动机拥挤理论视角下博士后研究人员工作满意度影响机制研究——基于内生动机的中介作用

杨丽娜，陈 凯，杨 靖

（北京师范大学教育学部，北京 100875）

0 引言

博士后制度在推动基础研究、技术创新、成果转化等方面效应显著，博士后研究人员日渐成为知识型经济中重要的人力资本，被誉为“科学的研究引擎”［1］。博士后制度是高层次科技创新人才培养与使用的重要制度安排。对个体而言，博士后研究人员的经历具有显著的经济价值。已有研究显示，高校教师可从其博士后经历中获得11.40%的额外经济收益［2］。马克斯·韦伯［3］曾说“学术生涯是一场鲁莽的赌博”，博士后研究人员也被美国国家学院和经合组织等机构戏谑为“学术界的无产者”。2020 年权威科学期刊《自然》（Nature）对93 个国家的7 670 名博士后研究人员开展的首届全球追踪调查显示，逾1/4 的博士后研究人员在从事研究工作1年后计划逃离科研界，并指出这一群体正遭遇有史以来最为严峻的职业危机，而工作满意度下降是造成这一现象的首要原因［4］。博士后研究人员的工作满意度对组织的稳定性和生产效率具有重要作用［5］。宏观层面，低满意度博士后生产环境不仅会降低博士后研究人员的科研产量，还会导致很多研究人员改变职业选择［6］，加剧学术界的人才流失，影响国家的学术资本积累和科技创新质效率；微观层面，低满意度博士后经历也会对个体的经济收益产生影响。因此，探究博士后研究人员工作满意度的影响机制是确保学术界可持续发展的紧要之事。

现有对博士后研究人员工作满意度影响因素的研究中，关注点多集中在提供支持或阻碍作用的外生因素上，如导师支持、制度建设、经济保障等方面，且学界普遍认为博士后研究人员对学术职业的追求源自其内心对所从事科学研究的浓厚志趣，内生动机在其追求学术职业过程中发挥着外部因素不可比拟的作用。而动机拥挤理论（motivation crowding theory）认为，外部激励往往可与内生动机产生挤入或挤出作用［7］。有研究证实在某些领域，外在激励对内生动机的挤出作用可能造成负面作用［8］。由此，关注博士后研究人员认知动机反馈效应，通过内部调节机制去影响其工作满意度可能更为有效。基于此，本研究聚焦外部动机、内生动机对博士后研究人员学术工作满意度的综合影响，基于动机拥挤理论并通过《自然》大规模的调查数据，构建博士后研究人员满意度的结构方程模型，检验与探究外部激励和内生动机对博士后研究人员工作满意度的影响作用，以及在其学术科研创新过程中外部动机如何通过内部动机对其工作满意度产生影响的问题，从根源寻求积极情绪激发的关键路径，以期为博士后研究人员的科学培养和管理提供理论补充和实践参考。

1 文献回顾与研究假设

1.1 理论视角

传统经济学激励理论的假设是“个人知道哪些行为或因素最能满足自己的偏好”，而实验经济学引入心理学的方法论策略，更偏好于关注“个人发现如何满足自己偏好的过程”［9］。在此基础上，Frey 等［7］聚焦于外部激励和内生动机两者之间的作用关系，提出了动机拥挤理论。动机拥挤理论将动机分为内生动机（intrinsic motivation）和外部激励（extrinsic motivation），认为激励是作为外部干预的动机类型，通过与内生动机相互挤压，会产生动机挤入或挤出现象：动机挤入意味着外部干预对内生动机产生促进作用，内外动机相契合可以激发个体正向调节主观感知、提高绩效水平；动机挤出意味着外部干预破坏了内生动机，进而对代理人的主观感知产生负面影响，同时降低代理人的绩效水平。从动机内化过程看，外部干预主导着内生动机的变化，发生挤入或挤出效应，而外部干预是否有益取决于两种抵消效应的相对大小，并决定激励措施的最终结果，受到个体对激励感知的归因点影响［10］。

