩效为导向，设置定量与定性考核方法，遵循公开、公平、公正原则，人力资源部门制定考核方案，并综合性完成政策解释、组织实施、员工申诉等工作。且还应划定企业绩效考核的对象与周期，包括年度考核与半年度考核，其中，部门负责人应遵循半年度考核标准，其他员工应进行年度考核，每年考察一次，并将考核结果挂钩晋升、评聘、调岗、薪资计算、年终奖计算的依据。各部门应根据企业的年度经营计划，设定合理的绩效考核流程，领导讨论确定最终的部门年度工作目标，由各部门责任人签订后，分解落实。分解期间，各部门领导应将考核目标划分至各个岗位，与员工签订工作责任书，督促员工完成。考核等级包括优秀、称职、基本称职、不称职四个方面，完成考评后，领导直接与员工沟通交流，找到工作不足，并制定改进方法。另外，还应注重动态考核，不同的发展阶段应制定不同的战略管理目标，对人力资源的需求也各不相同。对此，企业应根据自身的实际情况，分层设定考核方法，优化配置人力资源，以确保战略管理与人力资源管理达到最佳的融合效果。

五、结语

为了实现持续长远发展，企业应制定战略性的人力资源管理方案，深入认识到战略管理的在人力资源管理中的重要作用，并根据自身的实际情况与市场发展需求，严格落实多样化的管理路径。期间还应合理调整薪酬与福利待遇体系，注重培训工作，合理优化岗位人才，通过战略性的管理对策，优化企业人力资源管理方案，提升企业的经济效益，并在激烈竞争环境中获得一席之地。

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（作者单位：国能朔黄铁路发展有限责任公司）