关于事业单位优化人才队伍建设的思考与建议

高明

摘要： 事业单位是公共服务型组织， 主要职责是加强民生建设， 为人民群众提供优质的服务。2022年， 习近平总书记在二十大报告中强调， 深入实施人才强国战略， 培养造就大批德才兼备的高素质人才， 是国家和民族长远发展大计。自此， 各地区更加积极地探索人才培养、 人才队伍建设之路， 积累了大量优秀经验， 并取得了显著成效。然而， 仍有部分事业单位激励制度不完善、 人才引进渠道单一、 缺乏先进的培训基础资源， 导致培训效果不佳， 人才队伍建设进程缓慢。基于此， 本文分析了事业单位积极加强人才队伍建设的重要意义， 深入探讨了现阶段各单位在建设人才队伍过程中存在的问题， 并以公平公正、 实用性、 物质与精神奖励相结合为原则， 制定了较为完善的举措， 以期能够给予事业单位一定的参考和借鉴。

关键词： 事业单位; 人才队伍建设; 激励机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240837

2016年， 中共中央出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》， 提出了创新人才评价机制、 推进人才管理体制改革、 加强人才激励机制、 健全人才保障机制、 注重对人才工作的帮助和指导等改革措施。现阶段， 我国各地区积极响应中央政府的号召， 贯彻落实人才改革战略。但是随着我国经济的不断发展， 事业单位人才队伍建设已经无法满足人民日益增长的公益性服务需求。新形势下， 事业单位要建立健全人才培训制度， 完善人才选拔和录用体系， 构建高素质的人才队伍， 从而有效提高事业单位的综合能力与服务水平。

一、 事业单位建设人才队伍的重要意义

事业单位的服务范围较广， 涉及医疗健康、 教育文化、 农业、 渔业等， 是社会建设的主要力量。因此， 事业单位应加大人才培养力度， 积极建设人才队伍， 制定完善的培训方案。一方面， 可以使员工树立正确的职责道德观念， 增强服务意识和服务能力， 提高事业单位的形象， 使人民群众更加信任政府; 另一方面， 通过定期组织培训， 单位管理人员可以了解员工的性格、 综合能力、 知识储备等方面的情况， 有利于单位调动岗位， 提高人才与岗位的匹配度。同时， 员工通过参加培训活动， 也可以了解自己的工作与职责， 从而增强其责任感与归属感， 使其更好地为人民群众服务， 进而推动事业单位高质量、 可持续发展。

二、 事业单位员工培训、 人才队伍建设的基本原则

（一）公平公正原则

事业单位在建立健全培训制度时， 要贯彻公平公正的基本原则， 让单位所有员工都有学习、 培训的机会， 这样才能提高事业单位员工的整体水平， 最大限度地发挥人才队伍的潜能。

（二）物质与精神激励相结合原则

事業单位要将培训制度与考核评价体系相结合， 在培训工作结束后， 及时组织员工考核， 了解其知识掌握情况。针对考核不合格的员工， 不但应给予口头批评， 还应要求其继续参加培训; 针对考核成绩优秀的员工， 应给予奖金、 礼品等物质奖励， 并对其进行口头表扬， 通过物质激励和精神激励相结合， 激发员工自我提升、 主动学习的意识。

（三）实用性原则

事业单位制定培训方案时， 必须调查各岗位的特点、 员工的职业生涯规划等， 以确保培训内容符合岗位和员工的发展需求。同时， 各单位要将培训工作常态化， 长期坚持、 动态调整， 在满足员工不断变化的培训需求的同时， 确保培训体系稳定。

三、 事业单位人才队伍建设中存在的问题

（一）员工激励方式有待完善

不少事业单位的人事管理制度较为宽松， 若员工没有出现严重的错误， 或违反国家法律规定， 则终身聘用。因此， 许多员工缺乏职业责任感和就业危机感， 且员工流动僵化， 无法有效整合各部门人力、 资源优势。具体而言， 第一， 晋升激励没有明确的流程和标准， 大多依靠员工的工作年限或管理人员的主观判断进行。第二， 目标激励没有结合员工的个人发展目标， 导致员工完成组织目标的热情度低。第三， 缺乏精神激励。许多事业单位经常给予员工物质奖励， 但忽视了口头表扬、 评选优秀个人、 信任等精神层面的激励。

