组织情境中的底线心智研究述评与展望

王福林

(中国人民大学 劳动人事学院,北京 100872)

在面对充满不确定的国内外形势和竞争日渐激烈的运营环境,确保财务底线结果是企业保证自身存续和发展的重要策略之一。然而,一些企业过于追求财务指标,轻视对员工的关怀,忽视企业应有的社会责任,引发了劳资关系紧张等一系列社会争议。这一系列事件表明企业过于追求财务指标的实现,忽视其他重要事项可能使得企业自身的运营有效性受到影响,受制于单一发展思维。这种专注于财务指标的实现,选择忽视其他重要事项的一维思维称之为底线心智。自底线心智提出以来,学者们不断对其进行探索研究,取得了一定的成果,但较为分散,需要进行系统的梳理和归纳。鉴于此,本文以“底线心智”“底线心态”等检索词在知网、Web of Science等中英文数据库中进行检索。通过对相关国内外文献的梳理,本文从底线心智的内涵、测量、作用机制等方面进行了系统阐述,并在此基础上指出了现有研究的局限性和未来研究展望,期望对于组织情境中的底线心智研究有所启示。

一、概念内涵及测量

(一)概念界定

对于底线一词的释义在不同领域有不同的解释方式。在组织环境中,底线一般是指组织最低的利润目标,Wolfe将其进一步拓展指出,组织情境中的底线泛指个体或组织所关注之物,并且为了实现该目标可以摒弃其他事物。基于底线的含义拓展,Wolfe首次提出底线心智,认为底线心智是指关注对于组织或个体最为关键的特定事项,而忽视其他事项的一维思维方式。[1]基于Wolfe的观点,Greenbaum等人[2]将底线心智定义为在工作场所中以关注利润等财务指标为唯一目标而忽略其他具有竞争性事项的一维思维。从现有文献来看,目前学者们普遍采用Greenbaum等人的定义方式。底线心智在组织中十分普遍,但其对组织的作用机制尚不完善。在组织中确保底线结果为组织存续提供了最基本的先决条件,但将底线结果作为唯一的目标而忽视其他重要因素或事项时就对组织的发展构成了阻碍。因此,对于底线心智进行深入研究对个体或者组织未来发展具有重要作用。

(二)概念辨析

1.底线心智与目标设定

目标设定是指个体设定目标,并以此为标准调整和评价行为的过程。在目标设定过程中如果设定的目标具有足够吸引力或难度时,个体需要投入较大的认知资源,因而可能会选择忽略与目标无关的事项以集中资源实现目标,这与底线心智在一定程度上相似。目标设定可以是财务目标也可以是非财务目标,但是底线心智所强调的是财务指标,而忽略其他非财务指标目标导向。

2.底线心智与目标导向

目标导向是指在达成目标的过程中发展或验证个人能力的倾向,主要包括学习目标导向、绩效证明导向及绩效回避导向三个维度[3]。目标导向与底线心智的相似点在于二者都描述了个体对目标导向情境的理解和反应。目标导向与底线心智的区别在于,高目标导向的个体将目标达成作为证明自己能力的一种方式,从而得到他人的重视或好评,但是底线心智是由其底线结果所驱动,只关注底线结果的实现与否,不关注他人的看法与评判。

3.底线心智与马基雅维利主义

马基雅维利主义是指采用欺骗、操纵和利用等方式来达到目的的个体倾向[4]。马基雅维利主义与底线心智的共通点在于二者均以达到目的为导向,具有高度的专注度[5]。底线心智与马基雅维利主义的区别在于:一方面,马基雅维利主义所关注的是自身的利益得失,为实现自身利益而不择手段,但是,底线心智关注的是组织的底线结果,而组织的底线结果可能与个体目标相一致,也可能不一致。另一方面,马基雅维利主义可能会试图隐藏自己的真实想法并建立一种高尚的形象,以实现地位追求,但底线心智所强调的是高度关注底线结果而忽略其他事项,本身并不含有表层扮演和追求权力的含义。

(三)测量工具

现有文献对于底线心智的测量均采用Greenbaum等人[2]开发的四题项量表。题项包括:只关心底线的达成;只关心业务;把底线看得比任何事情都重要;比起员工福祉更关心利润。分别测量了员工评价的领导底线心智、领导自评底线心智和员工自评底线心智,都具有良好的信效度。关于底线心智在不同层次上的测量,现有文献通过对主语的更换来测量团队层面的底线心智[6]和组织层面底线心智[7]。

