事业单位人才队伍建设面临的问题与优化建议

丁楠楠

摘要： 随着时代的发展， 我国的科技水平和经济水平日渐提升， 各行业对人才的要求越来越高， 事业单位也不例外。事业单位是我国特有的社会组织类型， 服务范围比较广泛， 包括教育、 医疗、 科技、 卫生等领域。目前， 我国事业单位面临的市场竞争愈演愈烈， 而单位之间的竞争归根结底还是人才的竞争。事业单位只有重视人才培养工作， 加强人才队伍建设， 才可以提升自身的核心竞争力和服务水平。基于此， 本文将对事业单位人才队伍建设进行探讨和分析， 阐述事业单位优化人才队伍建设的意义， 并结合招聘工作、 人才结构、 制度体系以及培训工作， 提出相应的优化对策和建议， 以供参考。

關键词： 事业单位; 人才队伍建设; 市场竞争力

DOI：10.12433/zgkjtz.20240836

近年来， 我国提倡构建服务型政府， 强调提升事业单位员工的服务水平和综合素养。大部分事业单位都开展了一系列人才培养活动， 并取得了一定成效。但是在实际的人才队伍建设过程中还存在许多问题。例如， 招聘计划不严格， 人才结构不合理; 管理体系不健全， 执行力度不到位; 薪酬福利体系不科学， 激励机制不完善; 培训工作不全面， 培养成效不显著等， 这些问题给事业单位人才队伍建设带来了许多不利影响。因此， 事业单位应制定有效的解决措施， 为加强事业单位人才队伍建设扫清障碍， 提升单位的服务水平， 促进其健康发展。

一、 事业单位优化人才队伍建设的意义

事业单位优化人才队伍建设的意义主要体现在以下五个方面： 第一， 加强事业单位人才队伍建设是落实国家人才强国战略的具体体现， 能够满足事业单位的现代化发展需求， 有利于促进事业单位进一步发展。第二， 加强人才队伍建设是推动科技发展、 促进单位全面提升的必备要素。现阶段是事业单位发展的关键时期， 员工综合能力直接决定着事业单位发展。加强人才队伍建设， 进一步强化党建， 可提升单位的组织能力、 执行能力及服务水平。第三， 加强人才队伍建设， 有利于提升事业单位的核心竞争力， 使其在激烈的市场竞争中脱颖而出。第四， 加强人才队伍建设是事业单位建设的重要保障， 可以提升单位领导的决策能力和执行能力， 确保决策的科学合理。第五， 开展专业的培训工作， 可以提升事业单位的选人和用人水平， 有利于提升员工的思想觉悟， 增强其归属感， 从而高质高效地完成工作， 最大限度地贡献自己的力量， 为社会提供更多优质服务。

二、 事业单位人才队伍建设面临的问题

（一）招聘计划不严格， 人才结构不合理

招聘工作是事业单位建立人才队伍的第一步， 被聘用人员能力直接决定着人才队伍的建设成效。但是目前我国事业单位仍存在招聘计划不严格、 人才结构不合理的问题， 无法为人才队伍建设奠定基础。第一， 我国事业单位一味照搬照抄以往的招聘经验， 没有根据市场环境的变化更新招聘计划， 未能做到与时俱进， 招聘公告无法吸引求职者的眼球。第二， 招聘渠道比较单一， 事业单位一般只在官网发布招聘信息， 求职者很容易错过报名时间。第三， 事业单位的招聘方式比较单一， 仅采取社会公开考试招聘以及考核招聘的方式。招聘包括笔试和面试环节， 招聘流程比较复杂， 招聘周期较长， 每年招聘次数有限， 缺乏灵活性和动态性， 招聘效率较低。第四， 事业单位招聘考试的内容不够全面， 无法了解人员的真正水平。而且在新员工入职后， 事业单位未能科学合理地开展人员安排和资源配置工作， 员工与岗位的匹配度较低， 人才结构不合理， 无法提升工作效率。第五， 个别科研单位、 特殊单位以及偏远地区的事业单位存在老龄化问题和人才断层问题， 增加了事业单位人才队伍建设难度。

（二）管理体系不健全， 执行力度不到位

相对健全的人才管理体系能够增强人才队伍建设工作的规范性和有序性。但是实际上， 部分事业单位并没有形成相对完善的人才管理体系， 缺乏制度支撑， 人才队伍建设的执行力度不足， 难以提升这项工作的质量和效率。第一， 有些事业单位人才管理制度不健全， 缺少相应的制度规范， 人才队伍建设工作处于无序状态。第二， 部分事业单位虽然存在相应的人才管理制度， 但与实际情况不符， 存在严重脱节的现象， 再加上监督管理制度的缺失， 使得制度标准的落实仅停留在浅显的形式层面， 执行力度较弱。第三， 事业单位绩效考核制度不完善， 未能将员工的薪资待遇和工作成效挂钩， 员工很难跳出“铁饭碗”的舒适圈， 无法提升工作积极性。第四， 大部分事业单位没有制定岗位轮换制度和责任制度， 人员安排缺乏合理性， 人才与岗位的适配度较低。同时， 未能明确员工职责， 导致其缺乏责任意识， 难以提升工作效率。

