有害督导的成因、后果以及对国内督导实践的启示

黄译萱，田瑞琪，2

（1.西南交通大学心理研究与咨询中心，成都 610031；2.西南交通大学应用心理学研究院，成都 610031）

好的督导能维护来访者福祉并提升受督者的专业胜任力，但是,有些督导不仅无效，甚至有害。Ellis将有害督导定义为对受督者造成心理、情感、身体伤害或创伤的督导行为[1]。对有害督导的判别分为主、客观两种：当受督者根据定义判断自己受到了有害督导，即为自我识别的有害督导，这是主观评估；当督导师未能按照职业伦理、法律法规提供最低水平的督导或未能满足最低限度充分督导的标准，即为事实上的有害督导，这是客观评估[1]。在临床心理督导领域中，引发受督者心理、情绪和生理障碍的有害督导发生率远超我们想象。研究显示，美国有害督导的发生率为35.3%[1]，爱尔兰为51.7%[2]，南非为26.19%[3]。然而，数据只反映了部分情况。许多受督者没有意识到自己曾经历过有害督导。督导中双方权力不对等导致许多受督者避免参与该主题的研究。这些因素可能使得报告的发生率人为降低[4]。奇怪的是，督导师理应更清楚为受督者提供温暖、包容、支持的督导关系的重要性，可是有些人不仅没能提供有效督导，还对受督者造成伤害。这不仅违背了督导伦理，破坏督导关系，削弱督导效果，还可能损害受督者的身心健康。

1 有害督导的成因

1.1 督导师缺乏胜任力

目前，临床督导系统仍存在客观、标准化的培训不足的问题，许多督导师没有接受过督导的督导。他们可能缺乏明确的职责认知，不具备相应的专业胜任力[3]及处理多元文化的能力，导致他们可能会与受督者存在双重关系[5]或发生性骚扰[6，7]，产生价值冲突等[8]。很多督导师在担任督导角色时准备不足，甚至无法通过最基本的能力测试[9，10]。在具体实践中，他们很少关注受督者的个人职业发展[11]，无法提供有效的指导和建议[12]，甚至无法保证每周的最低个人督导时长，有些督导师会压缩督导时间去做自己的事情，如开展个人治疗论坛[13]或把自己的受督者安排给他人[14，15]。

1.2 缺乏规范的投诉维权机制

行业规范的不健全成为了滋生有害督导的温床。目前，临床督导系统缺乏有效的制约和平衡机制，培训项目通常缺乏明确且安全的渠道，供受督者反馈有害督导的经历[9]。实际上，许多受督者向上级反馈时往往得不到有效回应和支持。有些机构甚至会剥夺受督者的表达权，威胁那些考虑投诉以维护自身权益的受督者，如在其反映问题时，告知他们要考虑提交投诉会引发的“职业后果”[16]。

1.3 督导双方的权力差异

临床督导具有等级性质和评估功能[17]，这种不可避免的等级性质会造成权力的滥用[18]。评估者的角色使督导师拥有了更高的影响力[19]，当管理者同时担任行政和临床督导角色时，双方之间的权力差异将被进一步放大[20]。同时，很多受督者需要督导师的推荐信，而披露有害督导经历是有风险的。因此，尽管他们知道督导师的某些行为不妥，但出于对自己职业发展或学术地位潜在影响的担忧，他们可能会选择扮演“听话的乖学生”的角色，隐瞒信息、伪装成服从合作，而不是公开反对他们的督导师或挑战权威[21]。

1.4 受督者的认知偏差

受督者的认知偏差可能会加剧有害督导的发生。首先，当明显的权力存在差异时，人们可能会难以注意或刻意忽视人际互动中情感言语虐待的早期信号[10]。因此，许多受督者不仅没有意识到有害督导的发生[4]，甚至把这种经历当作专业成长中的“必经环节”。其次，部分受督者虽然意识到了有害督导的存在，但却对这些行为进行了合理化的解读，可能将其归因为自己能力不足，将自己的“学生”身份看作失败的原因等[16]。此外，许多受督者可能态度消极，他们认为自己的举报或揭发不会带来实质性改变，同时认为维权是费时费力的，他们也没有相应的经济能力和时间去寻找专业的法律顾问来解决问题[4]。