（二）人才引进渠道严重受限

现阶段， 许多事业单位的人才招聘、 引进机制不合理， 主要表现在以下方面： 第一， 人才招聘渠道严重受限。绝大多数事业单位采用省内统一招考的方式， 招聘周期长， 一年仅为两次。同时， 部分单位在毕业季开展校园招聘， 招聘时间固定， 且毕业生缺乏工作经验， 难以满足单位的发展需求。第二， 对人才引进工作认识不足。一些事业单位的管理人员错误地认为人才引进就是招聘员工， 当完成人才引进任务后便停止招聘， 但仅以数量作为标准无疑是对人才重要价值的否定， 这就造成单位人才队伍建设和培养失去意义。第三， 许多事业单位求职人数过多而招聘岗位有限， 通常是一两万人争抢一个岗位。因此， 一些单位盲目提高人才招聘标准， 只注重应聘人员的学历。然而， 高学历人才更愿意到待遇良好的企业工作， 低学历人才则不符合事业单位 应聘标准， 严重制约了事业单位人才队伍建设。

（三）人才选拔录用方式单一

现阶段， 我国事业单位人员录取的主要方式是编制考试， 存在选拔方式单一、 录用流程落后等问题， 严重阻碍了人才队伍建设。同时， 笔试环节内容笼统， 严重偏离实际的岗位需求， 无法判断应聘人员的适应能力。此外， 由于事业单位较为稳定， 越来越受到家长和毕业生的重视， 相应的教育培训机构也应运而生， 这些机构聘请专业的教师研究考题、 分析考核内容、 预测本年度考题， 许多应聘人员为了成功“上岸”， 报名参加培训机构， 导致诸多应聘人员实际工作能力低下但笔试成绩很高， 真正有能力、 有才干的优秀人才却被拒之门外。

（四）培训基础资源较为落后

首先， 部分事业单位运营规模较小， 资金储备不足， 管理层将资金用于民生项目建设或其他业务活动， 而忽视了培训工作， 导致培训基础设施不完善， 没有多媒体、 投影仪等专业的培训设备， 仍然采用口头授课的方式， 培训效果不理想。其次， 许多事业单位的培训方式较为传统落后， 即采用封闭式集中理论培训， 由培训导师讲授相关理论知识， 没有培养员工的实践操作能力， 无法全方位提高员工的综合能力。最后， 事业单位在开展教育培训工作时， 普遍聘请第三方专业的培训导师， 而忽视了内部师资的培养。一方面， 外部培训导师通常不了解单位部门、 岗位的实际工作情况， 培训工作没有结合单位和员工的实际需求， 使得培训内容缺乏实用性; 另一方面， 这种培训方式也增加了成本， 降低了单位的经济效益。

四、 事业单位加强人才队伍建设的有效举措

（一）建立健全考核制度， 选择多种激励方式

第一， 事业单位要制定完善的考核制度， 包括日常考核和培训考核。一是日常考核周期应较短， 约为一月一次， 主要考察员工的工作质量、 效率、 业绩完成情况等。二是培训考核周期应较长， 在培训工作结束后， 考察员工对培训知识的掌握情况、 综合能力的提升情况。

第二， 事业单位要优化激励制度， 以员工个人需求为前提， 选择多元化的激励方式， 充分激发其主动学习和积极工作的热情。一是优化绩效薪酬激励。单位管理层应根据员工考核成绩的高低， 给予其相应的奖励， 如提高基础薪资、 发放奖金等。二是组织激励。事业单位管理人员要观察员工的日常工作状态、 质量和效率等， 实行“可上可下”的流动机制， 即表现优秀的基层员工可提拔为干部， 表现不良的干部应将其贬职。通过制定合理的晋升制度， 增强员工的责任感和使命感。三是信任激励。各部门主管应尊重员工， 定期进行口头表扬。四是荣誉激励。事业单位在开展绩效考核工作时， 应设立诸多奖励， 比如， 考核成绩第一的部门可被评选为先进部门， 颁发奖状， 并提高下一年度的预算资金。

（二）提高人才福利待遇， 创新人才招聘模式

一方面， 事业单位要明确自身的发展需求， 以岗位工作内容、 特点、 流程等为依据， 合理规划岗位报考专业范围， 使人才的知识储备、 实践操作能力符合岗位需求; 另一方面， 事业单位要及时了解我国最新出台的人才政策和当地颁布的人才引进政策， 依据人才的专业水平、 学历、 工作经验与能力、 职称等， 明确梯度福利待遇。例如， 引进全日制硕士研究生， 給予3万元安家费， 每人每月享受1000元津贴; 引进985、 211院校一批次全日制本科毕业生， 给予2万元安家费， 每人每月享受500元津贴。通过提高人才的福利待遇， 满足其基本生活需求， 从而吸引大量优秀人才。