（三）薪酬福利体系不科学， 激励机制不完善

事业单位是由政府直接管辖的公益性机构， 相关岗位的薪酬福利与社会求职者的的期待差距较大， 与正式的公务员编制相比， 在待遇方面也存在较大差距。考公务员一般是应届毕业生的第一选择， 事业单位往往是其退一步的选择。所以事业单位中部分人员甚至会带着无奈和不甘的情绪参加工作， 因而无法安定下来。也有些员工会产生得过且过的想法， 或私下继续报考正式编制公务员， 从而浪费了事业单位的人才资源投入。

另外， 部分事业单位的薪酬福利体系不科学， 激励机制不完善， 存在严重的人才流失问题。一方面， 事业单位的人才晋升渠道存在局限性。事业单位需要严格按照岗位比例和相关政策进行岗位设置， 存在一定的被动性， 岗位设置与实际之间存在较大差异。而且事业单位以职称评聘结合制度为标准进行人才评价， 高级职称资格名额有限， 甚至会因为岗位空缺问题， 无法兑现晋升承诺， 人才流失问题较为严重。另一方面， 事业单位人才准入、 退出渠道比较狭窄。事业单位的岗位有限， 竞争激烈， 大部分员工长期处于关注生存的阶段， 很难达到晋升要求， 人才队伍建设短板较为明显。此外， 部分事业单位缺乏完善的绩效管理机制， 奖惩制度不合理， 绩效工资奖励方法是单位的主要激励方式， 考核形式比较单一， 无法提升员工的工作积极性。

（四）培训工作不全面， 培养成效不显著

目前， 我国事业单位还存在培训工作不全面的问题， 人才队伍建设成效差强人意。第一， 领导层的人力资源管理意识及人才培训意识比较薄弱， 未能结合环境变化以及单位需求变化， 改革和创新人才培养模式， 仍然秉承传统教育理念和培养理念开展培训工作， 人力资源管理工作滞后。第二， 在开展人才培训工作时， 只注重提升员工的专业能力， 培训内容缺乏全面性， 无法提升员工的综合素养， 难以建设高层次的精英人才队伍。第三， 部分单位缺乏科学合理的人才培养标准， 培养教育体系不健全， 培训工作缺乏专业性和目的性， 培养成效不显著。第四， 人才培养形式比较单一。部分事业单位的培训工作仍然以岗前常规培训为主， 没有根据技能型岗位需求定期开展培训工作， 教育培训工作与人才队伍建设总体定位的吻合度较低， “两张皮”问题比较严重。

三、 事業单位优化人才队伍建设的思考与建议

（一）制定严格的招聘计划， 调整人才结构

现阶段， 要想增强事业单位人才的实力， 必须制定严格的招聘计划， 做好人才选拔工作。第一， 事业单位需要加大调研力度， 掌握市场环境的真实情况， 根据自身需求， 制定科学合理的招聘计划， 做好前期准备工作。第二， 事业单位需要改变传统官网发布招聘信息的方式， 充分利用现代多元化的信息技术手段， 创建信息平台， 加大宣传力度， 拓宽宣传渠道， 让求职者能够第一时间接收到招聘信息。第三， 事业单位需要拓宽人才招聘渠道， 积极与高校合作， 防止人才流失。第四， 事业单位领导层要树立正确的人力资源管理理念， 升级人才队伍建设工作。同时， 要积极引入先进的技术手段， 清晰定位人才队伍建设方向， 制定科学合理的人才队伍建设方案， 了解人员实力， 优化人才队伍结构。第五， 个别科研单位、 特殊单位以及偏远地区的事业单位， 还需要加强信息化建设， 加大宣传力度， 引入大量年轻的优秀人才， 调整单位的人才结构， 解决人口老龄化和人才断层问题。

以湖南省开慧镇A单位的人才队伍建设为例。A单位以党建为引领， 积极将党建工作和人才队伍建设工作相结合， 制定了“六慧”（慧农、 慧学、 慧与成才、 慧合伙伴、 慧商共建、 慧人建乡）人才培养计划， 明确了10个人才培养任务， 并利用“1+13”乡村人才培育政策大礼包， 推进产业人才队伍建设申报工作， 申请增加职业农户、 乡村匠工等职位， 拓宽了人才招聘范围。同时， A单位秉承多方联动和共同发展的理念， 建立了人才实践基地和乡镇人才服务中心， 积极利用网络平台宣传相关内容。其中， 在服务中心登记的各类人才数目达到了377人， 本土人才253人， 在外人才58人， 党员储备人才33人。此外， A单位还组织高校开展“暑期英才”计划， 接收了20名暑期实习生， 并组织实习生了解乡土人情， 凝聚三代人的力量， 为人才队伍建设提供了源源不断的动力。而且他们还培养出了409名志愿者， 帮助单位加强乡村文明建设， 为乡村振兴计划的实施打下了坚实的基础。

