我国33家三级肿瘤医院医护人员工作满意度及影响因素分析

刘美岑，吴依诺，时黎明，马 晶，刘远立

1国家癌症中心，国家肿瘤临床医学研究中心，中国医学科学院北京协和医学院肿瘤医院，北京，100021；2中国医学科学院北京协和医学院，北京，100730；3清华大学医院管理研究院，广东深圳，518055

随着工业化、城镇化、人口老龄化进程的加快以及居民生活方式的改变,加之较大的人口基数,我国癌症预防和诊治负担沉重。2020年全球有1930万癌症新发病例和1000万癌症死亡病例,其中将近24%的癌症新发病例发生在中国[1]。癌症患者基数的增加以及患者治疗意愿的提升,促使我国癌症诊疗需求不断扩大。2010-2020年间,我国肿瘤医院从111家(公立75家)增长到150家(公立78家),肿瘤医院的医护人员从3.0万人增长到7.2万人,开放床日数从1665万上升至3208万[2]。其中,三级肿瘤医院在癌症患者急性期诊疗服务、癌症专业人才教学与培训、研究成果创新与转化等方面发挥着极为重要的作用。

工作满意度是指员工主观上对工作本身和工作条件的满意程度[3]。它是员工缺勤、职业倦怠、离职等不良工作表现的重要预测因素,也是影响患者满意度、护理质量和组织效率的重要因素[4-5]。工作满意度是医疗卫生领域关注的重点话题,学者开展大量针对综合医院、精神专科医院、急诊科等的医护人员,以及乡村医生、家庭医生等工作满意度的现状调查,提示了不同程度的低工作满意度[6-9]。既往研究也探索了影响医护人员工作满意度的组织因素(地区、医护配备水平等),职业因素(工作负荷、工作环境、薪酬待遇、晋升及学习机会)以及个人特征因素(年龄、婚姻、教育、健康状况)等[8,10-12]。调查结果显示,我国医护人员工作满意率仅40%,职业倦怠率达66.5%-87.8%,离职意愿达50%-70%[13-15]。我国医护人员面临着工作满意度低、离职意愿高、职业倦怠严重、薪酬满意度低、医患关系紧张等一系列严峻问题[13-16]。我国肿瘤医护人员承担疑难疾病的诊疗工作,面临更大的精神压力,然而有关肿瘤医护人员工作满意度的研究相对不足,大多在单家肿瘤医院或多家综合医院的肿瘤科开展研究[17-19]。仅有的一项在全国开展的大样本调查进行于2016年,其结果显示我国肿瘤医生工作满意率不足50%,远低于美国[20]。本研究为一项全国多中心大样本调查,对我国33家三级肿瘤医院的医护人员开展现场调查,分析我国三级肿瘤医院医护人员的工作满意度及其影响因素,以期为促进我国高水平肿瘤医院医护队伍的稳定发展提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

于2021年1-3月,在我国31个省份各选取至少1家三级肿瘤医院,最终30个省份的33家三级肿瘤医院被纳入调查(除西藏外,西藏无三级肿瘤医院),覆盖了我国半数以上三级肿瘤医院。每家样本医院抽取150名医生和150名护士,医护人员纳入标准为医院注册医护人员、工作1年及以上且自愿参与调查者,排除在外进修人员。

采用分层等距抽样法对医护人员进行抽样。首先,调查前收集各样本医院符合纳入标准的医护人员名单,分别将医生和护士按照高级(N1)、中级(N2)、初级职称(N3)进行分层,计算高级职称层内抽取样本数n1=150*高级职称占比,即n1=150*N1/(N1+N2+N3),然后在层内进行等距抽样,抽样间距d1为层内总数除以层内抽样样本数(即d1=N1/n1),以此类推,最终抽取150名医生和150名护士。若医院医生或护士不足150名,则全部纳入。此外,鼓励未被抽中的医护人员自愿参与。所有调查对象签署了知情同意书。现场调查期间,调查团队在样本医院组织医护人员现场扫码填写电子问卷,调查组专家在现场进行质控和答疑。全国均采用了统一的资料收集标准和流程,数据可信性较好。共发放并回收电子问卷11250份。回收的所有电子问卷均包含了完整的工作满意度问卷测量结果和重要的基本信息,因此未予剔除,问卷有效率100%。

1.2 研究方法

调查问卷包括医护人员基本信息和工作满意度两部分。其中,医护人员工作满意度采用明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire,MSQ)进行测量[21]。该问卷被广泛应用于医疗、管理、教育和商业等领域,在国内外研究中均报告了良好的有效性和可靠性[7, 22]。问卷共包含20个条目,每个条目使用Likert 5级评分,条目分值为1-5分,1代表“非常不满意”,5代表“非常满意”,总分范围为20-100分,总分越高工作满意度越高。根据国际常用阈值,本研究将问卷总得分不低于80定义为“工作满意”[22]。工作满意率为调查对象中“工作满意”的占比。基本信息的设计基于国内外医护人员工作满意度影响因素的相关文献研究,并咨询了卫生人力专家、医院管理者,且在小范围预调查后进行修订[11-12]。具体包括调查对象工作所在的医院及科室信息(地区、医院类别、是否教学医院、科室),社会人口学信息(性别、年龄、婚姻、教育水平、自评健康状况),职业信息(职称、聘用形式、税后年收入)和工作负荷信息(每月夜班次数、每周工作时长)。其中,医院类别包括委属和省属,委属指国家卫生健康委直属医院,省属指省级卫生健康委直属医院。