以A地区事业单位为例， 该地区在为事业单位招聘、 选聘工作人员时， 强化人才聘用管理， 切实保证把政治上靠得住、 工作上有能力的人员选聘到相关岗位。首先， 根据事业单位的用人需求， 按照“公开、 平等、 竞争、 择优”原则， 开展事业单位工作人员公开招聘工作， 为A地区各级事业单位注入新鲜血液， 补充新生力量。2021年， A地区各级事业单位计划面向社会公开招聘工作人员370名（县级公立医院和基层卫生机构招聘医护人员56名、 中小学校招聘教师82名、 其他事业单位招聘232名）。其次， 为进一步加强事业单位人才队伍建设， 积极引进高素质、 高学历人才， 根据全省校园人才招聘要求及用人单位的人才需求， 向部分事业单位引进人才11名。最后， 按照省人社厅和各行业主管部门的要求， 开展卫生定向医学生、 教育公费师范生的安置工作。根据安置计划， 2021年需安置卫生定向医学生33名、 教育公费师范生38名。

（三）优化选拔方式， 贯彻公平公正的原则

首先， 事业单位要优化岗位配置。例如， 建立统筹委员会， 通过发放调查问卷或面对面访谈的方式， 让员工选择自己感兴趣的三个岗位， 综合考虑员工的个人能力、 未来职业规划、 专业知识储备， 以及原有岗位的工作内容与特征， 合理分配岗位， 提高岗位和人才的匹配度， 使其更好地为单位发展服务。其次， 事业单位在开展人才招聘工作时， 要贯彻落实公平公正的原则， 及时公开进面名单和每位应聘人员的成绩。面试时， 面试官可以设置情景模拟环节， 例如， 将真实发生过的事情作为考题， 考察应聘人员的沟通能力、 表达能力、 解决问题的能力、 随机应变能力等， 判断其是否符合岗位需求。最后， 拓展人才招聘渠道。加强与各大高校的合作， 毕业季时可积极推广宣传， 为优秀毕业生提供岗位， 使其运用灵活的思维模式和工作方式， 推动事业单位管理模式创新。

（四）明确单位培训需求， 优化培训方式及内容

第一， 明确培训需求。事业单位在制定培训方案前， 要调查各岗位和员工的需求， 并对员工能力进行层次划分， 如骨干层、 能力层等， 以激发员工主动参与培训的热情， 同时确保员工完全理解、 掌握培训内容。第二， 制定科学合理且有针对性的培训计划。事业单位要明确培训任务和培训重点， 结合单位的发展不断更新培训内容， 例如， 解读相关政策法规、 增强理论知识储备、 提高实践操作能力、 树立环保意识、 开展心理健康培训等。尤其是突发事件频发的新时期， 事业单位要注重人才队伍舆情应急、 心理辅导等方面的培训。第三， 构建完善的培训评估体系。培训工作结束后应及时考核， 通过考核成绩分析、 判断员工的岗位胜任能力， 同时将考核评估结果与员工的基础薪资、 岗位晋升挂钩， 充分激发员工积极主动参与培训工作的热情， 为事业单位构建专业的人才团队。

例如， A地区事业单位立足服务全市发展大局， 把人才教育培训工作摆到重要位置上予以落实， 全力支持人才培训。首先， 深入实施专业技术人才知识更新工程， 不断优化其知识结构、 提高其水平， 完善专业技术人员继续教育制度， 深化其继续教育工作。截至2021年， 共完成专业技术人员继续教育培训备案2506人次。其次， 为进一步加强全州高层次人才队伍建设， 提高高层次人才的业务水平， 增强其自主创新能力， 组织开展高层次人才培训。A地区共有13名事业单位高层次专业技术人才参加培训。最后， A地区围绕创新驱动发展、 乡村振兴等国家重大战略， 结合专业技术人才知识更新工程2021年高级研修项目计划， 开展急需、 紧缺专业技术人才培训。A地区共有24名企事业单位专业技术人才申报参加该培训项目。

五、 结语

随着事业单位改革的日益深化， 思想观念落后、 综合能力低下的基层员工已经无法满足事业单位的发展需求， 只有建设优秀的人才团队， 才能使事业单位把握发展机遇， 积极应对挑战。事业单位要提高对人才培养和引进的重视程度， 结合岗位和员工需求， 制定有针对性的培训方案， 并构建完善的培训考核制度， 采取物质激励和精神激励相结合的方式， 有效激发员工积极参与培训的热情。同时， 制定科学合理的人才选拔方式， 贯彻公平公正的原则， 将应聘人员的笔试、 面试成绩公开， 接受社会公众监督。此外， 事业单位要提高人才福利待遇， 给予其安家费、 补贴费等基础生活保障， 从而吸引大量优秀人才。总而言之， 事业单位要加大员工培训和人才引进力度， 建设专业的人才队伍， 以推动单位平稳运行。

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