企业“双官”分立式人力资源管理创新研究

鲍立刚

（广西民族师范学院 经济与管理学院，广西 崇左 532200）

一、引言

2022 年10 月16 日，中国共产党第二十次全国代表大会在北京召开，习近平总书记在报告中指出，“人才是第一资源”，必须“全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”[1]。如何在新时代进行人力资源管理创新？如何让企业家开动脑筋，达到党的二十大报告上提出的“用好用活各类人才”呢？本文尝试进行新时代企业“业务官和事务官”分立式（本文简称“双官”分立式）人力资源管理创新研究，以期践行党的二十大精神，也为企业人力资源管理创新研究提供参考。

所谓“业务官”是指专业技术和业务骨干职员，“事务官”是指从事日常事务性工作的普通职员。企业“业务官和事务官”分立是指：企业职能部门撤销常任制经理，改由少数普通职员常任“事务官”办理部门日常事务性工作，为公司内外众多的动态“业务官”从事的核心和创新业务提供贴心的服务，而这些“业务官”根据企业业务需要轮流担任企业各项业务和专业技术的“项目经理”。从机制上推动人人根据自己的专业特长尽展其才，用好用活各类人才，从而提升员工的工作动力和激情，增强企业员工的稳定性和创造性，为人人皆可成才提供制度保障。

二、“双官”分立式人力资源管理发展史梳理

（一）西方国家“双官”分立式人力资源管理发展

在西方，有关管理思想的最早记载来自《圣经》，是一位米甸祭司叶忒罗建议其岳父摩西改变管人的方式。但是现代意义上的人力资源管理作为一种组织活动和一种科学的管理理论，是18 世纪中叶伴随着西方发达国家工业革命和资本主义企业制度的建立而产生的。人事管理先驱罗伯特·欧文最早提出在管理中要重视人的因素。现代管理学之父彼得·德鲁克，1954 年在其《管理的实践》一书中首次解释“人力资源”概念。西方工业的专业化分工推动了人力资源管理专业化分工，人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动，最早出现于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.Wight Bakke）于1958 年发表的《人力资源功能》。巴克认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。人力资源管理包括人事行政管理等事务性工作，还包括劳资关系、人际关系、行政人员的开发，以及现在我们经常讲的人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等专业性的业务工作。现代企业基本上都是将“日常事务性工作”和“专业技术业务工作”通过设置不同的岗位分而授职，这实际上是“业务官和事务官”分立的雏形。当然，这与西方国家的政府官员分为“政务官和事务官”有点联系但是本质不同。矩阵制创始于20 世纪80 年代中期，是企业为完成某一临时任务从各部门抽调人员组建项目小组，小组成员接受部门经理和项目经理的双重领导，其设计思想跟“双官”分立式有点相同，但有更多不同。

（二）我国“双官”分立式人力资源管理发展

《易经》涉及预测、计划、组织、用人原则等诸多现代人力资源管理中所关注的问题，它是世界上最早表述人力资源管理思想的著作。三国时期的《人物志》是我国第一部人才学理论专著，主张根据人的性情及体形可以了解一个人从而确定其担任的职务；宋代王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短，用其所长而避其短”；明太祖朱元璋的用人之道，因材而授职，有大器而乏小能，或有小能（而乏大器），不足以当大事。这些古代先贤用人之道基本上都有用其所长的“双官”分立意味。西晋著名文学家、书法家陆机在《辩亡论下》提出：“百官苟合，庶务未遑。”《宋史·司马光传》曰：“躬亲庶务，不舍昼夜。”《红楼梦》第一一○回写道：“老爷是一味的尽孝，庶务上头不大明白。”庶务是指各种政务和杂项事务，也指各种组织内管理杂项事务的职员，没有实际的指挥权。由此可见，庶务实际上指的就是“事务官”所从事的“日常事务性工作”。