2 有害督导的后果

2.1 受督者身心受到伤害

有些督导师无法控制和调节自己的情绪，可能对受督者采取言语或身体上的攻击[18]，如孤立受督者，对其种族、文化、性别、外貌等进行人身攻击，在公开场合排挤、侮辱受督者，或在督导过程中肆意打压、抨击受督者[22]。这些会引发受督者负面情绪，如抑郁、焦虑、沮丧、愤怒以及对督导的强烈恐惧等[14，23]，还可能导致头痛、体重减轻、睡眠障碍、疲劳、消化问题等身体上的症状[14]。有些督导师与受督者缺乏有效沟通[24]，未能意识到受督者需求的变化[13]，对其情感需求漠视或不敏感[18]，甚至直接忽视他们的想法和感受[25]，在督导过程中不仅未给与受督者表达和解释的机会，还不断打断他们[22]。这种不安全的环境会导致受督者普遍缺乏安全感，感到羞耻，害怕受纪律处分[18]，从而很难在随后的督导中与现任督导师建立信任，也难以真实地表达自己[16]。

有害督导对受督者造成的情感伤害非常严重，一些受督者可能需要寻求心理治疗或者额外的督导来解决问题[6]。另一些受督者可能会直接拒绝相关研究，理由是他们的经历痛苦到无法重新审视自己的创伤。他们所报告的身体和情感后果为有害督导可能造成的长期损害提供了明确的证据[16]。

2.2 受督者职业发展受到影响

一些督导师的评价及反馈可能是严厉、轻蔑、苛刻或贬低性的[18]，他们的言论可能会损害受督者的自信心，破坏他们的自我效能感，导致其对自己的专业能力产生怀疑[26]。一些督导师过分关注受督者的性格特点，导致他们因无法改变性格而对职业前途感到绝望[6]。还有一些督导师可能不容忍差异的存在，导致受督者感到必须成为督导师的复制品，而不允许他们有创新的机会[13]。

许多受督者的叙述表明，即使在经历多年的有害督导之后，他们仍在与持续的羞耻感和对自己职业身份和能力的怀疑作斗争。他们可能会将这种言行归结于自己的专业水平不佳，能力不足[14]，甚至进一步内化为“我很差劲”等不合理的信念，质疑自己的职业选择甚至自身存在的价值[27]，并认真考虑退出咨询行业[9]。这些督导师持续剥夺受督者的专业和情感支持，经常要求受督者独自应对新的临床挑战，这不仅影响了他们的职业发展，更影响了他们和来访者的幸福感[18]。

3 评价与展望

3.1 扩展研究有害督导的影响因素

目前，有害督导影响因素的研究相对匮乏。在心理治疗的消极后果研究中，发现治疗师缺乏共情、对来访者产生负性反移情、错误使用治疗技术[28]，以及来访者和咨询师的匹配程度[29]等因素可能会导致心理治疗的消极后果。在管理心理学领域，不当督导的研究指出，主管的个人特征、同级同事、工作环境等是不当督导发生的重要影响因素[30]。鉴于临床心理督导的学科基础是临床心理咨询和管理学，未来可以就以下方面开展研究：（1）人格特征。具有不安全依恋类型或有焦虑、自卑、受虐人格特质的督导师或受督者，均有可能在与对方相处时出现强烈的反移情反应，从而损害督导关系。（2）同辈督导师。同辈督导师的评价和反馈在受督者的感受中起到了重要的参照作用，能让受督者反思发生在自己身上的有害督导是普遍现象还是个人原因，从而在一定程度上影响其是否进行反抗和斗争。（3）工作环境。工作环境包括任职机构的制度规范、工作氛围等因素，长期处于非人性化的制度规范下，以及工作氛围充满敌对、疏远、不信任，双方很难进行有效的沟通、交流和反馈，这可能会导致有害督导的持续出现。

