浅析中小型国有企业的人力资源如何突破固有框架

摘 要：文章主要对中小型国有企业人力资源现状进行分析，对造成国有企业人力资源管理难以突破现有框架的原因进行阐述，分析国有企业人力资源与行政机关人力资源的关系和不同之处，进一步指出企业文化与人力资源的关系，结合相关内容探讨中小型国有企业的人力资源如何突破固有框架，使人力资源管理体系得到有效发展，为企业发展提供更大保障，以期为今后中小型国有企业人力资源管理提供参考思路。

关键词：中小型国有企业；人力资源；固有框架

中图分类号：F276.1;F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）18-0085-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.18.022

1 引言

当前，随着经济全球化不断发展，国有企业面临巨大的挑战和改革，但是由于受到传统的人力资源管理理念、框架的限制，导致国有企业人力资源管理存在各种问题。文章通过分析中小型国有企业的人力资源现状，对造成国有企业人力资源管理难以突破现有框架的原因进行剖析，提出相关的管理改进方案更好地使企业人力资源得到发展，使人力资源管理为企业发展提供更大的动力，为企业发展发挥巨大的作用[1]。

2 中小型国有企业的人力资源现状分析

2.1 用人机制不灵活与人力资源结构不合理

当前中小型国有企业的人力资源最明显的问题就是用人机制不灵活与人力资源结构不合理。在当前形势下，大部分中小型国有企业在用人方面采用的人力资源机制不够灵活，对人力资源的吸引力不够大，具体表现在人力资源结构较为传统，其组成结构不合理，缺乏高素质人才，人才流失较为严重，导致业务量存在急剧萎缩等情况，不利于中小型国有企业发展。同时，由于用人机制不灵活与人力资源结构不合理导致企业中大部分员工年龄偏大，在岗位分配时存在分流困难等现象，同时存在人才紧缺以及人才空闲等矛盾[2]。

2.2 人力资源管理体系不健全

中小型国有企业在开展人力资源管理时，将人事处变更为人力资源部，但是在实际执行过程中，人力资源管理部门并不能很好地履行人力资源管理的责任和工作，在实际工作中其工作内容还停留在传统的人事管理上，仅开展员工聘用、员工培训、技能培训、工资核算等工作。由于人力资源管理体系不健全，人力资源部门目前的工作无法从本质上对企业起到积极的影响，其工作内容更偏向于服务性质，不利于企业面向现代化发展。相比于传统人事管理而言，现代化人力资源管理内容更加具体和多样，具有全面性、系统性，工作重心更偏向于创造员工的价值，为企业提供更加科学和有效率的人力资源管理服务，而由于当前很多中小型国有企业人力资源管理体系不健全，导致其人力资源管理效率不高[3]。

2.3 人力资源管理不重视员工培训和继续教育

当前，在中小型国有企业人力资源管理中，由于人力资源管理不重视员工培训和继续教育，导致中小型国有企业对员工的后续培训力度较为薄弱，没有将员工培训当作一种投资，导致员工在入职后逐渐形成了“摸鱼”“懈怠”等不良的工作风气，不利于企业长远发展。研究数据显示，仅有5％的国有企业会加强对员工的培训投资，而20％左右的国有企业在人均培训费用上一年仅投资不超过30元，甚至不到三成的国有企业每年对员工的培训经费，仅象征性的拨出一点。另外还有一些自负盈亏的国有企业因为处于亏损状态而停止对员工的培训和继续教育投资，人力资源管理不重视员工培训和继续教育导致企业人力资源管理难以突破现有的框架[4]。

2.4 激励机制不足

当前，大部分中小型国有企业在人力资源管理方面难以突破传统的、现有的框架，主要表现在对员工的激励机制不足上，大部分中小型国有企业普遍存在一个现象：“干得好与干得坏一个样，干得多与干得少一个样”，对“干得好与干得多”的员工奖励不足，缺乏激励机制，打击了员工的积极性，不利于员工积极地、主动地参与到企业经营中。另外，由于激励措施较为单一，采用的激励方法仅为绩效之类的奖励，不利于激发员工的工作积极性，导致中小型国有企业人力资源管理难以突破现有的框架[5]。

