职业院校海归教师培养与管理研究

摘" 要：高等教育发挥着国家战略重器和综合实力战略引擎的重要作用。高等教育如何高水平落实立德树人任务，提升教育质量，打造高等教育发展的中国范式是新时代的新要求。师资力量是高等教育发展的第一资源，在职业教育中发挥着驱动力的作用。随着高层次海归人才就职于高等教育院校比例的递增，如何做好海归教师的培养与管理，使其成为助推我国职业教育国际化、特色化的重要力量，已成为一个重要的课题。

关键词：海归教师；适应性；国情教育

中图分类号：G640" " 文献标识码：A" " 文章编号：1673-7164（2024）07-0139-05

一、职业院校海归教师培养与管理的必要性

（一）立足我国教育的战略地位及作用维度

党的二十大报告关于“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”的论断，表明党对教育、科技、人才与建设社会主义现代化强国之间的关系有了更加精准的把握和更加全面的认识。这既是对科教兴国战略的历史延续，又是在新时代新阶段作出的新发展，彰显了教育是影响国家未来的战略性事业的重要性。［1］

综观中国高等教育的发展，不仅建成了世界最大规模的高等教育和职业教育体系，一批高校和学科也跻身世界先进水平。在这一背景下，如何对不同层次、类别院校的师生进行规范管理，成为亟待解决的问题。

（二）立足我国教育类别结构调整变化的维度

2019年，《国家职业教育改革实施方案》明确职业教育与普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要的地位。这意味着，在我国高等教育范畴内，已形成了普通高等教育与高等职业教育并存的局面。［2］“高等职业学校教育由专科、本科及以上教育层次的高等职业学校和普通高等学校实施。”［3］随着《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》的实施，职业院校在学校、师资、学生数量上均超过学术型本科。应用型与学术型教育之间的结构性矛盾与同质化倾向仍十分严重，应用型、复合型、创新型的人才培养机制尚未完全建立，这导致无论在宏观政策层面还是院校层面都高度关注师资的管理与培养。而随着职业院校的发展，对“海归教师”这一特殊群体的管理与培养必然成为师资管理的重要环节。

（三）立足我国职业院校人才引进趋势变化的维度

根据教育部留学服务中心数据，改革开放以来，我国累计已有374.08万留学人员完成学业，其中313.2万人选择回国发展，占比为83.73%。［4］其中约 84%的归国人员进入高校工作，高校无疑成为高层次海归人才的主要用人单位。［5］在西方高校获得硕士或博士学位回到中国高校任教的海归教师已经逐渐成长为促进我国高等教育事业发展的主体力量之一，［6］在这一趋势下，职业院校受办学层次、人才培养目标等影响，对海归人员的选择及要求也存在差异性。在这种量的激增与质的良莠不齐的现状中，职业院校基于自身发展的需要，必须重视海归教师的选聘、管理与培养工作。

二、职业院校海归教师特点分析

（一）海归教师的界定

学术界对海归教师的认定仍存在争议，徐蓉等将在高校教师队伍中，曾经在国（境）外学习一年（含）时间以上并获得国（境）外学士（含）以上学位的人员［7］统称为海归教师。余广源、范子英等把海归教师限定为在海外获得博士学位并归国工作的教师。［8］鉴于国内高校需求实际，把海归教师定位硕士研究生以上且在国外学习、工作时间不少于二年较为适宜，符合国内相应的教师资格认证的要求。

（二）海归教师的总体特点

1. 具有一定国际视野，但组织纪律观念淡漠

海归教师具有国际教育背景、中西方文化理念和学术思维，掌握跨国学术资源，学术竞争力更强。但其长期在国外学习、工作，受西方思想、行为影响，易形成多元化价值观，部分海归教师组织纪律观念淡漠，如个性张扬、不服从教育教学安排等，融入国内高等教育体系有一定障碍。

2. 具有较高科研能力，但缺乏团队协作意识，科研障碍明显

海归教师多具有独立、坚韧、自信的品格，富有前瞻性，善于接受新生事物，但对很多国内社会现象缺乏基础性认识，不了解国内的科研制度和研究规范。部分海归教师虽个体科研水平较高，但找不到归属感，出现“单打独斗”、游离于国内学术团队之外的现象。