二、前因、结果及作用机制

(一)前因研究

1.情境因素

领导作为员工工作场所中重要的情境要素,对于员工认知和行为的影响至关重要。领导影响员工底线心智的作用途径主要有两种。一是,员工主动学习和模仿领导的思维模式和行为范式,当领导具有底线心智时,员工很容易习得底线心智[8]。二是,领导亲组织非伦理行为通过“赏”和“罚”两条路径对员工底线心智具有促进作用[9]。

2.人格特质

基于特质激活理论的观点,当组织中特定情境与个体利益相一致时,个体马基雅维利主义倾向会被激活。因为他们认为整个组织对底线结果的关注是单维的,这告诉他们充分表达他们操纵、控制和获得地位的欲望是可以接受的,从而导致采取底线心智成为一种成功策略。

3.资源配置

从资源分配的角度出发,底线心智可以被理解为个体出于资源重新配置动机产生的自我保护机制,通过投入有限的资源实现最为关键的底线结果,忽视其他事项,实现资源使用效率最大化,减少不必要的损耗[10]。Rice等人[11]认为当领导者由于情绪衰竭,面临资源枯竭时会更加关注底线结果,而忽略其他职责,以节省他们的剩余资源。

(二)结果研究

1.个体层面

Babalola等人[12]在一项对于服务行业的实证研究中证明,高底线心智的领导通过对员工传递底线结果的重要性,在一定程度上可以屏蔽外部信息的干扰,以此提高员工对工作的专注度,进而有利于自身任务绩效的提升。从互惠的角度来看,在组织二元关系中,领导的底线心智所传递的信息可以作为一种交换资源,惠及员工的职业发展,能够激发员工工作动力,通过提升任务绩效来回报领导。高底线心智的领导对于输赢的单向思维影响员工对于底线结果的关注程度,可能会让员工产生将他人成功当作个人成功阻碍的观点,实施社会阻抑行为来阻碍他人的成功。Mesdaghinia等人[13]提出,领导者的底线心智会促进员工亲领导不道德行为,从而增加具有强烈道德感员工的离职意向。此外,诸多实证研究证明了由于高底线心智的领导只关注完成底线结果,忽略道德规则,不顾一切地完成底线结果的迫切感,助长了员工的自利认知,进而做出亲组织不道德行为。Farasat[14]探讨领导底线心智在对工作狂员工的作用时提出,领导通过创造一个底线驱动的环境可能会导致工作场所的欺骗行为。底线心智所产生的消极影响具有一定的溢出效应。员工为满足领导强调的底线结果而产生的资源消耗对家庭领域具有溢出效应,可能导致员工家庭-工作冲突进而降低员工的工作承诺[15]。Xie等人[16]也认为领导底线心智作为一个长期的压力源,模糊了员工在工作和非工作领域的认知界限,抑制了员工非工作时间的心理脱离,进而导致员工工作家庭冲突。

2.团队层面

底线心智在团队层面的研究目前还在不断完善中。对于团队绩效方面,Lin等人[17]发现领导的底线心智通过对底线目标唯一重要性的强调会导致团队形成绩效-回避的目标导向,进而降低团队绩效。对于团队领导方面,底线心智对于团队领导的影响,现有文献主要讨论领导者的底线心智对于道德型领导的影响,如Greenbaum等人[18]的研究发现,高底线心智的领导由于只关注底线结果,忽视了同员工建立情感层面的联系,导致与道德型领导的行为方式相悖。对于团队创新方面,杨朦晰等人[19]根据创新的内容将创新分为探索式创新和利用式创新,探讨了领导底线心智对不同创新的双刃剑效应,并提出相对于团队探索式创新, 领导者的底线心智更有利于团队利用式创新。

(三)作用机制研究

1.中介作用研究

首先,当员工观察领导对底线结果高度关注时,会采取间接学习或模仿领导来激发自身底线心智,以只论输赢的心态对待工作,更易通过参与社会阻抑行为来阻碍同事的成功。其次,基于认知失调理论,员工会寻求与领导者在态度和行为上的一致性,以减轻认知上的不匹配所带来的负面体验。Zhang等人[20]检验了道德推脱在领导底线心智与亲组织不道德行为的中介作用,当面对领导的底线心智时,员工可能会通过重构亲组织不道德行为的认知,将不道德因素弱化,从而达到道德推脱。最后,以自我决定理论的观点出发,袁凌等人[21]提出职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力之间发挥部分中介作用。