1955 年，我国学习苏联先进的劳动管理经验，实行班组管理等制度，也有根据专业技术和业务专长用其所长担任“业务官”的做法。1985 年国家机关和事业单位推行结构工资制，1986 年劳动合同制正式在企业中推广，也为“业务官”专业技术和业务岗位的确定、岗位薪酬打下基础。2003 年12 月，中华人民共和国成立以后第一次召开专门的全国性人才工作会议，也表明党和政府高度重视具有专业技术和业务专长的“业务官”人才。2010 年，党中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》，提出我国人才发展指导方针是“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”，对于“事务官”服务发展有引导意义，对于“业务官”人才优先、创新机制和高端引领更具重要意义。我国公务员级别里分领导职务与非领导职务，取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员即“业务官”的待遇问题。“科员”和“办事员”等相当于从事日常事务性工作的“事务官”，而我国非领导职务的公务员和职称系列的专业技术人员等相当于“业务官”。

三、“双官”分立式人力资源管理的研究动态及评述

自2010 年以来，世界经济低迷、经济增长缓慢、失业率居高不下；“新常态”概念被广泛认可，对于中国而言，“新常态”是相对改革开放而言形成的一种旧的、欠佳的“习惯性经济状态”，这种旧的、欠佳的习惯状态突出表现在“经济增长快而不稳，波动起伏很大；发展模式粗放，资源过度消耗，环境不断破坏；经济发展主要靠土地投入、资本注入、廉价劳力和重工业拉动，城乡收入差距巨大等”。根据中国第七次全国人口普查结果，人口的年平均增长率仅为0.53%，并且呈下降趋势；60 岁及以上人口占总人口的18.70%，并且呈上升趋势。面对人口增长率不断下降和老龄化不断上升、逆全球化等问题，加上西方国家制造业回归兴起、产业和供应链也在西方政治干预下进行“去中国化”转移，中国企业及其国际贸易面临严峻挑战。2022 年1 月1 日，区域全面经济伙伴关系协定（RCEP）正式生效，中国成为RCEP 首批生效的国家。2020 年，在中央财经委员会第七次会议上，习近平总书记强调要构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局[1]。党的二十大报告中提出：依托我国超大规模市场优势，以国内大循环吸引全球资源要素，增强国内国际两个市场两种资源联动效应，提升贸易投资合作质量和水平，推动共建“一带一路”高质量发展[1]。在此形势下的中国人力资源管理变革与创新，国内学者和企业家也提出一些探索性观点。

（一）关于人才短缺的研究

张金如（2015）[2]提出，通过机器换人减少一线普通操作工人数量，需要引进学历更高、素养更高、成本更高的劳动者。李云（2016）[3]建议中国制造的“明天”，必须由“体力转向脑力”。关于人才的培养，李黄珍和贾俊霞（2015）[4]认为，一个企业良好的成长与发展，离不开人力资源的储备。在进行招聘时关注应聘者理论功底和实际操作能力，促进校企联合，基于企业需求定向定时培养学生。叶盛基（2016）[5]提出建立多层次的人才培养体系，统筹兼顾研发人才与技能型人才的培养。林刚（2023）[6]提出，当前中国人口红利优势已经削弱，劳动力成本增加，急需造就新的要素优势。高质量“引进来”应该以引资为辅，引技、引智为主，使得跨国公司、外资企业成为向中国输送高端要素的重要来源。

（二）关于人力资源管理模式的研究

朱可心（2016）[7]认为，新时代对浙江区域发展模式和企业管理模式提出新挑战，需要培养各个领域、各个层级的人才，形成以智力资本支撑制造业发展的人才理念优化选拔方式，选拔标准与时俱进，重视员工职业发展，即时激励员工。万毅（2013）[8]认为，由于台湾地区检察官有“将”无“兵”，配备检察事务官以分担检察官的工作负荷。张莉（2023）[9]认为中美贸易鏖战至今，全球化与逆全球化也在激烈角逐，这些都给企业特别是掌握核心技术的企业带来巨大的冲击和挑战。企业管理者需要从战略高度重视人力资源管理与开发，不断适应组织调整变革的需要。