3. 具有创新的教学方法，较强的外语能力，但教学内容缺少规范

海归教师的教学方法、教学模式相对新颖，课堂氛围活泼、轻松，采取双语教学，多受学生喜爱，但存在教学内容松散、主题不明晰、思想政治教育渗透不足等问题，如不及时引导，将对学校人才培养带来一定的消极影响。

（三）职业院校海归教师的差异性特点

虽然现阶段职业高校的海归教师的作用尚未全面凸显，但与学术型高校海归教师相比，两者的发展趋势和差异性特点值得关注。

1. 学历层次与学术水平未呈现正向效应

与学术型本科招聘的标准相比，职业院校任职的海归教师虽然在学位层次上达标，但存在着学术理论水平相对不高，自身学习、科研能力欠缺等问题，并且专业视野与创新能力相对较弱。

2. 自我约束弱，协作意识不强

由于海外留学人员整体数量的逐年增加，因此，在职业院校层次的海归教师中不可避免地存在学生时代自我约束能力较弱，国外学习期间受自由思潮影响较大，大局观与协作意识不足。

3. 部分海归教师过于关注物质利益

部分海归教师在留学期间平均每年花费在20万—30万之间，回到国内后，在职业院校（特别是民办院校）就职的工资待遇与个人预期差距较大，容易带来心理失衡，进而对教学、科研工作得过且过，出现敷衍应付的情况。

三、职业院校海归教师管理与培养中存在的问题

（一）职业院校海归教师满意度问题

虽然各高校给予“海归”的优惠政策不同，但基本集中在薪酬、住房、家属照顾、科研、职务职称倾斜政策这5个方面。［6］就目前相关研究来看，“海归教师”多认为现阶段的政策与个人取得的成就相比，存在极大的不平衡，特别是在科研项目获批及科研经费使用自主权方面存在较大的争议。

产生这一问题的根源在于当前海归教师引入的“他山之石”思维与教师自身身份认同间的不匹配。教育部《关于进一步加强引进海外优秀留学人才工作的若干意见》对海归人才设定了三个层次：第一层次是具有国际领先水平的学科带头人；第二层次是学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀学术带头人；第三层次是大量青年骨干教师和科研骨干人员。［9］这种人才认定标准作用显著，据教育部2009年的数据，我国75%的中国工程院院士、84%的中国科学院院士、95%的长江学者、62%的博士生导师都有留学的经历。“863”“973”计划首席科学家、课题组长大多数是“海归”。国家三大科技项目的第一完成人，有36.58%是“海归”。但这也导致“海归教师学术水平优于本土教师”论调的出现，甚至部分高校宣传“中国高等教育必须走国际化，不然不可能成为一流学校，国际化必须有国际化视野的人和国际交流。学科要和国际接轨，就不能用中国的方式去交流，要由懂国外学术语言习惯的人去交流”的观点，出现评副高级以上职称必须有半年国外经历的要求。这种过急亦过激的人才选聘和管理培养模式导致高校人才评价标准的偏差，陷入人才招聘时盲目乐观，聘任后“拔苗助长”，甚至“杀鸡取卵”式的人才培养怪圈。职业院校在海归教师的选聘、管理、培养、考核中也跟风效仿。也有部分海归教师对自身价值评估过高，出现身份认同失范。随着我国职业院校海归教师比例的增加，对海归教师如何定位，海归教师未来发展如何引领，将成为职业院校提升自身教育教学能力与水平，打造自身特色不可忽略的问题。

（二）海归教师适应性问题

据埃里克森（E.Erikson）的发展理论，发展是一个个体适应的过程，其中包含了对环境的认知、构筑自身的价值观和调整自身需要、动机和情绪，达到与环境和谐一致。海归教师西化的思维方式、生活习惯和具有西方特点的文化价值观，以及专业知识导致回国后产生了两个适应性问题。

其一，海归教师在国外学习、工作时间较长，思维习惯、生活模式上对西方较为认同，专业知识、能力得到行业认可，对国外的工作方式、工作规则、工作任务等高度适应。归国后，受东西方文化的冲突、行政权力和学术权力的对峙以及薪酬待遇方面理想和现实的落差的多重影响，不可避免地面临着调整、坚持、对抗乃至冲突的多重选择。