1.3 统计学方法

采用描述性统计对调查对象的基本信息和工作满意度进行描述,连续变量采用均值和标准差,分类变量采用频数和百分比。采用χ2检验分析医护人员的基本信息差异。由于医护人员在多项基本信息上存在显著差异,因此后续影响因素分析根据医护类别分层分析。使用χ2检验分别对医护人员工作满意度进行单因素分析;根据单因素分析结果,将P<0.20以及部分重要变量(医院类别、科室、性别)纳入logistic回归方程,检验水准为双侧α=0.05。数据均采用Stata/SE 15.0软件进行分析。

2 结果

2.1 医护人员基本情况及特征比较

调查对象共11250名,来自东部、中部、西部地区占比分别为42.77%、25.35%和31.88%,来自教学医院占比为79.14%。其中,包括5495名医生和5755名护士,在医生群体中,男性占比为52.74%,年龄35-44岁占比为40.58%;在护士群体中,男性占比为2.99%,年龄35岁以下占比为63.44%。此外,医生和护士在科室、性别、年龄、教育、职称等因素构成上具有显著差异。见表1。

表1 医护人员基本情况及特征比较

2.2 不同特征医护人员工作满意率情况比较

调查对象工作满意度得分均值为80.73,标准差为13.72。医生群体中,工作满意度得分均值为76.37,标准差为12.93;护士群体中,得分均值为84.89,标准差为13.14。调查对象工作满意率为53.07%,医生群体为38.62%,护士群体为66.86%,医生和护士的工作满意率差异具有统计学意义(χ2=900.517,P<0.001)。单因素分析结果显示,不同地区、教学医院、年龄、自评健康状况、税后年收入、每月夜班次数、每周工作时长的医生和护士的工作满意率之间均存在差异;不同性别、职称、聘用形式的医生的工作满意率之间存在差异;不同医院类别、科室、教育水平的护士的工作满意率之间存在差异(P<0.05)。见表2。

表2 不同特征医护人员工作满意率情况比较

2.3 医护人员工作满意率多因素分析结果

医护人员工作满意率的logistic回归分析结果显示,在医生群体中,男性(OR=1.15)、税后年收入更高(OR11-20=1.35;OR>20=1.92)的医生工作满意的可能性更高;中部地区(OR=0.85)、麻醉科(OR=0.72)、年龄大(OR≥45=0.76)、中级职称(OR=0.82)、编外聘用(OR=0.77)、自评健康状况更差(OR一般=0.30;OR较差=0.11)和每周工作时长更长(OR41-50=0.63;OR>50=0.45)的医生工作满意的可能性更低。在护士群体中,高级职称(OR=1.51)、税后年收入更高(OR11-20=1.62;OR>20=2.09)的护士工作满意的可能性更高;非教学医院(OR=0.66)、放射治疗科(OR=0.78)、其他科室(OR=0.81)、年龄大(OR≥45=0.48)、编外聘用(OR=0.82)、自评健康状况更差(OR一般=0.21;OR较差=0.07)和每周工作时长更长(OR41-50=0.55;OR>50=0.31)的护士工作满意的可能性更低。见表3。

表3 医护人员工作满意率多因素分析结果

3 讨论

3.1 我国三级肿瘤医院护士工作满意度情况较好,医生工作满意度有待提高

本研究中我国三级肿瘤医院医生工作满意度得分为76.37(条目均分为3.82),处于中等水平。我国某三甲肿瘤医院2017-2020年医生工作满意度得分从52.27增长到54.98(条目均分为2.75)[18],广西2022年肿瘤科医生工作满意度条目均分为2.34[17],均低于本研究结果。2019年一项在全球多国开展的调查结果显示, 全球肿瘤科医生工作满意率为29%,也低于本研究的38.62%[23]。这可能是由于本研究调查对象均来自三级肿瘤医院,部分医院承担国家或省级肿瘤诊疗中心的作用,因此其工作环境、薪酬待遇、晋升及学习机会都相对较好。与其他医院类型调查相比,本研究肿瘤医院医生的工作满意度得分略低于我国三级综合医院医生[24]。提示我国三级肿瘤医院的医生工作满意度尚有改善空间。本研究中我国三级肿瘤医院护士工作满意度得分为84.89(条目均分为4.24),工作满意率为66.86%,处于中等偏高水平。与国际对比,本研究中护士工作满意度高于澳大利亚和日本等国肿瘤护士的工作满意度[25-26]。与国内对比,本研究护士工作满意度条目均分高于2017年山西省某肿瘤医院护士的3.2[27],2018年沈阳市三级医院肿瘤科护士的3.5[19],以及2020年安徽省三甲综合医院肿瘤科护士的3.37[28]。此外,上述研究均提示肿瘤护士在同事关系方面满意度较高,但在福利待遇方面满意度较低。本研究结果处于国际和国内较高水平,可能也与本研究调查对象为我国高水平肿瘤医院的护士,其具有较好的工作环境、薪酬待遇和较高的职业成就感有关。2019年《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确将医护人员工作满意度纳入考核体系。2021年《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》也提出实施高层次医学人才培养与支持,健全人才培养评价机制,关心关爱医护人员。这都提示医院管理者应当关注人才要素,持续改善医护人员工作满意度。