综合“双官”发展史梳理和人力资源管理的研究动态，中西方人力资源管理实践和理论研究有少量的“业务官”和“事务官”研究成果但比较分散，并且“双官”论述的文献资料在政府部门职务体系论述文献中存在的比例最大。这些论述无疑对于新时代企业“双官”分立式人力资源管理创新研究打下一些基础，也给本研究带来一些启发。现代人力资源管理是伴随着西方发达国家工业革命和资本主义企业制度的建立而产生的，更是伴随着现代企业发展而不断发展的，同时也要伴随全球化与逆全球化的激烈角逐而采取相应的人力资源管理模式。世界强国的兴衰史和中华民族的奋斗史也一再证明，没有强大的制造业，没有足够的专业技术和业务人才（业务官），就没有国家和民族的强盛。党的二十大报告中提出“实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“用好用活各类人才”[1]，预示着中国人力资源管理变革与创新进入新的发展机遇期并指明了研究的方向。

四、企业“双官”分立式人力资源管理模式

（一）平衡“双缺”人力资源现状下的供需关系策略

新时代背景下，外有德国工业4.0 和美国制造业回归的巨大国际竞争压力，内有企业管理、人工和原料成本不断增大，顾客对产品的价格、性能、外观和售后的苛刻要求，加上西方国家鼓噪对中国“脱钩断链”，中国企业面临日益严峻的外部竞争环境。“招工难”显现出技术人才和一线普工的“双短缺”现象，更出现高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。在新时代面对“双缺”（主要是缺少“业务官”）人力资源现状，我们可以采取人力资源共享、多元化和社会化招聘、通过各种途径培养人才等供给策略来满足或平衡人力资源需求。

1.人力资源共享策略。党的二十大报告中提出“资源要素共享”，“推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合”[1]。在共享经济下，自行车能共享，“业务官”等人力资源也能共享和融合。可以区域经济带、省级或市级行政区、工业区等为对象，由政府人社部门或企业联合会组织各企业建立“共享人才库”。在人才库中登记各个企业可以用来共享的“业务官”和普工，并根据行业特点记录业务的淡季和旺季，当某个企业旺季紧缺员工之际，可以通过“共享人才库”和既定的人才共享机制向处于淡季或工作量不大的企业借用“业务官”和普工。借用期间的薪酬福利和社会保险等由借用企业承担，同时借出员工的企业今后享受在旺季借用其他企业员工的优先权。对于某些高级人才或业务量不是很大的员工，企业可以根据自身需要和员工的意愿，帮助员工自己成立一家长期合作的公司或个体工商户，这种用工模式就是把企业与员工的劳动关系变成了商业合作关系，相当于企业帮助员工创业或者孵化企业，这对“业务官”来说既可以创业而且还能把原先的雇主企业变成自己稳定的客户，企业既能有原来的“业务官”为自己服务又能减少人工成本[10]。当然，劳务派遣用工和非全日制劳动合同用工本质来讲也是一种人力资源共享的方式，前提是必须按《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规来实行。

2.多元化和社会化招聘策略。党的二十大报告中提出，“健全就业公共服务体系，完善重点群体就业支持体系”，“破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端”，从而“推动解决结构性就业矛盾”[1]。企业要采取多元化和社会化招聘策略，来解决“双缺”（主要是缺少“业务官”）但大学生就业难的结构性就业矛盾。各类企业和各类层次的招聘方法可以根据所招员工的性质和要求分别采用如下六大类多元化招聘策略：（1）人才引进类：正式引进、柔性引进、长短兼职、项目引进、课题招标、人才工作站等。（2）人才互享类：区域人才共享、人才互换使用、挂职锻炼、临时借用人才、人才调动等。（3）传统招聘类：推荐法、电视招聘、报纸招聘、专业杂志招聘、派发资料招聘、校园招聘、网络招聘、职业所介绍、猎头招聘、招聘会等。（4）社会化招聘类：微招聘、SNS 社交网站招聘、BBS 论坛招聘、QQ 群招聘、信息平台招聘、MOOC（慕课）社区招聘等。（5）跨文化招聘类：签发居留证、吸引外国留学生、委培出国留学、国外办学培养、海外招聘、学术交流吸引海外人才、项目合作吸引海外人才、海外人才访学游学、海外人才互换使用、海外劳务输入等。（6）参观体验类：定期组织开展“参观实习”活动，让社会精英、名校学子经常到企业实地参观、课题调研、研讨沙龙、企业实习、户外拓展活动等，增强企业对人才的吸引力和感召力[11]。