基于动机拥挤理论的假设，Gagné 等［11］认为个体的内生动机主要体现在自主性（autonomy）和自决性（self-determination），外部激励不仅需要个体体验到自我效能感，而且要让他们感知到行为是由自我决定的，才能保持或增强内动机。由此，自主性和自决性是促进个体发展的内在资源对人格发展和行为自我重要调节器。基于此，本研究认为对博士后研究人员工作满意度影响最主要的是内生动机，即自主性和自决性。从外部激励来看，以往相关研究主要集中探讨导师监督、组织管理及薪酬保障3个方面因素和工作满意度之间的影响关系，而基于动机拥挤理论，外部的激励与干预也将通过内生动机的中介作用，进而对博士后研究人员的工作满意度产生影响，基于此，推断建立影响机制模型如图1 所示。

图1 基于外部激励与内生动机挤压的博士后研究人员工作满意度影响机制模型

1.2 内部动机与工作满意度的影响关系

内生动机被视作一种来源于个体内部的组织倾向，是个体寻求新奇和挑战、扩展和锻炼能力、探索和学习的内在倾向和自然内动力。Maslow［12］在需要层次理论中指出人类有一定的内在需求和动机，这些需求和动机可以通过实现个人潜能和自我实现来得到满足。当个体能够自我实现时，他们通常会感到自我满足、自信、愉悦和幸福感。博士后研究人员作为科技创新的重要驱动力量，接受博士后培训的动机通常在于追求学术研究生涯和进一步发展或提高其人力资本水平［13］，这种主观因素在实现特定活动的过程中虽然是非直观、隐性的操作，而一旦缺乏将对个人行为产生重大影响［14］。对于拥有高水平内生动机的个体来说，对自我效能感的感知和自主性需求的满足尤为重要。Anja 等［15］学者证实高自主性动机群体的工作满意度高于低自主性动机群体。Judge 等［16］学者也发现，员工的自我效能感和工作满意度与其工作绩效之间存在着显著的正向关系。基于此，研究提出以下假设：

H1a：自我效能感显著正向影响博士后研究人员工作满意度；

H1b：学术自主性显著正向影响博士后研究人员工作满意度。

1.3 外部激励与工作满意度的影响关系

外部激励是指个体为了达到与行为本身可分离的结果而从事某项活动，主要指外在奖励和外在认同［17］。经济学、心理学领域均证实对个体行为施予外部激励或惩罚手段会影响个体的行为动机水平和绩效结果。激励理论指出，外部监控是改善代理人努力的一种激励手段，更高的激励水平将导致代理人更高水平的努力。博士后研究人员导师在具有一般研究生导师特征的同时更具有其特殊性，即兼具指导、管理与合作［18］。已有研究表明，与博士后研究人员导师的定期互动也减少了博士后研究人员对工作不满意的可能性，反之，互动不足将会降低博士后研究人员工作满意度［19］；接受高水平监督的博士后研究人员工作满意度更高，同时给予其导师更高评价［20］；并且，导师提供的结构化监督比薪酬和利益更能影响博士后研究人员工作满意度［21］。

组织基于员工与组织之间的相互依赖关系，通过建立良好的管理制度和流程、公平公正的考核和奖惩机制等激励手段，提供包括认可、尊重、支持性管理和团队合作等方面的支持，提升员工个体的满意度，以换取员工的付出和贡献及其对组织的认同感和忠诚度。Moors 等［22］学者发现，学术机构所创建的积极性、支持性的组织环境对博士后研究人员工作满意度有显著影响，但当博士后研究人员工作承担的任务范畴不清晰且无限扩大时，会激发其对角色感知的不满，感受到博士后身份的“不伦不类”和地位的“低人一等”［23］。由此，博士后研究人员感知到的来自组织支持是影响其工作满意度的重要因素。