3.2 医院及科室因素影响医护人员工作满意度

在医生群体中,中部地区医生工作满意度低于东部地区,与既往研究结果一致[13,24]。医疗机构薪酬待遇、工作环境、管理水平等受当地经济发展水平的影响,东部地区经济发展水平较高,其可能在保障医护人员收入、提高医院管理水平等方面具有一定优势。此外,麻醉科室医生工作满意度低于内科科室医生。2019年,在全国开展的针对136家三级公立医院医护人员的工作满意度调查结果也显示,麻醉科医护人员满意度更低[6]。麻醉科医生承担着围手术期维系患者生命体征的重要作用,但夜班及周末工作较多,且时常面对紧急插管、急救等情况,工作负荷较重,压力较大[29]。而且麻醉科医生在围手术期常作为辅助角色,工作性质相对被动,国内职业认可度较低[29]。有研究显示,国内麻醉科医生职业倦怠情况严重,而且在职业倦怠测量具体维度中情绪衰竭和成就感低落最为突出[29-30]。在护士群体中,非教学医院的护士具有较低的工作满意度。双因素理论将影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素[31]。保健因素可以防止员工产生不满,通常包括工资水平、福利待遇、工作条件、安全保障等,激励因素更注重提升员工的进取心和激情,通常包括成就感、晋升、认可度等[31]。教学医院的护士有机会承担专本科及研究生教学任务,在日常工作中能产生更多的成就感和职业荣誉感。放射治疗科护士相比内科有更低的工作满意度。放射科护士是最直接面临辐射暴露风险的人员,这可能成为负面因素影响其工作满意度[32]。有研究显示,62.8%放射科护士对暴露于辐射环境感到不舒服[33]。随着肿瘤诊断和治疗方案发展,放射科也发挥愈发重要的作用,然而工资水平较低、工作量大、缺乏尊重、设备故障等成为其主要压力源[33]。

3.3 个人及职业特征影响医护人员工作满意度

结果显示,年龄、职称、编制情况是影响医护人员工作满意度的重要因素。有研究发现年龄与工作满意度之间存在U型关系,也有研究发现年龄与工作满意度呈现负向关联[29,34]。本研究中,年资较长的医护人员工作满意度较低,这可能是由于其通常承担更大的工作责任,且随着年龄增长其职业发展速度放缓。中级职称医生具有更低满意度。这些医生通常为青年医生,正处于家庭和事业的发展期,而且作为青年医生,还面临从事科学研究的压力,导致其家庭和工作负担均较重,工作满意度降低。高级职称护士具有较高满意度,则与其有更高的薪酬待遇、更好的资源条件、更高的职业成就感有关[11]。编外聘用的医护人员职业归属感低,给予同样付出但获得的薪酬、职称晋升、岗位竞聘机会等方面却存在不公平现象,从而导致较低的工作满意度[35-37]。更高的税后年收入和更好的健康状况显著提升医护人员工作满意度,而更高的工作负荷显著降低医护人员工作满意度,这与既往研究结果一致[7, 38-39]。根据双因素理论,收入是员工工作满意度的重要保健因素[31]。较低的收入将导致医护人员产生付出-回报失衡的感觉,从而影响其工作动力和满意度[38]。医护人员薪酬较低,未能充分体现其劳动价值,进而对其工作满意度产生影响。有研究显示,医护人员薪酬满意率约为40%,与工作满意率基本一致[13,16]。研究也显示,医护人员工作负荷重,易于造成其工作-家庭冲突,影响其家庭关系,导致工作满意度降低[38]。医护人员的健康状况也会影响其心理状况及工作精力,加之较重的工作负荷,常常导致其工作状态不佳和职业倦怠,易于造成医疗差错及医患纠纷,影响其工作满意度[7,40]。医护人员工作满意度受到组织因素的影响,创造更适宜的组织氛围和工作环境对提高医护人员工作满意度有重要意义,包括提高人员配备水平、建立安全职业环境、增加医院事务参与感以及提供专业发展支持等[41-42]。