3 国有企业人力资源管理难以突破现有框架的原因

3.1 仍然采用传统的管理理念

对于中小型国有企业而言，由于发展规模不大，在实际发展过程中虽然也不断地吸收先进的管理知识和方法，但是在实际开展人力资源管理时难以突破现有的、传统的管理框架和模式，仍然采用传统的管理理念，在人力资源管理过程中仍然以“事”为中心，忽略了“人”的主体性和重要性。相比于现代人力资源管理而言，没有重视以“人”为中心的管理理念，在传统的人力资源管理中大部分企业把人当作管理成本，没有意识到员工对企业发展的重要性，传统的人力资源管理理念属于较为被动的管理模式，而现代化人力资源管理理念更偏向于主动管理。因此，造成中小型国有企业人力资源管理难以突破现有框架的原因与管理理念有密切联系，要想突破现有的、固定的管理模式和现状就要高度重视人力资源管理，积极转变管理理念，树立以员工为本的管理思想，加强人才队伍的建设，重视企业文化发展，提高人力资源总体管理能力和水平。

3.2 人力资源管理队伍综合素质较低

虽然目前很多中小型国有企业已经意识到人力资源管理对企业发展的重要性，很多国有企业已经发现良好的、高效的人力资源管理能为企业经营活动创造更多的价值，但是在实际管理中由于人力资源管理队伍综合素质较低，中小型国有企业缺乏具有经验丰富的、高效的人力资源管理团队，人力资源管理工作人员专业性较低，缺乏相应的人力资源管理知识与技能，导致综合管理效果较差。因此，中小型国有企业人力资源管理要想突破固有的管理框架，就要加强人力资源管理队伍的综合素质，建设一支高素质、高标准的管理团队，解放管理思想，主动更新管理观念，跳出传统人力资源管理的束缚，结合企业现状创新性地开展人力资源管理[6]。

4 国有企业人力资源与行政机关人力资源的关系分析

目前，随着公共事业部门组织架构发生变革，大部分公共部门的组织结构也存在向扁平化发展的趋势，很多政务部门开始重视人力资源管理，在人力资源管理中也更加地重视个人的权利以及内部的民主性。在此契机下，很多中小型国有企业的人力资源部门也开始学习行政机关人力资源的管理模式，通过引入人力资源的纪律监督机制等，有效提升企业内部人力资源管理效率，以便中小型国有企业人力资源部门突破现有的框架，国有企业人力资源与行政机关人力资源也表现得越来越相似。其中，国有企业人力资源与行政机关人力资源关系主要包括行政机关的人力资源管理与企业人力资源管理都是由传统的行政管理逐渐发展和演变而成，相比于传统管理模式而言具有较为明显的优越性，且工作内容具有一定的系统性。同时，在实际管理中，行政机关人力资源与企业人力资源管理一样，均需要遵循人力资源管理的基本规律和准则[7]。

5 国有企业人力资源与行政机关人力资源的不同之处

5.1 管理对象不同

在我国，人事制度管理对象主要包括党政机关、社会团体以及企事业单位工作人员。当国家公务员制度建立以后，人事行政将人力资源管理主要对象定位为党政机关以及事业单位工作人员，对其国有企业而言，人力资源管理主要是对企业内部员工进行管理。因此，国有企业人力资源与行政机关人力资源的具体管理对象不同。

5.2 法律规范不同

对于国有企业人力资源与行政机关人力资源而言，两者之间还存在法律规范不同。对于行政机关人力资源而言，主要参考的法律法规为国家公务员管理办法，其公务员管理法规体系能够为行政机关人力资源管理提供有效的参考依据；对于国家行政机关而言，涉及人事录用、考核、奖惩等都要遵循相关的法律规定，任何领导无权进行更改和随意变动；对于企业而言，在人力资源管理过程中，在不违背企业法、劳动法等国家法律法规基础上，企业对员工的人事行为具有较大的自主权，在人事管理中能够根据企业的具体情况灵活处理人事关系。

