人才流失对县级公立医院人力资源管理及医院运营的影响探究

摘 要：县级公立医院作为基层医疗服务的重要组成部分，承担着为县域地区提供基本医疗服务的重任。然而，近年来县级公立医院面临着一系列挑战，最突出的问题之一是人才流失。人才流失不仅对医院的人力资源管理产生负面影响，还对医院的运营产生了深远的影响。文章探讨了县级公立医院人才流失的现状、原因以及对医院人力资源管理和运营的影响，并提出相应的对策建议。

关键词：县级公立医院 人才流失 人力资源管理 运营

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-232-02

一、引言

近年来，县级公立医院人才流失问题日益突出，对医院的人力资源管理和经营产生了深远的影响。本文从县级公立医院人才流失的现状、原因以及对医院人力资源管理和医院运营的影响等方面进行探究，针对县级医院管理现状，提出相应对策，以期提高县级医院人力资源管理水平，改善运营现状，进而推动县级公立医院高质量持续健康发展。

二、县级公立医院人才流失的现状及原因

县级医院人才管理制度相对薄弱，缺乏科学有效的人力资源管理制度。在县级公立医院中，存在人才短缺和人才结构不合理的问题。随着人才流失的加剧和人才引进的长期不足，导致一些科室或者专业缺乏高级别、高技能的医学人才，使得县级公立医院的服务质量受到影响，医疗专业技术水平很难得到突破性提升，医院新技术、新项目开展不足，县级公立医院在医疗技术、服务水平和科研能力等方面难以与三级医院竞争，这使得县级公立医院的发展受到限制。患者流失的现象凸显，县域病人优先选择去上级医院就诊。

（一）薪酬水平相对较低

与三级医院相比，县级公立医院的薪酬待遇缺乏足够的竞争力，难以达到专业技术人才的预期薪酬，导致人才对薪资待遇产生不满。初、中级专业技术人员面临结婚生子等花销较大的现实问题，而县级公立医院的薪酬水平难以达到这部分人的预期，导致人才流失。

（二）对内部员工的激励不足

县级公立医院对中青年专业技术人员的职业生涯发展缺乏院级引导规划。在职称晋升和职务晋升等方面，未能提供合理有效的晋升机制和渠道，论资排辈现象严重，致使出类拔萃的中青年医务人员工作积极性减退，对医院的满意度不高。

近几年，三级医院的扩建发展对医护工作人员的需求量增加，其在薪资、职业发展机会和工作环境等方面具有较强的竞争优势，吸引周边大量县级公立医院的硕士研究生或中级专业技术人员跳槽，导致县级公立医院人才流失。与此同时，各县域乡镇卫生医疗单位放宽事业编制报考条件，而县级公立医院对自身编外人员的晋升发展激励不足，使学习能力强、业务水平高的县级公立医院编外专业技术人员获得院外事业编制报考机会，导致县级公立医院人才流失现象加剧。县级公立医院医护人员的职业发展前景受限，使医护人员不断寻求更高层次的发展平台，由此，县级公立医院的人才队伍不稳定情况日益严重。

（三）人才队伍结构不合理

县级公立医院人才队伍结构失衡，医疗专业技术人才匮乏，高层次卫生人才不足，学科带头人凤毛麟角。临床医技科室缺乏中坚力量，部分科室主任退休后，没有接替的合适人选，新老衔接不合理，新人无法胜任科室重要工作，不利于科室业务的开展和医疗技术水平的提升。医院人才梯队建设任重而道远。

（四）人力资源配置不足

随着县级公立医院发展规模和就诊环境的逐步改善，开放床位数量增加，医护比、床护比等多项人力资源配置指标不足，使各科室人员配备不足，工作量激增、工作压力大，医护人员的休息时间得不到有效保障，工作效率降低，出错率升高，患者不满意。

（五）进修及培训体系不够完善

县级公立医院在职工进修和培训方面缺乏长期、系统性的规划和安排，进修后职工的新技术得不到开展和运用，各种培训效果得不到有效保证，职工的学习提升需求得不到满足，医院对医护人员的个人学习晋升重视程度不够。