其二，海归教师在国内学习能力并不突出，国外学习时间较短，专业能力有限。这类海归人员往往呈现出双重不适应性：在国外期间，其思维逻辑、学术水平、生活习惯甚至语言能力，与既定的人才培养目标尚有一定的距离；回国后，各方面又不适应国内的文化习俗和制度约束。

近年来，国际经济发展和海外留学归国人员的数量和年龄、工作岗位分布趋势等数据显示，这部分“双重不适应”的归国人员会成为职业类高等院校中 “海归教师”的一部分。因此，对这部分“海归教师”的鉴别、管理和考核、规范，对我国高等教育高质量发展具有重要意义。

四、职业院校海归教师管理与培养的建议

（一）从聘用环节把关海归教师的综合素质

1. 端正人才观念，预留成长空间

职业院校在科研定位、教学模式、实训实践、产教结合等方面与学术型本科有质的区别。因而，在选择海归教师时，首先要针对学校定位和培养特色选择需要的人才，而不是盲目追求高学历和论文发表数量；其次要结合我国职业教育的特点，把急需的真正参与、熟悉西方职业教育模式、教学方法的师资力量引进来；最后要给予他们成长的空间和适应的时间，切不可以“量化”的形式“一刀切”。

2. 明确聘用标准，保证人才质量

根据院校实际选择海归教师不意味着降低人才选聘标准，而是要明确学历是否真实、专业和学术水平是否得到认可是聘用的基本前提。近年来，高校海归博士招聘屡屡引起媒体聚焦和社会反响，根源就在于选聘过程缺乏精准的标准所致。

3. 明晰权责清单，保证公正公平

在聘用过程中，校方和海归教师应明确权责，享受哪些待遇，履行哪些责任与义务，这些责任和义务除原则性条款外，一定要针对院校的实际特点与发展需要，签署补充条款，如教学资质、科研方向、教学水平、教学标准等，实现量化向绩效、指标向目标的转化。

（二）从管理环节提升海归教师的综合素质

1. 加强思想引导，实现政治认同

面对国内外文化的双重影响造成的海归教师价值观上的多元化倾向以及由此产生的诸多困惑，必须加强思想引领，引导他们统一思想认识、认同校园文化。［10］其一，要推动嵌入式思政教育。思政教育是我国高等教育“立德树人”根本任务的关键。因此，要以社会主义核心价值观为主线，通过入职培训、集体备课、课堂教学等多渠道、多角度开展引导。其二，要加强国情时事教育，如教育部举办的高校海归青年教师国情教育研修班，可在校内仿效开展。其三，要鼓励海归教师中的优秀分子入党，对部分有入党倾向、符合党员标准的海归教师要主动培养，并吸纳其加入党组织。对部分思想素质好，工作表现突出，但没有提出入党申请的，要在思想上、政治上、业务上、生活上关心他们的成长，最大限度地把他们团结在党组织周围，使他们感受到党组织的关心、关爱、关怀。［11］发挥校内德高望重的老教授、老党员的力量，为海归教师配备政治导师的“培养联系人制度”也具有一定意义。其四，做好海归教师的统一战线工作，通过整合资源，使无党派人士、民主党派人士、海归人才的统战工作协同进行。［12］

2. 加强传统教育，实现文化认同

要以高度的文化自信开展“中学”体系的熏陶，这里的“中学”涵盖了中华文明上下五千年“儒墨道法、九流十家”的所有思想、文化、科学、艺术的传承。不是某种特定的内文化，而是中国文化生命整体。［13］以社会主义、爱国主义为代表的德育教育体系则是其中最主干的部分。

针对海归教师群体的“中学”教育，要注重原则性与方法性相结合的“因材施教”，对在海外求学、就业时间较长，对国内主流意识形态及党情、国情、社情存在一定不理解、不适应的海归教师要积极、耐心疏导。但对个别出国时间较短，对国情认知清晰，但仍坚持错误、扭曲的文化价值的要坚决抵制，必要时依法、依规及时履行解聘手续，要结合实际需求对个别教师开展心理疏导，帮助其尽快熟悉、适应本土国情及院校的工作环境和文化氛围。

