科研事业单位绩效工资总量管理改革的上海探索与实践启示

王明姬　王哲

科研事业单位的绩效工资总量管理改革（以下简称“总量改革”），是落实国家创新驱动战略的客观需要，是推进事业单位收入分配分类改革的点睛之笔，能有效释放“人才红利”并带来多重涟漪效应。现行的总量管理制度，严重背离经济社会发展实际水平，背离破除体制机制障碍的改革方向。宜借鉴上海三大机制创新经验，坚持“两不靠”原则，兼顾激励与约束，放管结合、分类优化工资总量管理制度，以现代化管理助力事业单位煥发新活力、展现新作为。

一、总量改革虽是“小切口”，却事关国家科技创新、收入分配改革、经济社会发展“大格局”

科研事业单位绩效工资总量管理的前身可追溯到1985年开始实施的工资总额计划管理。作为计划体制的简单延续，绩效工资总量管理已成为科研事业单位持续健康发展的制度性障碍，正在引发更大的不公平、更多的无效率。

（一）总量改革是落实国家创新驱动战略的必然选择

激发科研事业单位的干事创业热情，事关高水平科技自立自强、进入创新型国家前列的战略目标完成。现行总量管理直接限定绩效工资上限，导致奋战科研一线的事业单位即使创新再多、价值再高，也与绩效增长无关，绩效工资有名无实，单位开展科技攻关和成果转化的积极性极大受挫。调研中，有单位负责人直言：“这个制度让国家创新政策难以落地，直接损失了一块GDP。”

（二）总量改革是实现“两同步”、提升科研人员获得感的有力举措

实现“居民收入增长和经济增长基本同步，劳动报酬提高与劳动生产率提高基本同步”，是党和国家作出的庄严承诺。绩效工资总量管理标准已有多年未做调整，是制约科研人员收入实现同步增长的“紧箍咒”。例如，在京某部属科研事业单位2024年的绩效工资仍在执行2018年人均8.92万元/年的批复水平，而同期北京市GDP累计增长率为44.32%，北京市平均工资累计增长率高达50.01%。科研人才收入“原地踏步”，不仅与地方经济“高速奔跑”严重不匹配，更成为收入“洼地”，再现“造原子弹不如卖茶叶蛋”的窘境。

（三）总量改革是破解事业单位收入分配改革“中梗阻”的关键一招

绩效工资总量管理政策以“升低稳高”为原则，固化了事业单位之间的收入差距。例如，国家某部委下属的几十个事业单位，既有坐拥数百位名校博士的国家高端智库，也有机关食堂、物业管理等后勤单位，统一执行人均7433元/月的绩效工资总量标准，出现了“研究员与服务员同酬”、“千里马”被迫吃“大锅饭”的怪象。为生计所迫，部分科研事业单位铤而走险，套取科研经费、滥发津补贴等违规行为屡禁不止。

（四）总量改革是稳定科研人才队伍的破局之策

矮梧桐难引“金凤凰”。例如，集成电路领域青年工程师在企业年薪可达30万元以上，资深工程师（10年以上）年薪动辄上百万元，而同领域科研事业单位人均年收入仅10万—15万元。多家事业单位的招聘人员反映，“高层次人才一听收入就跑了。”政策“补丁”引发新的人才流失。当前，全国多地出台“单点突破”制度创新，以绕开“统得过死”的绩效工资政策。但是，因绩效总量受限引发内部收入“零和博弈”，如果增加高年资、高职称的引进人才绩效，其他人员绩效势必减少。很多单位表示，已出现“招进女婿气走儿”的人才流失现象。某部委一科研事业单位2018年以来离职人员占比已超24%。

（五）总量改革能发挥多重涟漪效应

一是有利于增强中等收入群体稳定性。科研事业单位的工作人员是中等收入群体的重要组成部分，也是实现共同富裕的主力军之一。只有实施总量管理改革，建立收入正常增长机制，才能有效提升社会结构稳定性，降低中等收入边缘人群滑落风险。二是有利于提振预期，释放消费潜力。2023年，消费对经济增长的贡献率达到82.5%，成为带动经济恢复的重要力量。优化绩效工资总量管理制度，不仅可以改善事业单位人员经济状况、提高生活水平，还能激发消费欲望，带动相关行业发展。三是有利于提升养老保险可持续性。当前，我国老年抚养比持续攀升，预计2028年全国城镇企业职工基本养老保险基金将首次出现当期结余赤字1181.3亿元。突破绩效工资总量限制，有助于增加相关的养老保险缴费基数，提升社保基金可持续性。