（六）缺乏员工沟通交流渠道

县级公立医院管理者对人力资源管理的重视程度不够，采用不合理的管理方式，影響到职工满意度；上下级沟通机制不够完善，导致人际关系紧张，潜在矛盾不断积累，对医院的满意度降低，进而导致人才的流失。

三、人才流失对医院人力资源管理的影响

（一）招聘和培训成本增加

由于人才的流失，医院需要加大招聘和培训力度，以填补人才缺口。招聘新员工需要耗费时间和金钱，为了确保新员工能够适应新的工作环境和任务，医院还需要为他们提供培训和支持。由此，医院的招聘和培训成本都会增加。新员工踏上工作岗位后，需要一段时间适应医院的工作环境和要求，导致工作效率低下。此外，如果流失的人才是一些关键岗位的员工，那么他们的离职可能会对医院的整体运营造成影响。

（二）人才结构失衡

医院属于知识密集型服务行业，医护工作专业性强、技术含量高，特殊专业技能或中高级职称员工的流失，会严重影响医院的人才结构，导致人才结构失衡，进而致使医院医疗服务能力的下降，制约医院的发展。

（三）影响团队士气

当看到周围的同事离职时，其他员工可能会感到不安和失望，影响整个团队的士气，不利于人才队伍的稳定。

（四）团队凝聚力下降

团队凝聚力是医院发展的重要支撑。然而，人才的流失会导致团队凝聚力下降，医院需要不断监督和协调新员工的工作，员工之间的信任和合作精神受到损害，增加管理难度。

四、人才流失对医院运营的影响

（一）降低医疗服务质量

人才是医院竞争的核心，尤其是高级别、高技能的医务人员的流失会导致医院在处理复杂病例、开展创新性研究等方面的能力下降，从而影响医疗服务的质量，影响患者满意度。同时，患者对医院的信任度降低，门诊量降低，进而影响医院的业务量。人才流失使招聘和培训成本增加，也会进一步影响医院的经营效益。

（二）损害医院声誉

流失的人才往往是一些具有优秀医疗技术和专业知识的骨干，他们的离开可能会影响到医院在患者心中的形象，导致患者对医院的信任度降低，从而损害医院的声誉。

（三）增加运营成本

人才流失后，醫院早期的培训投资未能获得回报，置换资本明显增加。尤其是医院核心人才资源的流失，对医院的影响范围更大、影响周期更长。医院虽然可以重新招聘新人，弥补人才流失带来的空缺，但由此将投入新的人力、物力和财力，产生资本消耗，增加医院的运营成本。

（四）降低患者满意度

人才的流失可能会导致医院的服务水平下降，从而影响到患者对医院的满意度。在竞争激烈的医疗市场中，这可能会影响到医院的业务和发展。

（五）阻碍医院发展

人才是推动医院发展的重要力量。他们的流失可能会影响到医院的战略实施和长期发展计划，对医院的整体团队士气产生负面影响，使其他员工对医院的归属感降低，甚至产生离职的念头。县级公立医院作为基层医疗服务机构，竞争力主要体现在医疗技术和人才队伍上，人才的流失会导致医院的竞争力下降，使其在医疗服务市场中的地位受到威胁，市场竞争力降低，制约医院的发展。

五、对策建议

县级公立医院需要采取有效的措施来防止人才流失，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇、完善的人才培养机制等。重视对现有员工的激励和培养，提高他们的职业满意度和忠诚度，需要采取有效措施加以解决。

（一）建立科学的人力资源管理制度

县级公立医院应建立科学、规范的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、激励等环节。在招聘环节，要注重人才的专业背景、工作经验和职业道德；在培训环节，要针对员工的实际需求，提供系统、全面的培训；在考核环节，要制定公平、合理的考核标准，对员工的工作表现进行客观评价；在激励环节，要建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面，以吸引和留住优秀人才。