5.3 管理宗旨不同

国有企业人力资源管理在管理宗旨方面主要以企业经营为主，其目的在于营利，在开展人力资源管理时一般遵循市场规律，而行政机关人力资源管理则以为人民服务为宗旨，其基本原则遵循服务国家、社会、公众，人力资源管理不以营利为目的。因此，对于国有企业人力资源与行政机关人力资源不同之处在于管理宗旨不同[8]。

6 企业文化与人力资源的关系分析

6.1 企业文化与人力资源相辅相成、相互促进

为更好地提升员工对企业的创造价值，就要为员工营造良好的企业文化。对于中小型国有企业而言，企业文化与人力资源相辅相成、相互促进。通过营造良好的企业文化，能够从多渠道、多方式、多角度向员工传达企业的文化和思想，多方面获得员工的支持和认可。尤其是在开展人力资源管理过程中，将企业文化与其相互融合，能够让员工更加认可企业人力资源制度，提高员工的企业归属感，使员工积极配合人力资源管理。两者之间通过良性互动，能够在企业内部构建更加和谐的工作氛围，从而使人力资源管理实现刚柔并济的效果，两者融合以及相互促进能够为企业提供更加强大的发展动力[9]。

6.2 企业文化是人力资源管理的重要导向

对于中小型国有企业而言，在开展人力资源管理时不能采用刻板制度进行管理，这样会显得人事管理不近人情，给员工“冷冰冰”的感觉。在开展人力资源管理时，要注重企业特有的文化环境和背景，不同的企业内部文化和背景有一定的差别，而这些差异一般就体现在企业文化上。由此可见，对于中小型国有企业而言，企业文化是人力资源管理的重要导向，无论是从传统角度还是从新时代发展的角度看，对于国有企业而言，都有属于自己的企业文化，企业文化是历史的沉淀，其形成过程较为复杂。对于企业人力资源管理而言，企业文化更多的是一种价值观体系的展现，能够凸显出行业特点和发展历史，这些文化会对企业整体价值体系带来不一样的影响。在企业文化的影响下，即使是同一种管理方法，对于不同的企业文化而言，在实际应用时都会产生不一样的效果。因此，在分析企业文化与人力资源的关系时，可以将企业文化看作是人力资源管理的重要导向[10]。

6.3 平衡企业和职工之间的关系

在国有企业中，企业人力资源管理会受到企业价值观的影响，很多中小型国有企业人力资源管理难以突破固有框架实际上就是受到传统思想观念的影响，导致人力资源管理模式十分僵化，在实际开展人力资源管理时忽略了企业文化的重要性，在固有框架管理下，员工的积极性受到打击，无法提高员工的归属感，导致企业内部的凝聚力降低，使员工对企业人力资源管理感到不满。而良好的企业文化，能够更好地辅助人力资源开展相关管理，能够有效平衡企业和职工之间的关系，避免企业和员工之间出现价值观不一致的情况，虽然企业与员工之间仍然会存在一定的矛盾，但是在本质上企业与员工属于共生关系，只有企业发展得越好，员工才能有更好的发展平台，而员工发展得更好就能促进企业得到更好的发展。因此，良好的企业文化能够平衡企业和职工之间的关系，让两者之间的互动更加的紧密，从而使两者向着更好的方向共同发展[11]。

7 中小型国有企业人力资源突破固有框架的建议

7.1 引入顺应时代发展的人力资源管理新理念

在开展人力资源管理过程中，采用的人力资源管理方法要与传统的人事管理方法有所区别，在管理员工时相比强硬的、无理的、静止的管理模式更应该侧重于柔和的、讲理的、动态的管理模式，在开展人力资源管理时要从员工的立场出发，了解员工的需求，致力于与员工共同发展。因此，为了能够更好地突破固有的管理框架，就要引入顺应时代发展的人力资源管理新理念。第一，在开展人力资源管理时不能仅从人事管理的角度出发，还要全面地开展人力资源管理。第二，根据企业的总体发展目标以及长远规划明确人力资源管理的目标，使人力资源管理成为企业发展的重要组成部分。第三，积极发掘人力资源管理的内涵，使人力资源管理有更新的目标和使命，将其与企业发展联系在一起，突破传统的、简单的人事管理内容。第四，结合中小型企业经营目标，发掘企业价值观，从员工的角度分析员工的工作动力，从而制定更有人性化的人力资源管理方案。第五，在引入顺应时代发展的人力资源管理新理念的时候要意识到自身管理与先进管理模式的差距，不断学习和提升企业人力资源管理能力[12]。