3.通过各种途径培养人才。党的二十大报告中提出，要“健全终身职业技能培训制度，完善促进创业带动就业的保障制度，深化产教融合、校企合作”[1]。无论大学生自己还是社会人员创新创业，都可以解决大学生就业难的问题，还可以培养部分“双缺”（主要是缺少“业务官”）人才，有机会使人人努力成才、人人皆可成才。职业技能培训是企业解决“双短缺”和“双高缺”中技术人才的一种有效的途径，建立企业培训体系和实施全员培训是企业保证人力资源内部供给的一种有效途径，也能提高员工业务和技术水平，从而减少对普工的需求。深化产教融合、校企合作能帮助企业提前培养所需人才，减少“双缺”人力资源现状下的用工压力。一是通过在企业建立实训基地，在校大学生可通过假期或约定的时间到企业参观调研、顶岗实习；二是采取“2+1”或“3+1”的高校和企业分开培养模式，即大学期间的前2 年或前3 年按高校的人才培养方案在学校上课，剩余学年按企业制订的人才培养方案在企业边工作边培训；三是采取订单式的高校和企业联合培养模式，大学3 年或4 年的人才培养方案都是由高校和企业联合制订和实施，可根据企业未来对人才工作的要求，理论部分在高校进行学习，实训部分在企业进行实践，时间安排上可以根据需要交叉进行。

（二）重构“双官”事务和业务分立下的工作关系策略

现实中，领导干部为了舒心省事和逃避培养下属的辛劳对员工管而不理，经常打着“能者多劳”的幌子，使得专业技术和业务骨干整天忙于日常事务工作而无法专注核心业务，同时也使青年员工失去锻炼的机会而丧失工作动力。我们可以采取实行“双官”事务和业务分立工作制度，把“业务官”的培养、引进和保留作为对领导绩效考核的指标。

1.实行“双官”事务和业务分立工作制度。党的二十大报告中要求“努力培养造就更多创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”，做到“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才”[1]。现实当中很多领导在分配工作的时候，无论事情大小和复杂与否都习惯性地想到“能者”去做，这样领导放心，最重要的是领导不必花费很多时间和精力去指导能力低下的下属去做。所以专业技术和业务骨干人才难逃“能者多劳”的魔咒，受累于日常事务性工作而无力专注重要的核心工作和创新业务。中国有句俗话“好钢用在刀刃上”，“能者”就是好钢，“刀刃”就是组织当中核心、重要的创新业务。日常事务性和基础性工作可以分配给普通员工（事务官）去做，避免员工工作量不均，还能给普通员工一个锻炼的机会。专业技术、核心业务和创新的工作，可交由“业务官”带领优秀员工去做，培养接班人。要想打破“能者多劳”的魔咒，使得“业务官”专注处理组织核心的重要的创新业务，必须通过合理的用人环节及用人组合制度，把合适的人用在合适的岗位上，把人才从繁杂的日常事务性工作中解放出来，真正调动人才的积极性和创造性。