3.2 有害督导的危害研究

有害督导的危害研究目前主要集中在受督者的身心健康和职业发展上，然而，对于来访者、咨询效果以及心理健康行业的危害，尚缺乏实证研究。Tepper等人在辱虐式管理的研究中发现[31]，遭受了辱虐的被管理者可能会出现替代性攻击的“踢猫效应”。因此我们推测，即使在温暖、包容、支持的咨询关系中，受督者也有可能将其在督导中受到的攻击和伤害呈现在其与来访者的互动过程中，导致来访者受到替代性伤害，从而损害咨询效果。

同时，仅以受督者的主观评估、自我报告作为研究依据存在偏见[9]，从而导致结果不准确。首先，不当督导领域的研究表明，自我报告与实际情况可能存在不一致[32]，有害督导的真实情况可能会被隐瞒、低报或夸大。其次，回顾性描述可能会受时间间隔的影响[33]，较长或较短的时间间隔都可能导致评估结果产生偏差。此外，尽管目前没有督导师视角的相关研究，但他们或许并非故意，只是没有意识到自己言行的不当之处。因此，未来的研究可以尝试采用多时段、多渠道的信息收集方式，并结合投射测验和督导记录[34]等客观依据，以整合来自不同来源的信息，从而更加全面地研究有害督导的不良后果。

4 启示

4.1 行业和机构规范

行业协会需要不断完善落实督导体系的建设，提高督导师胜任力的认证标准。中外临床心理督导实践环境存在一些差异。中国心理咨询行业有不少非学历教育的工作者，他们通常缺乏规范培训，也没有在正式的连续督导下进行心理咨询实践，有些人只经过短期的培训，在工作中边干边学，积累经验。这难免会导致很多人学了理论却无法有效地将其付诸实践[35]。鉴于这种情况，首先，需要进一步完善注册督导师的准入和监督机制，吸纳更多具有胜任力的督导师进入业内认可的认证体系，例如中国心理学会临床与咨询心理学注册认证体系。其次，参与学历教育培训方案的制定，推动学历教育中的督导体系建设，以及加强督导伦理培训[36]。再次，各机构应落实相关要求，制定符合自身情况的政策和程序，如使用知情同意书[16]，这不仅有助于建立目标一致的协作关系[37]，还可以减少督导中权力分配不均和模糊性[38]。最后，机构应鼓励受害者及其他见证人积极反映有害督导现象，并提供支持以获取相关证据[16]，以客观方式保障双方的权益。

4.2 督导师自律

督导师严以律己可以有效降低有害督导的发生率。正如杨国枢所提出：“传统中国人崇拜权威，认为权威是不会犯错的；另一方面依赖权威，面对权威，产生暂时性的心理无能，无条件服从[39]”。权力关系下，督导师有责任严格规范和约束自己的行为，以避免滥用权力。首先，督导师需要接受系统的培训，明确自己的责任，如定期评估受督者的专业表现并提供反馈，确保不会因受督者的限制而损害来访者的福祉[40]。其次，他们还应积极寻求受督者对督导过程的反馈[41-43]。此外，督导师要尊重受督者的文化、价值观和个人隐私[44]，努力建立安全、信任、谦逊[45]的督导关系。采取开放、清晰和不加评判的态度，倾听受督者的需求，主动承认错误并控制情绪[16]，同时不将自己的理论取向强加于受督者[40]。最后，督导师应审慎评估其受督者的个体差异、发展潜能及能力限制[40，46]，针对每个受督者的督导目标和个人能力，量身定制独特的方法[47]，为其提供必要的关注和发展补救机会。

4.3 受督者的主观能动性

受督者的主观能动性可以降低有害督导的发生。中国文化强调的克己复礼、尊师重道、严师出高徒等观念，以及儒家思想中的权力距离色彩都可能导致中国受督者对有害督导的容忍度更高，他们在督导中可能会更加谦卑隐忍以避免冲突和违抗上级。在这种文化背景下，中国的受督者可以提高其主观能动性来改变这种态度，采取平等、合作的方式来审视督导关系。受督者无需理想化督导师，而应主动评估其能力和督导质量，积极了解督导师专长和不足、受训背景以及流派取向等方面的信息。同时，受督者应明确督导中双方的权利和责任，学会识别有害督导，避免遭遇了有害督导而不自知。最后，在面对有害督导的行为时，受督者要积极收集证据，并主动向上级反馈。