探索生产制造企业高技能人才“培、评、用、管” 四位一体管理模式

王婉霞，张新黎

（河南中烟南阳卷烟厂，河南 南阳 473000）

1 引言

总书记指出，作为国家战略人才力量的重要组成部分，高技能人才是促进我国产业体系转型升级的基础性劳动要素。源源不断培养高技能人才，对增强国家核心竞争力和科技创新能力具有重要意义。现阶段集团总部提出，要以新时代人才工作新理念新战略新举措为根本遵循，培养壮大高技能人才队伍，不断夯实基层基础，着力激发队伍活力。作为下属的生产制造企业，探索一套切实有效的高技能人才培养方法路径，以支撑、推动和引领企业高质量发展，是亟需解决的难题。

2 生产制造企业高技能人才队伍建设的现状及存在问题

近年来，企业以“高技能人才培养”为主线，搭建劳动竞赛、技能大赛、技能认定、高水平研修等多种技能人才培育平台，企业技能人才建设成效得到明显提升，各项经济指标得到明显改善，核心品牌得到长足发展，受到集团总部的肯定和表扬。但随着市场竞争日益激烈，进一步强化专业化、高素质、高技能人才队伍建设，着力打造行业专家型、领军型人才队伍，着力提升企业核心竞争力，对保障企业高质量发展具有十分重要的意义。

2.1 企业技术技能人才发展乏力，关键岗位人才断档

当前，企业人才断档严重，老员工学习积极性不高，存在畏难情绪，持续学习后劲不足，新员工心态不稳定，扎根基层的决心不大，带来技术技能人才发展接续乏力，关键岗位人才断档的问题。同时，受传统思想观念影响，在人才队伍建设方面一定程度上存在重学历轻技能、重管理轻技术的现象，技术技能路径有上升通道但通道不畅，无法得到与管理路径相对应的政治地位、社会地位和经济回报，导致职工走技能路线热情不高、积极性不强。

2.2 企业技术技能人才培育成长机制不完善、不系统

现阶段，企业培训需求导向不突出，教育培训长期规划不足，培训针对性不强，常规培训在年度培训中占比较大，纵向连续性、递进性不足。以赛促训、以赛铸才的竞赛平台作用发挥不够，技能竞赛开展频次较少，工种维度较窄，技能竞赛的影响力不高，对后续的改进提升工作指导评价不及时、不到位。同时，人才激励机制不健全，激励手段单一且力度不够，在目标、关爱、文化、认可、荣誉、发展等多维度的精神激励方面需要进一步丰富和深化，激励措施可行性、实用性和适用性方面有待提升等。

2.3 高技能人才价值未全面实现

目前，企业专业技术技能人才聘任制度不完善、聘任评价维度较为单一、重学历文凭、轻技术技能、爱挤管理“独木桥”的现象没有从根本上得到改变。受聘人员引领作用发挥不明显，个别领军人才和学科带头人未能积极主动申报承担重大科研及工程项目，全面参与企业关键核心技术攻关、产业技术升级以及各级各类创新平台的建设运行工作，造成人才资源浪费，同时也制约了高水平人才自身发展。

3 生产制造企业加强高技能人才队伍建设的现实意义

3.1 加强高技能人才队伍建设是建设人才强国的重大措施

习近平总书记指出，要围绕深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，深化产业工人队伍建设改革，加快建设一支知识型、技能型、创新型产业工人大军，培养造就更多大国工匠和高技能人才。只有坚定不移地加强高技能人才队伍建设，大力发现和培养各领域拔尖人才，全面提高人才队伍建设的质量和效果，才能持续增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动国家高质量发展、可持续发展。

3.2 加强高技能人才队伍建设，是行业造就高素质人才队伍的现实需要

《行业技能人才队伍建设意见》提出，技能人才是行业核心竞争力的重要体现，要充分调动一线职工和基层单位参与竞赛活动的积极性，有效发挥竞赛评价选拔优秀技能人才的平台作用。“十四五”时期，行业要大力开展学习型组织、学习型企业创建活动，更好利用现代技术手段汇聚优质教育资源，加快学习型行业建设；坚持事业至上、突出岗位需要、发挥平台作用，加强专业人才培养。

3.3 加强高技能人才队伍建设，是支撑企业高质量发展的基本保障

技能人才是企业核心竞争力的重要体现。目前，企业存在高技能人才结构断层，人才竞争优势不强，高级技师、技师、高级工、中级工结构失衡，对智能化新设备不能快速适应等现实问题。只有积极开展人才育成活动，对接好行业科技领军人才、学科带头人、高技能人才、国家级人才战略工程，全面提高人才队伍建设的质量和效果，才能真正推动企业长远发展，为打造行业高质量发展先行工厂奠定坚实基础。