（二）提供良好的工作环境

县级公立医院应积极改善员工的工作环境，包括提供良好的办公条件、合理的休息时间、安全的医疗环境、良好稳定的文化环境等，减轻医生的工作压力和提高工作效率。提供舒适便利的工作环境，优化医院的空间布局，提供充足的医疗设备，确保良好的采光和通风条件。合理安排医护人员的工作和休息时间，减轻工作压力，为医护人员提供必要的心理咨询和支持服务。同时，要加强职工之间的沟通与合作，鼓励医护人员之间的互助交流，强化团队意识和集体意识，营造和谐的工作氛围，提高工作效率和集体责任感，提高医护人员的工作满意度。追求组织和个人双赢的医院文化氛围，增强职工的组织认同感和归属感，进而有效降低人才流失率。

（三）建立完善的培训机制

县级公立医院应建立完善的培训机制，针对不同岗位的需求，提供相应的培训课程。同时，要鼓励员工参加培训，提高自身的专业技能和知识水平，增强员工的竞争力。对新入职员工加以态度型培训，在注重新员工思想和人文教育的基础上，要注意对其行为调整和心理方面的培训。可在新入职培训中，增设拓展培训项目，培养合作意识和进取精神，激发成员的潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，以达到提升团队生产力和竞争力的目的。提供持续的培训和发展机会，帮助医护人员提升技能和知识，有助于增强医护人员的自信心和工作满足感。

（四）实施人性化管理

县级公立医院应实施人性化管理，关注职工的个人发展和生活需求，提供相应的支持和帮助。同时，要加强对职工的关心和关怀，提高职工的工作满意度和忠诚度。虚心听取医护人员意见，对合理的意见可予以肯定和采纳。加强人文关怀，加强医院内部沟通，改善人际关系，提高职工的工作满意度，帮助职工适应科室的工作环境，更好地投入工作中去。同时，关注医护人员的身心健康状况，及时发现他们的生活上的困难，并予以相应的指导，帮其疏导缓解困难，解决工作的后顾之忧。鼓励医护人员提出对工作和流程的意见或建议，医院管理层及时回应并改进，建立有效的反馈机制。

（五）加强人才引进和培养

县级公立医院应投入一定资金，加强人才引进和培养工作，通过多种渠道引进优秀人才，并提供良好的发展平台和机会。制定并出台院内人才引进实施方案，加大博士研究生、硕士研究生、学科带头人、实用性人才、完成规培的本科毕业生等医院紧缺人才的引进力度，加快医院人才队伍建设步伐，优化人才队伍结构，提高医疗专业技术人员素质，形成引进人才带动本地人才发展的氛围。打造一支“用得上、留得住”的人才队伍，以适应医院学科和专业建设发展规划，更好地满足广大人民群众看病就医需求的目标。同时，要加强内部人才培养，提高员工的综合素质和业务水平，为医院的发展提供有力的人才保障。对于医院重点培养的人才、接班人等，要及时交流沟通，帮助其完善职业生涯规划，多给予事业上的支持和帮助，避免人才的流失。

（六）提高待遇和福利

提高医护人员的待遇和福利，包括工资奖金、社会保险等，完善医院现行绩效考核系统，提高员工的工作积极性和满意度从而降低人才流失率。同时，制定合理的激励政策，鼓励医生积极投入临床工作。为编外专业技术人员提供晋升的平台和机会，提升编外专业技术人员的薪酬待遇。

总之，县级公立医院人才流失是一个复杂的问题，需要采取多种措施进行解决。通过建立科学的人力资源管理制度，提供良好的工作环境，建立完善的培训机制，实施人性化管理以及加强人才引进和培养等措施，可以有效地解决人才流失问题，为县级公立医院的发展提供有力的人才保障。

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（作者单位：海阳市人民医院 山东烟台 265100）

［作者简介：于飞（1988—），女，汉族，山东烟台人，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源管理和医院经济管理。］（责编：赵毅）