下班后，该继续“上班”吗？

已经下班，工作群消息仍然响个不停；明明是节假日，却还要拿着手机、电脑随时待命；手机24小时开机，工作群要及时回复……这样的经历，相信很多“打工人”都曾经历或正在经历。信息时代，一部手机、一台电脑就能让人更灵活、高效地工作。

“休而不息”“无偿加班”“隐形加班”……“打工人”关于下班后继续工作的吐槽越来越多，有的“打工人”甚至因劳动争议与公司对簿公堂。

不愉快的“分手”

根据判决书内容，李女士于2019年入职北京某公司，担任运营负责人。李女士主张，工作近一年间，她不断以线上方式，在非工作时间为公司处理工作，各种形式的加班时间共计达595.8小时，公司应支付加班费近20万元。

提起诉讼之前，李女士申请过劳动仲裁，但请求被驳回。

北京九稳律师事务所律师汪子元在2021年接到这个案子。梳理李女士的聊天记录后，汪子元的第一反应是，加班是存在的，但同时，根据职业直觉，他认为：“下班后通过线上加班，从司法实践的角度看，还是比较难得到支持。第一，如何认定存在线上加班，在实践中有很大争议；第二，即使认定了加班，具体的加班时长和加班费能否得到支持也存在争议。”

接手案子之后，汪子元曾做过案例检索，希望能够找到与该案类似的裁判观点，但确实没有找到。

证据收集让汪子元和当事人花了大力气，他与李女士梳理了所有的聊天记录，整理出了与公司负责人以及客户沟通群中的信息，并为聊天记录制作了详细的表格及文字说明，写明当事人在哪个时间点内进行了怎样的工作。此外，还收集到用人单位发布的账号运营排班表，其中显示，在节假日期间，公司仍然安排李女士进行值班。

整理好证据后，迎来了一审开庭。在法庭上，公司表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事或其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，不属于加班的范畴。

一审败诉了。

汪子元基于一审的裁判观点进行分析，他说：“虽然结果不好，但我们发现了一审判决里的一个问题，一审法院认为我们提供的证据不足以认定当事人存在加班，是因为劳动合同中约定了不定时工作制。”经过查询，他发现，不定时工作制需要得到人社部门的审批，最高人民法院也曾发布过与不定时工作制有关的典型案例，基于此，汪子元建议李女士上诉。

在二审中，汪子元特地说明，用人单位与李女士约定的不定时工作制并未得到人社部门的审批，这一点也得到了用人单位的认可。之后，庭审的重点仍然是是否存在加班的事实。

最终，用人单位发出的排班表成了关键证据。二审主审法官反复研究聊天记录和用工合同，查阅大量资料，在判决中创新性地提出“付出实质性劳动”和“明显占用时间”，以此作为“隐形加班”的认定标准，判决肯定了李女士付出的劳动，酌定公司支付李女士加班费3万元。

忍耐，或者离职

李女士与公司的劳动争议案件成了“标杆”，然而，李女士的做法并未激起“打工人”的“共鸣”。

罗明（化名）是一位金融行业从业者，他听过“隐形加班”，也听过“离线休息权”，但他对“离线休息权”的说法并没有太大反应。

从国内顶尖高校硕士毕业后，他进入了一家知名投行。入行第一年，罗明几乎没有在周末休息过，他需要随身携带电脑，以应付上司突然而来的工作任务。在某个凌晨，他接到了上司打来的电话，要求他立刻完成一份文件。那天，他工作到了凌晨四点。

罗明说，这种工作状态几乎是常态，同事们有时也会在私底下抱怨，但没有人将问题摆到明面上来，更别提劳动仲裁或用法律保护自己。这些被迫延长工作时间的员工只有两个选择：忍耐，或者离职。这是一个被光环笼罩的行业，总有源源不断的新人涌入。

25岁的张悦（化名）毕业后入职广州一家影视传媒公司，她逐渐感觉到，工作正入侵自己的生活。工作日的晚上及周末，她经常在微信群里被@，要求她处理工作。

“一会儿没回复，就一个电话打过来。”张悦说，“有时候，领导还会半夜给我发微信要求我改视频。我的工作多在线上交接、线上完成，到了休息时间，好像下班了，又好像没下！”

27岁的王诚（化名）同样有此困惑。

“相关策划案我白天交给领导，晚上10点才收到回复，要求我立即修改。”一天晚上，王诚改了三遍直播策划方案，直到凌晨1点才收工。

“为什么不能白天反馈意见，让我在正常工作时间内改完呢？”王诚非常不解。他坦言，工作群里出现频率最高的词就是“赶紧”“火速”“立刻”，还有一连串的感叹号，“休息时看到这些，马上心跳加速，开始紧张焦虑，身心俱疲。”

在今年的全国“两会”上，“离线休息权”成了热议话题，全国政协委员吕国泉在提案中首次提出“将离线休息权入法”。对此，中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，“隐形加班”挤占了劳动者的休息时间以及社会、家庭生活时间；随时联系的状态使劳动者长期处于不能从工作中解放出来的压力之下，给劳动者带来较重的心理负担，影响劳动者生活质量；“隐形加班”往往不被认为是加班，公司不支付加班费，损害了劳动者的工资权益。

尚无定论的“离线休息权”

但是，不敢维权、维权困难仍是普遍现象。

王诚不知道该怎样证明自己是在“隐形加班”。张悦说：“由于担心维权成本太高，身边许多人都选择一边默默吐槽一边干活。”

“劳动者若要维权，主张‘隐形加班’的加班费，最主要的难点就是举证难。”上海锦天城律师事务所律师张龙认为，举证难主要有两个方面：一是难以认定“隐形加班”是否达到“存在实质性的劳动内容”的标准，二是“隐形加班”的加班时长也难以准确统计。

在数字经济的驱动下，许多行业的工作模式发生了翻天覆地的变化，特别是IT、金融、媒体等领域，远程办公、弹性工作时间已形成共识。

吕国泉的提案虽然被热议，但如何界定和保护劳动者的“离线休息权”，正成为一个亟待解决的问题。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、教授、博士生导师范围指出，“隐形加班”和“离线休息权”之所以引发社会关注，在于之前的立法以及执法适用面临挑战：一是劳动者事实上加班，但在举证方面，认定加班却存在困难；二是移动信息技术的发展模糊了职场与个人生活领域、工作时间和休息时间、工作之事和私人之事的边界。

正因为如此，“离线休息权”还需要细化的标准。有评论表示，既然线上工作难以避免，用人单位不妨确定线上工作的时间、形式，比如确定用什么软件进行工作安排，通过该软件发送的信息，一律视为工作交流。即使执行不定时工作制，也应有明确的适用对象，需要经过相关部门的审批、认定。

吕国泉在接受采访时表达了他从制度上解决此问题的建议：“我建议修订标准工时，对线上加班和工时补偿作出明确界定。加大数字经济背景下工资、工时、休息、休假等方面劳动基准制度研究规范，将工时基准保障纳入劳动保障机制。厘定线上和线下工作时间边界，针对依托网络工作时间不固定、工作强度大的岗位作出工作时限的制度性安排。将当前以工资为重点的集体协商拓展为包括工时等劳动基准在内的综合性集体协商机制，综合考虑线上加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素酌情认定加班费。指导用人单位在劳动合同中列入界定、补偿离线休息权的条款，约定线上加班补偿标准。”

（资料来源：新京报、工人日报、杭州日报、检察日报）