4 建设生产制造企业高技能人才“培、评、用、管”四位一体管理模式的主要措施

在生产制造企业探索高技能人才“培、评、用、管”四位一体管理模式，就是要聚焦企业高技能人才发展的瓶颈障碍，强化企社协同、竞赛实战练兵，以“培”提技能；丰富评价维度，突出贡献导向，以“评”增收益；发挥人才作用，加大技转力度，以“用”显价值；完善组织保障，加快梯队建设，以“管”激活力。通过“培、评、用、管”四位一体管理模式的实施和应用，筑高技能人才“蓄水池”，建强产业工人“加油站”，推动实现劳动者个人奋斗与企业高质量发展同频共振。

4.1 多点发力，以“培”提技能

坚持问题导向，以“提技能”为根本，创建多元化、全方位的培训场景，解决“学习与实践结合”这一关键难点。

一是深调研，找准破题关键。认真开展培训需求调研，以需求为导向、以发展为目标制订培训计划，变“突击”培训为“日常式”定期培训，提高培训的针对性、时效性与连续性。对经营管理、业务、技术、生产操作等不同方面人才，分别建立完善培训开发体系，突出课程深度的递进性与连续性；在机械维修、电气维修等岗位采用现场小班教学，丰富培训形式，突出个性需求；生产一线授课以实操培训为主，灵活安排授课时间，应用实际案例提升业务能力，解决实际问题。二是巧借力，盘活培训资源。围绕“业培一体化，评赛拔人才”，强化教培评赛支撑力、贡献力；充分借力行业培训资源，掌握新型技术技能人才培养期次信息，争取更多参培名额；关注社会高层次培训，争取学习机会，选拔愿意学、有潜力的职工参训学习，提升技能；充分挖掘、使用、锻炼内训师队伍，通过校企合作、驻厂蹲点学习等方式，切实提升专业化能力，逐步建立厂级技术技能人才师资库、人才库、课程库和试题库，源源不断为组织赋能、为员工提能。三是强实战，拔高技能水平。将生产一线、业务岗位作为人才培养的实战场地，建立以党员干部、劳动模范、专家人才、专业骨干为主，外部高精尖师资为辅的师资队伍，通过师徒“结对子”的形式，形成技术上的传、帮、带。抓好集团总部、行业、社会各类竞赛机遇，主动争取承办机会，以赛代练、以练促赛，培养更多技能型、竞赛型青工；积极开展技术比武、岗位练兵活动，用好各类工作室平台，以专家授课、案例分享、交流座谈等形式，激发职工学习成长内生动力；完善竞赛复盘机制，通过竞赛查漏补缺，固化经验做法，形成比贡献、赛水平、提能力的良性循环。

4.2 多元评价，以“评”增收益

注重实事求是，以“增收益”为抓手，建立健全多元化评价激励赋能机制，实行更加积极、开放、有效的人才政策。

一是构建多元化人才评价体系。加快建立以价值创造、能力、贡献为导向的人才评价体系，加强评价制度与选人用人制度衔接，探索建立企业内部技能岗位等级与管理、技术岗位序列相互比照，专业技术岗位、管理岗位、技能岗位互相衔接机制；推进评聘人员退出、替补动态管理，探索物流序列、青工单列的评聘模式。二是持续优化评聘管理细则。修订完善聘任标准，研究确定聘任系列和聘任层级，科学核定聘任职数，改进聘任待遇发放形式。引入突出贡献、特殊荣誉破格聘任机制，对于取得重要项目成果、课题攻关、重大竞赛荣誉等突出成绩的，不受聘期影响，即时聘任、即时享受对应津贴待遇。加强聘期过程管控，制定受聘人员育才任务清单，明确受聘期间带徒、带项目等责任义务，实时跟进受聘人员岗位贡献、项目贡献及师徒帮带情况，逐步实现评聘激励与职工个人需求、工作实际需要的有效衔接。三是完善专业技术技能人才评聘制度。加强人才成长通道建设，制定实施《专业技术职务聘任实施方案》《专业技能人才评聘实施方案》，明确与技术、技能等级挂钩的聘任资格条件、配套激励措施、各类人员考核晋升标准，全面推进工程、政工、经济、会审、统计、安全（消防）工程师和维修、操作技师全序列评聘，进一步激发各类人才学习成长、干事创业的热情。四是坚持技术技能津贴激励导向。全面落实岗位技术技能津贴，设置专项资金，对取得技术技能资格证书、作出重大贡献、取得重要成果、获得重要奖项的技术技能人才予以专项奖励。对参加行业内外技能竞赛取得优异成绩的选手、教练团队、直接指导帮助竞赛的人员和部门，进行大张旗鼓的宣传表扬和大力度的专项奖励，有效解决技术技能人才待遇、地位不高、获得感不强的问题。