关系层面。首先,领导只关注财务目标的实现而忽略员工福利和道德规范等其他因素会与员工之间的关系质量下降,进而导致员工绩效降低。Quade等人[10]指出,领导底线心智降低领导与员工之间的交换关系和心理安全感,从而导致员工归属感降低,对组织绩效产生负面影响。其次,基于目标屏蔽理论,当关注底线结果而忽略其他干扰事项时,有助于专注工作,从而提高绩效。Greenbaum等人[6]在团体层面考察了底线心智与团体创造力的影响,认为虽然高底线心智的群体狭隘地关注底线结果,可以在工作过程中消除分散注意力的担忧,但对于团体在促进心理安全感方面存在缺陷,团体底线心智通过团体心理安全感对团体创造力有负面的间接影响。再次,员工对外部环境信息的关注及解读可以对后续的态度和行为起到指导作用。Babalola 等人[12]研究了员工对高层管理人员底线心智的看法,认为底线心智对员工行为具有双重效应,提供了两种认知框架。一方面,员工可能会对工作高度专注,通过减少对顾客的不文明行为和提高顾客服务来推动员工的有益结果。另一方面,为了回应高层管理者的高底线心智,员工可能会采取自我利益的认知,促进客户导向的不道德行为。杨朦晰等人认为高底线心智领导所营造的底线结果导向的组织氛围,会降低员工的团队风险承担意愿,从而抑制团队探索式创新。Quade等人[15]基于资源保存理论指出,领导底线心智导致的资源消耗对员工家庭领域具有溢出效应,可能引起工作-家庭冲突,降低员工的工作承诺,也对配偶的组织承诺产生负面影响。Farasat等人[22]依据努力-恢复模型提出高底线心智领导对于底线结果的高度关注可能会引起员工工作狂状态,致使员工处于超支状态,在这种状态下员工可能通过欺骗行为来满足领导要求。

2.调节作用研究

个体层面。在个体特质方面,Greenbaum等人在探讨员工底线心智对社会阻抑行为的影响时将核心自我评价和尽责性纳入模型中,提出员工核心自我评价与尽责性能够缓解由于底线心智导致社会阻抑行为的影响。此外,他们认为高特质正念的领导会以有利的角度思考底线心智的影响,更有能力处理失败的情况,同时还能够维持与他人的人际和情感上的联系。因此,特质正念弱化了高层管理者底线心智对领导共情的负面效应。袁凌等人[21]指出独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力之间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人-组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力之间的关系,并弱化职场精神力的中介作用。Xie等人[16]提出具有积极特质的员工可以更好地应对压力,能够在工作和家庭之间建立一个明确的界限,因此,员工特质积极负向调节了领导底线心智到心理脱离的作用。在个体认知方面,Mesdaghinia等人[13]指出员工道德认同通过亲领导不道德的行为来调节领导者底线心智和离职意向之间的中介作用,当员工有较强的道德认同时中介作用更强。Zhang等人[8]探讨了领导的底线心智通过工作不安全感影响员工不道德的亲组织行为的机制时考虑了领导权力的调节作用,发现领导权力正向调节领导底线心智和工作不安全感之间的关系,进而领导权力正向调节工作不安全感对领导底线心智和员工不道德亲组织行为之间关系的中介效应。

团队层面。Greenbaum等人[6]的研究考察了团体底线心智一致性的调节作用。团体底线心智一致性反映了团体在追求底线结果方面的共识。具体而言,团体底线心智一致性对团体底线心智和心理安全之间的负向关系有调节作用,也就是说在团体底线心智一致性较高的情况下,团体底线心智和心理安全之间的负向关系更强,进而团体底线心智和团体创造力之间的负向间接关系更强。Tai等人[23]提出,性别和底线心态通过违反性别规范性,影响虐待的中介效应受到团队性别组成的调节。具体而言,对于底线心智较高的女性在女性比例较低团队的效应更强,而对于底线心态较低的男性来说,间接效应不会因为团队中女性比例的不同而有明显的差异。

组织层面。Eissa等人[5]在探讨马基雅维利主义如何促进员工底线心智进一步影响组织公民行为时,将感知组织底线心智氛围纳入研究中检验了其调节作用,指出通过正式和非正式的组织政策、程序、规范营造一种高感知组织底线心智氛围时,不道德因素会被弱化,马基雅维利主义与员工底线心智之间的关系得以强化。