二、上海市绩效工资总量管理三大机制创新值得借鉴

2019年，上海市发布了《进一步深化科技体制机制改革增强科技创新中心策源能力的意见》，探索绩效工资总量管理机制创新。四年来，上海科研事业单位人才创新活力显著增加，成果转移转化积极性大幅提升，在全球科技创新中心城市排名由2019年第16位跃升至2023年的第8位，技术合同登记量和交易额分别增长140%和219%。

（一）“分类型+稳定增长”机制

允许科研单位绩效工资总量每年按一定比例上涨。建立科研事业单位绩效工资总量正常增长机制，允许各单位绩效工资总量每年保持一定比例上涨，以提升单位薪酬和人才竞争力。根据不同单位绩效工资基数分类确定上涨比例。对过去一年超过、达到或低于行业平均绩效工资总额的单位，制定差异化增长上限。原绩效工资总量超过行业均值的单位允许增长5%，达到均值的允许增长10%，未达均值的允许增长15%，以逐步缩小绩效工资总量差距。

（二）“一次性+动态追加”机制

为克服绩效工资总量管理“迟钝”问题，上海允许科研事业单位每年申请一次性绩效工资总量增长额度。有需要的事业单位可根据当年收入情况和发展需要，临时申请不超过当年单位绩效工资总量15%的增加额度，临时增加额度不作为第二年绩效工资总量的核定基数，所需经费由单位自行解决，不增加财政负担。

（三）“可操作+核减免除”机制

明晰不纳入绩效工资总量管理的高层次人才比例。上海允许各科研事业单位按单位人数的一定比例（实际执行一般为4%—5%）确定高层次人才具体比例和数量，单位可自筹经费、自定薪酬，政策可操作性显著提升。便利技术合同奖酬金政策执行。上海在国家政策基础上，将发放技术合同奖酬金的条件简化为两条：一是签订技术合同，二是办理技术合同认定登记。这一简洁标准不再纠结于乙方与谁签订技术合同、是不是政府购买服务，将所进行的技术活动均视为科技成果转化活动，进一步拓展了技术合同奖酬金政策的范畴。

三、坚持“两不靠”原则，放管结合、分类深化总量改革

（一）钱从哪来：坚持“两不靠”原则

一不靠国家财政资金，二不靠国有资产增值收益，新增绩效工资由单位自行解决，确保在不增加财政负担的前提下提升事业单位绩效工资总量。

（二）怎么“放”：建立“持续+一次性”总量动态增长机制

一是允许工资总量每年根据科研事业单位业绩增长在弹性区间内按比例上涨。根据各单位现行绩效工资总量与所在区域、行业平均水平的对比情况，确定上涨比例的弹性区间（如5%—15%）。对市场化程度高、创收能力强的单位，探索开展科研事业单位综合授权改革试点，允许其在弹性区间内自主确定总量增长比例。对从事基础研究和社会公益研究、创收能力弱的单位，加大科研经费倾斜力度，允许其每年以不低于区间下限的比例微调，保持绩效工资增长与当地平均工资增长同步。二是允许各单位根据当年收入情况申请不超过10%—15%的一次性绩效工资额度，新增额度不作为核定第二年绩效工资总量的基数。

（三）怎么“管”：壓实主管部门宏观调控和监督管理责任

一是下放总量管理审批权限给主管部门。将由人社部门统一管理的绩效工资总量管理审批权限，下放至事业单位所属主管部门。实行备案管理。二是优化科研事业单位收入差距宏观调控。防范因地区差异或部门差异导致的不合理收入差距拉大。允许同行业单位有序竞争，通过市场调节机制确保绩效工资回归合理水平。三是强化绩效考评管理。通过委托第三方评估机构、成立行业专家委员会等方式开展整体性绩效评价，确保科研院所的绩效工资总量与其实际绩效相匹配。

（四）怎么落地：优化存量改革政策的可操作性

一是明确“谁是例外”。针对“高层次人才薪酬不受绩效工资总量限制”政策落地难的情况，指导各地尽快出台确定高层次人才的具体操作办法，允许高学历、高职称人员较多的单位按一定比例自行确定高层次人才。二是明确“哪些例外”。允许竞争性科研项目中用于科研人员的劳务费用、间接费用中计提的绩效奖励支出，均可不纳入绩效工资总量。三是成果转化试点扩范围、简流程。稳步扩大科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点范围，自然科学类、社会科学类科研单位均可参与试点申报。借鉴上海经验，进一步简化提取和发放技术合同奖酬金条件。

（王明姬，中国宏观经济研究院社会所研究员。王哲，中国宏观经济研究院社会所副研究员）