4.3 多向赋能，以“用”显价值

致力实际实用，以“显价值”为取向，积极营造劳动光荣、技能宝贵的时代风尚，让技术技能人才有位有为、有里有面。

一是科学合理使用。充分发挥技术技能人才在专业岗位和生产一线的重要作用，真正让技能人才有稳定岗位、有事业舞台、有上升通道，把评价结果和使用、待遇、荣誉紧密挂起钩来，让多劳者多得、技高者高薪，切实提高技术技能人才的政治待遇、经济待遇和社会地位。二是加强示范带动。发挥高技能带头人在技术攻关、技能推广等工作中的示范引领作用，并作为骨干力量广泛参与到行业技能人才工作中，为推动行业技能人才队伍建设贡献力量；加强“老带新”“师带徒”实施力度，立足实际需要，结合人才特点，因材施教、因人施教，充分挖掘高水平技术技能人才价值，在示范引领、集智创新、传承技能方面发挥最大效应；推广领题攻关、揭榜攻关等特色工作，将各类人才有效整合，发挥团队力量，激发创新活力。三是倡树新风正气。积极倡树劳动最美、创造伟大、超越光荣的时代新风，全面激发职工学技术、练技能、强业务、促发展的进取热情，大力推动技能和技术人才队伍素质提升。严格“大工匠”、精益改善达人评选制度，真正把在生产制造、精益改善等一线岗位上勤奋学习、刻苦钻研，追求卓越、业务超群，淡泊名利、甘于奉献，具有良好道德品行和职业操守，并为企业发展作出重大贡献的优秀职工代表选出来、推出来，树好典型，大力表彰，重奖激励，形成强有力的示范引领。四是抓实典型引领。加大对高技能人才典型宣传力度，讲好技能故事，树立职业英雄，让各级各类工匠和技术能手成为广大职工特别是青年人学习和奋斗的榜样，不断提升职业荣誉感和使命感，持续提高业务能力和技能水平，充分营造企业崇德尚技的技术技能人才“新生态”，形成人人渴望成才、努力成才、皆可成才、尽展其才的良好局面，从而将人才优势转化为发展优势。

4.4 多维保障，以“管”激活力

强化管理效应，以“激活力”为目标，建立健全保障机制，激发人才发展“引擎”，实现企业高技能人才队伍接续成长。

一是加强顶层设计。立足于企业核心竞争力提升，制定《人才育成行动方案》《专业技术、专业技能人才评聘管理办法》等，分别对专业技术、专业技能人才培养、使用工作进行统筹策划，对专业人才利用精益生产、管理创新、科技攻关、技能竞赛、6S 精美现场创建、精益六西格玛推进、QC 小组活动等课题载体工作进行安排部署。界定各项工作牵头部门及主体部门的责任，明确责任分工、细化各项措施完成的时间、节点，探索高技能专业化人才培育的新思路、新途径、新方法、新举措。二是突出目标引领。明确以促进技能人才培养、精益改善、大工匠培养等为载体，加强人才培养目标体系建设，突出可量化、可考核指标、措施、完成时间、责任人、检查方法等支撑，以正向激励为主，形成层级支撑无缝、目标覆盖到岗、指标细化到人、措施量化具体的指标目标体系。三是构建管理体系。加快构建符合行业特点的人才工作体系，实施更加积极、开放、有效的人才培养、评价、使用政策，着力培养行业一流科技领军人才、科技创新攻关团队；搭建多元化员工成长通道，组织职工参加技术比武、技能竞赛，将比赛作为发现人才的重要平台和技能人才成长的“快车道”，借助“创新工作室联盟”平台，充分释放团队成员技术精湛、团结协作、攻坚克难的合力效应。充分发挥劳模工作室、科技项目团队等培养人员、锻炼人才的作用，以机制保障和措施激励，促进技术、技能人才积极投身生产一线建功立业。四是加快梯队建设。深入实施青年技能人才托举计划，强化青年人才对企业的认同感和归属感，拓宽员工成长与企业发展共生共长新途径。以用人部门为主体，着力培养青工积极向上的价值导向，树立扎根基层一线、永攀技术高峰的钻劲、韧劲和干劲；通过新进大学生三年追踪培养、“躬耕班”专项培养，加快青工成长成才，为企业人才储备形成“成长一批、使用一批、带动一批、储备一批”的专业人才梯队。

5 结语

在探索生产制造企业高技能人才“培、评、用、管”四位一体管理模式的过程中，笔者深刻体会到这项工作的必要性，对激发职工活力、推动企业高质量发展起到重要的作用。下一步将持续深入探索企业人才队伍建设，充分发挥人才优势，为企业高质量发展打牢坚实基础。