3.其他作用

现有文献也将底线心智作为调节变量纳入研究中。Bonner等人[24]探讨了领导底线心智对于不道德行为和羞耻感之间的调节作用。当领导具有高底线心智时员工会认为不道德行为表明了个体存在性格缺陷,从而产生自我形象威胁感,最终导致更强烈的羞耻感。Mawritz等人[25]认为员工越轨行为和自我调节损耗之间的正向关系受到领导底线心智的正向调节。当高底线心智领导者发现实际结果与底线目标不一致时会花更多的资源来处理员工的越轨行为,从而加剧了自我调节的耗损。纵观现有底线心智的研究文献,有关底线心智的研究还处于起步阶段。有关底线心智作用机制的研究有广阔的空间进行探索。

三、研究不足与未来展望

(一)完善底线心智的测量工具

首先,现有文献均采用Greenbaum等人所开发的四题项量表。但是该量表忽略了针对不同管理层级的问题,例如,题项“比起员工福祉更关心利润”是针对领导者的,而对员工的测量该题项就不太适合了。未来对于底线心智的测量可以开发适用于不同层级,不同职位员工的量表以便更加准确地测量底线心智水平。其次,底线心智作为一个独立构想,表达了两个方面的内容,一是,注重底线结果而忽略其他事项;二是,“Win-Lose”的一维思维。从Greenbaum等人所开发的量表内容来看,是针对第一个内容而言的,并没有测量“Win-Lose”的一维思维。未来对于底线心智的测量可以加入测量“Win-Lose”一维思维的题项,可更加全面地测量个体底线心智水平。再次,从现有文献可以看出,底线心智与道德因素相关联,但Greenbaum等人所开发的量表并未涉及有关测量道德因素的题项,未来可以进一步探索底线心智道德因素的测量题项。最后,目前所使用的量表是在西方情境下所开发的,对于不同文化背景下是否仍使用该量表需要进一步探讨。另外,由于文化差异的存在,不同文化背景下对于“底线”“底线心智”的理解有所不同。因此,未来可以通过考察不同文化背景下的底线心智的内涵差异开发合适的量表。

(二)丰富底线心智的作用机制研究

一方面,底线心智作为组织中常见的一类思维方式,受组织、领导、同事,甚至是外部环境的影响。从现有文献来看对于底线心智前因变量的研究较为薄弱,主要从个体层面的因素入手对底线心智的前因进行探讨,却在团队或者组织层面的探索较少,未来通过不断对团队和组织层面因素和社会文化因素的考量,探索跨层次研究,综合探讨底线心智的前因。另一方面,从现有研究来看对于底线心智的边界条件主要为个体价值观和情境因素。然而对于团队层面、组织层面和社会层面的因素对底线心智的边界条件并未涉及太多。未来可以从组织或团队角度出发进一步拓展底线心智的边界条件。另外,对于底线心智作为调节变量进行的探讨相对薄弱,未来可以将底线心智作为调节变量纳入关于组织道德的研究中,探讨底线心智在组织情境下道德行为的边界条件。

(三)拓展底线心智的积极效应研究

现有研究主要从底线心智对于个体、团队或者组织所带来的负面效应出发探讨底线心智的作用,但是高底线心智的领导通过提高对底线结果的关注,忽略其他事项,从而提高工作专注度,对于进一步提高任务绩效具有积极作用。这种积极作用可以促进员工积极工作,带来组织层面的增益。更进一步,这种积极作用可能拓展到家庭领域,促进工作-家庭良性循环。未来可以进一步探索底线心智的积极效应,丰富组织领域中底线心智的机制研究。

(四)关注底线心智的溢出效应与交叉效应

对员工来说,工作和家庭是两个密切关联的领域,因此探讨底线心智对工作和家庭领域的影响对组织管理具有重要意义。目前,有关底线心智的溢出效应及交叉作用方面仅有Quade等人探讨了员工因追求底线结果而产生的资源消耗对家庭领域的溢出效应。未来的研究可以进一步讨论工作场所中底线心智如何影响家庭领域,反过来家庭领域如何影响工作中的底线心智,二者的溢出以及交叉作用需进一步细究。

(五)加强底线心智的本土化研究

在内涵特征方面,底线心智作为一个独立构想是在西方情境之下提出的,对于底线心智的内涵以及特征是否在我国文化背景下有所变化,与其他相似构想的辨析需要在未来进一步探讨。我国历来以人民群众的需求为标准,多数企业也以存续下去为最低要求,此底线结果对个体和组织来说具有托底的积极作用,这一点与西方推崇的个体主义观点是不同的。因此,对于底线心智的探究还应充分考虑国家制度、文化背景等宏观因素。由此可知,对底线心智的本土化研究具有相当重要的价值。