3. 加强制度规范，实现职业认同

通过加强规章制度管理，规范海归教师在工作、生活中的言行。既要“一视同仁”，保证规章制度对本校教职员工的普遍规范性和约束力，也要“区别对待”，即在普遍性规范的基础上对海归教师群体制订相应的培养与管理机制，如在入职培训、见习培养阶段，采取学习、案例、榜样、实践等方式，通过“传、帮、带”实现对国内教师职业操守的认同。在福利待遇、职称晋升与评聘等方面给予海归教师适度倾斜，也要兼顾其他指标体系，不可让某些非本质性指标成为一票否决的借口。

4. 加强学术交流，实现价值认同

职业院校在开展海归教师学术交流的过程中，要明晰职业院校的特点是教研、实践的一体化，学术型高校培养的是“德才兼备”的人才，职业院校培养的是“德技双修”的人才。因此，充分发挥海归教师的优势，通过学术交流，让海归教师介绍国外专业、行业的发展现状，国内外标准、规则的差异，学习方式、方法的不同。支持和鼓励海归教师结合地域经济特点和自身学术能力，构建和参与到专项教学、科研教学团队中，形成有效合力，开展教学改革和产教融合，以达到促使他们的自我价值的实现。［1］结合国内学生特点，对海归教师有针对性地开展诸如教学方法的系统性培训、现实案例的积累性培养、学生管理的规范性培训等海归教师欠缺的短板内容，把产、学、研有机结合起来，实现海归教师教育教学与科研、实践能力的同步提升。

5. 加强基础保障，实现情感认同

要围绕三个方面开展基础保障：一是工作条件保障，涉及工作环境、办公设施、人际关系等，学校要加强相关职能部门的工作联动，增强服务意识，弱化传统的行政命令思维，寓管理于服务之中，让海归教师切身感受到来自各层面的尊重与认可；二是科研条件保障，要充分听取海归教师的意见、建议，在实验室建设、仪器设备、教学软硬件采购、学术会议交流等方面提供资金支撑和资源优化配置；三是生活条件保障，不局限于薪酬、住房（补贴），更要在医疗、子女教育等方面充分利用组织优势帮助协调、推进，解除海归教师的后顾之忧。

（三）从考核环节校正海归教师的综合素质

1. 强调考核内容的多维性

高校引进海归教师具有明显的靶向性，学术型高校的判定标准可参照教育部对海外优秀人才引进的三个层次。而职业院校在海归教师引入过程中，无论在引进目的还是力度上都受到一定限制。在对海归教师的考核过程中，切不可以科研（课题、论文）作为唯一考核内容和标准，还要从“以人为本”的关怀培养角度出发，注重考核的多维度和综合性。如海归教师开发、引进先进的教学、实习软件，编写、翻译教材，为学生联系拓展实习基地等一系列围绕学科、专业建设的内容都可纳入海归教师的考核体系中，给具有不同学术背景和擅长领域的海归教师更多的发展空间。

2. 强调考核结果的客观性

要认真做好海归教师的类别细分，考核指标、考核周期、考核主体以及考核反馈等范畴都要体现科学性和客观性。一是要关注考核结果的适度性，既不可不切实际地把考核目标定得过高，造成海归教师在适应的情况下短期内增加新的压力和负担，也不可流于形式，过于原则化和粗线条。二是要关注考核结果的差异性，因学科特点不同，教师个体的个性化和职业化素养不同，必然导致同一考核标准下的差异性。三是要关注考核结果的动态性，学科发展的进程不同，国内研究的方法、范式不同，因此，要为海归教师规划一定的科研“准备时间”。四是要关注考核结果的功用性，即考核结果的公正、公平、公开、透明，这是基于考核结果在教师职称评聘、晋升、评优等方面所具有较高权重地位。

五、结语

随着职业教育的发展，海归教师的引进、管理、培养必然成为职业院校面临的重要问题。对职业院校海归教师的差异化特点及存在的主要问题进行归纳总结，并提出对策与建议对我国职业教育的高质量与特色化发展具有现实意义。受水平所限，对现阶段高等职业院校和应用型本科院校的海归教师数量、层次缺乏数据统计，导致无法对其未来在职业院校的比例作出精确判断，同时因职业院校短期内仍难以摆脱传统高校（学术型本科）的影响，职业院校海归教师群体尚未成为关注的焦点，相关培养与管理工作的特色短期内仍难以显现。

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（责任编辑：牛雪璐）