7.2 引入符合企业发展的高素质人才

第一，重视人才，为人才提供多渠道选择的方案。在开展人力资源管理时，要意识到人才是企业发展的重要资源之一，为了促进企业人力资源的发展，就要重视人才，为人才竞聘时提供更多的选择渠道和方向，从而促进企业人力资源高质量发展。第二，根据人才特有的特点，为人才提供发展的空间和平台。在人力资源管理过程中，对于不同的人才要将其放到最适合的岗位上，结合人才的特点和突出表现，遵循“用其所长，用人所能”的原则为其提供更好的发展平台，从而最大限度地发挥人才的能力。例如技术型人才根据其特长将其规整到技师队伍、技工团队中；知识型人才将其归类到专家队伍中；而具有领导能力的人才可以集中培养储备，建设中高层管理队伍[13]。

7.3 构建和营造良好的企业文化

一个具有先进文化的企业能够更好地立足于市场，对于中小型国有企业而言，其人力资源管理要想突破固有框架，就要意识到企业文化的重要性，构建和营造良好的企业文化。企业在开展人力资源管理过程中，不仅要重视经济层面的发展，也要重视企业价值观的发展。对于企业人力资源管理而言，构建和营造良好的企业文化能够提高企业管理效率，使企业内部组织结构得到优化。通过加强企业文化的传播，扩大企业文化对企业员工的影响力，就要采用高效的企业文化传播方式。例如开展岗前培训，对新职员在入岗之前进行企业管理制度、业务范围等知识培训，提高员工对新岗位的适应度，还能有利于员工更快地融入企业文化中。同时，加强入岗后的人文关心和培训工作，员工在入岗后要加强对员工工作期间的心理咨询，了解员工的需求，为员工营造良好的企业文化和氛围。另外，在构建和营造良好的企业文化时还要摒弃旧有观念，在营造良好企业氛围时遵循“以人为本”原则，将理念落实到人力资源管理中，并营造良好的企业工作环境[14]。

7.4 完善培训制度与考核体系，建立高效、灵活的激励机制

中小型国有企业人力资源要想突破固有的管理模式，就要完善培训制度与考核体系，建立高效、灵活的激励机制。在新时代企业人力资源管理中，对员工进行高效的考核，有利于促进员工发展，提升企业整体管理水平。完善培训制度与考核体系就要将企业的价值观念与人力资源管理制度进行有效融合，制定符合企业发展的人力资源考核体系，除了对员工进行相应的考核以外，还要建立高效、灵活的激励机制，激发员工工作积极性[15]。

8 结论

综上所述，中小型国有企业在面对激烈的市场竞争时，为了占有一定的市场份额与自身人力资源管理的高效性有密切关系，但是当前中小型国有企业的人力资源由于存在用人机制不灵活、人力资源结构不合理、人力资源管理体系不健全、人力资源管理不重视员工培训和继续教育重要性、激励机制不足等问题造成国有企业人力资源管理难以突破现有框架。相比于行政机关人力资源而言，国有企业人力资源的管理对象、管理权、法律规范以及管理宗旨都存在一定的差异，在开展国有企业人力资源管理时，不能完全照搬行政人力资源管理的模式和框架。通过分析得出，企业管理的高效性与企业文化相辅相成、相互促进，企业文化是人力资源管理的重要导向，能有效平衡企业和职工之间的关系。中小型国有企业的人力资源为更好地突破固有框架要积极引入顺应时代发展的人力资源管理新理念，引入符合企业发展的高素质人才，构建和营造良好的企业文化，完善培训制度与考核体系，以及建立高效、灵活的激励机制等，从而促使中小型国有企业人力资源得到更好的发展，促进企业整体得到良好发展。

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［作者简介］徐雯芳（1980—），女，经济师，公司董事，办公室（党建人力资源部）主任，参与公司管理及经营，研究方向：国有企业人力资源管理、办公室管理等。