2.把“业务官”培养、引进和保留作为领导的考核指标。党的二十大报告中要求“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格”，“用好用活各类人才”[1]。尊重知识、尊重人才的一个很重要的方面，就是领导干部要有宽阔的胸襟，有容才的雅量。遗憾的是，现实中多数基层干部对“业务官”没有容才惜才雅量，比较多的中层干部没有爱才惜才之心，部分领导没有护才抚才的坚强意志，使得企业“业务官”培养和引进的效果大打折扣甚至化为乌有。以往企业对领导干部的考核主要以利润为硬性指标，忽略了对企业更具长远发展动力的“业务官”培养、引进和保留等长远考核指标。要将“业务官”培养、引进和保留问题作为领导的关键绩效考核指标，使得领导摒弃头脑之中的私心杂念，用心培养、大力引进、公正使用和尊重善待“业务官”。在制定领导绩效考核标准时，把领导对“业务官”培养、引进和保留等指标与绩效工资挂钩，还要帮助“业务官”解决生活中遇到的困难和问题。实行“事务官服务制度”，为“业务官”提供基础的、周到的、贴心的服务。

（三）创建“双官”分立式人力资源管理新模式

1.“双官”分立的基本运作模式。新时代下的企业“新一代”员工，尤其是专业技术和业务骨干自我意识、个性意识和发展意识不断增强，喜欢我行我素、特立独行、标新立异。这些专业技术和业务骨干不甘心处于被管理、被领导的地位，但是企业能够提供的管理和领导岗位又极其有限，造成了员工工作缺乏动力和激情并不断离职；通过构建项目化和常态化的“双官”分立式人力资源管理新模式，不但可以完成和解决企业的重大任务和问题，还可以给这些没有担任管理和领导职务的“业务官”提供发挥专业特长、领导才能和激发潜能的机会，发挥企业全员管理的巨大效能。项目化是指企业根据需要把专业技术、核心业务和创新工作划分为不同的多个工作项目，然后由最擅长该工作项目的专业技术和业务骨干职员担任其中一个项目的“业务官”，再由“业务官”根据本项目工作的需要在企业内外选拔项目团队成员，“业务官”全权管理和考核本项目团队成员，一旦该项目完成这个项目团队就解散，但是又可以根据需要马上组织另外一个项目团队，再由另外一个最擅长该项目的专业技术和业务骨干职员担任“业务官”。

2.“双官”分立式和矩阵制的异同。“双官”分立式人力资源管理新模式与矩阵制组织结构在项目团队的设立和解散等方面有些类似，但是有如下三点不同：一是“双官”分立式新模式撤销常任制经理职务，改由最擅长某项业务的某个“业务官”担任某个项目团队的“项目经理”，每个项目团队的“项目经理”大多数是不相同的，由普通职员常任“事务官”留守职能部门处理部门日常事务性工作，这实际上打破了领导干部终身制。二是采用矩阵制的企业大多数是以某个组织结构为主体，矩阵制的项目团队只是临时组织，项目团队解散后很少再有另外一个项目团队出现。而“双官”分立式新模式弱化了职能部门，采用常态化的项目团队来帮企业处理专业技术、核心业务和创新工作，一个项目团队解散了马上另外一个项目团队组成。三是矩阵制的项目团队成员接受职能部门经理和项目经理的双重领导，而“双官”分立式新模式下的项目团队成员只接受项目经理的领导，留守职能部门的人只是为项目团队服务的“事务官”。这样不仅提高了专业技术和业务骨干的地位，而且还避免了矩阵制下的项目团队成员被迫接受双重领导的弊端[12]。

五、结论

总之，针对新时代下的企业“新一代”员工自我意识、个性意识和发展意识的增强，必须因势利导，通过平衡“双缺”人力资源现状下的供需关系策略、重构“双官”事务和业务分立下的工作关系策略，来创建“双官”分立式人力资源管理新模式，从机制上实现党的二十大报告中所提出的“努力培养造就更多创新团队，用好用活各类人才，真正做到真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”[1]。从而形成人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发，聪明才智充分涌现，为实现中国式现代化提供人才保障。