（二）健全管理体系， 加大执行力度

要想加速人才队伍的建设进程， 事业单位需要完善制度体系， 加大执行力度， 提升人才培养工作的有序性和规范性。第一， 事业单位需要建立健全人力资源管理制度。事业单位的领导层应提升对人才队伍建设的重视程度， 根据单位的发展规划标准， 定期开展人才队伍建设分析工作， 并结合分析结果， 制定科学合理的制度规范， 如人才引进制度、 培训制度、 人力资源管理制度、 监督制度、 绩效考核制度等。同时， 还要做到与时俱进， 紧跟时代发展步伐， 及时更新人才培养内容， 调整人才培养方法， 实现“引进来， 留得下”的目标。第二， 事业单位需要贯彻落实监督制度， 成立专门的监督小组， 加大监督力度， 确保人才队伍建设的有效性。第三， 事业单位要不断优化和完善绩效考核制度， 提升员工的工作积极性。第四， 事业单位还要制定相应的岗位轮换制度和责任制度， 设立试用期， 在试用期内组织员工学习单位文化， 提升其对单位的认可度。同时， 在试用期内落实岗位轮换制度， 定期开展考核工作， 根据员工的平时表现和轮岗考核结果合理安排人员工作， 提升员工与岗位的匹配度。此外， 事业单位还要明确各岗位职责， 将责任落实到个人， 提升员工的责任意识。

（三）完善人才激励机制， 调整薪资结构

事业单位要想优化人才队伍建设成效， 还可以通过完善人才激励机制， 调整薪资结构的方法来实现。第一， 事业单位要不断完善绩效薪酬体系。事业单位要综合考虑政策和制度标准， 确定岗位和薪资范围。事业单位应结合实际情况， 建立完善的薪酬激励机制， 并在招聘公告中体现激励内容， 努力做到公平、 公正、 公开， 扩大单位的影响力， 从而吸引更多求职者的眼球。第二， 事业单位要选择科学合理的考核方式， 量化考核指标， 系统、 全面地开展考核工作， 发挥考核机制的激励作用， 提升员工的能力水平， 减少人员流动。第三， 事业单位要增强激励方式的灵活性， 在执行过程中要遵循差异性原则， 对不同的员工采用不同的激励方式， 优化激励效果。同时， 事业单位还可以建立流动干部机制， 增强工作表现不佳的人员的危机意识和责任意识， 激发其工作积极性。第四， 事业单位要调整晋升结构， 做好人才储备工作， 提供晋升机会， 并解决晋升后岗位空缺问题， 及时兑现晋升承诺， 防止人才流失。

（四）优化培训工作， 加强高层次人才队伍建设

党的二十大报告指出， 要“坚持为党育人、 为国育才， 要聚天下英才而用之， 全面提高人才质量， 大力培养创新型人才”。事业单位要树立“人才是第一资源”的发展观念， 优化培训工作， 加强高层次人才队伍建设。第一， 事业单位领导层要加大对人才队伍建设的重视程度， 建立以创新价值、 提升能力、 增加实力为核心的人才培养理念， 加强人力资源管理。第二， 事业单位要建立相应的培训机制， 加大培训力度， 定期开展培训工作， 从而加快事业单位员工的成长速度， 并建立特聘专家管理制度， 提升高层次人才培养工作的规范性和有序性。第三， 事业单位要积极引入先进的技术设备， 加大技术人才、 科技人才、 创新人才以及复合人才的培养力度。支持优秀员工出国深造， 制定战略性人才培养计划， 形成人才成长梯队。第四， 事业单位要创新人才培养模式， 提升人才培训方式的多样性。一方面， 事业单位要完善岗位设置工作， 根据不同的岗位特征， 选择合适的人才培养方法， 定期或不定期开展培训活动， 增加增值培训、 专业培训项目， 拓宽培训范围， 提升教育培训工作的质量和效率; 另一方面， 党员干部在事业单位的培训工作中要起好带头作用， 组织员工学习党的精神， 提升员工的奉献精神。

四、 结语

综上所述， 加强人才队伍建设是增强单位核心竞争力的根本要素， 也是贯彻落实人才强国战略的具体体现， 有利于提升事业单位的服务水平， 促进单位健康发展。因此， 事业单位加大人才培养力度具有一定的重要性和必要性。事业单位要根据岗位需求制定严格的人才招聘计划， 调整内部人才结构。同时， 要建立健全人才管理制度、 人才培训制度、 监督制度、 绩效考核制度、 责任制度、 晋升制度及奖惩制度， 促进人才培养工作规范、 有序。此外， 事业单位还要加大资金的投入力度， 加强基础设施建设， 优化人才培训， 努力打造一支优秀的复合型人才队伍， 为事业单位可持续发展保驾护航。

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