个体通过努力工作可以从当前委托人那里得到一定收益，包括薪酬、福利等物质激励以及各种职业发展机会等非物质激励等。大量研究证实，委托人提供的工作条件方面激励、保障均能正向预测个体满意度，激励目的与方式、水平强度均会对个体的职业发展和情绪质量造成一定影响，是预测博士后研究人员工作满意度和评价博士后研究人员工作经验的重要外部控制因素。高固定工资意味着更高程度的代理人的努力［24］；较高的薪酬水平被证实是影响博士后研究人员工作满意度的重要激励因素［25］；福利作为另一种形式的补偿，如提供保险将大幅提升博士后研究人员的工作满意度［26］。另外，相关实证结果也检验出博士后研究人员工作满意度与福利的影响强度存在差异，如Bender 等［27］发现薪酬水平显著影响博士后研究人员的工作满意度，但Lazear 等［28］则认为二者之间存在弱关系。基于此，提出以下假设：

H2a：导师监督显著正向影响博士后研究人员工作满意度；

H2b：组织管理显著正向影响博士后研究人员工作满意度；

H2c：经济保障显著正向影响博士后研究人员工作满意度。

1.4 内外部动机挤压效应对工作满意度的影响

基于动机拥挤理论，外部激励与内生动机发生作用关系将对个体行为与感知产生影响。以往委托代理理论和人事经济学理论通常假设激励和努力之间存在直接的单调关系，内生动机常被认为是恒定或可忽略的，但在大量公共领域的实证研究中，外部激励并未带来更高的绩效和产出。Frey 等［29］的动机拥挤理论批评直接的单调关系假设过于简单化地表征了具有复杂性和创造性的实际生产过程，并强调在激励计划的设计中应将内生动机纳入考虑范围内。Holmstrom 等［30］认为基于补偿和价格机制的外部激励可能会对个体的内生动机产生影响，最终影响员工的努力和绩效水平。

当雇佣关系是基于人际联系时，这种关系契约通过对个体进行干预对其内生动机产生作用，可以强有力地激励特定的行为，如当高自我效能感员工具有更高的关系导向时更易产生积极的组织结果和满意结果［31］。但也有学者提出，外部监管的约束效应和挤出效应在人际关系中可能共存，但一旦施加超过合理水平的监控则会破坏代理人的内生动机［32］。有研究迹象表明博士后合作导师与博士后研究人员之间存在自治悖论问题，如Laudel 等［33］发现博士后研究人员被导师微观管理、有损其向独立研究职业的过渡时，会引发其不满情绪。这进一步反映出导师因素对博士后研究人员的影响并非总是正向的，通常也伴随着对个体行为与态度的损害，表现为自主动机和幸福感的长期下降，有时还会产生组织溢出效应。

自我决定理论认为支持员工自主性发展的工作环境不仅会提高员工满意度，也会为组织效力带来附带利益。Schreurs 等［34］、Deci 等［35］的研究分别证实了当工作场所支持更多内在工作价值时，尤其管理者提供具有自主性管理支持时，个体的工作满意度更高。还有研究发现，强有力的组织支持能够正向影响个体的工作效能，对其学术职业成长有积极作用［36］。Moreau 等［37］对公共部门的医务人员和Nie 等［38］对教师的研究也证实，管理需求支持不仅与更高水平的内生动机有关，而且与更高水平的工作满意度有关。金钱奖励与内生动机的挤入或挤出效应也得到学者们的关注，部分学者主张有形奖励对内生动机产生破坏效应，如Deci 等［39］认为当个体将有形奖励视为对行为进行的外部操控或控制手段时，会使个体感到有压力，对内生动机产生破坏效应；但有研究证实外部奖励类型若是独立于特定任务投入或是没有预期，这些有形的外在奖励将不会破坏内生动机［40］，如Fiorillo［41］发现金钱奖励和内生动机在现实生活中有互补的作用，而Hofer 等［42］证实当外部激励满足能力需求时，成就动机高的个体表现出更高的工作满意度。基于此，提出以下假设：

H3a：导师监督强化自我效能感，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响；

H3b：导师监督强化学术自主性，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响；

H4a：组织管理强化自我效能感，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响；

H4b：组织管理强化学术自主性，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响；

H5a：经济保障强化自我效能感，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响；

H5b：经济保障强化学术自主性，进而对博士后研究人员工作满意度产生正向影响。

2 研究设计

2.1 样本来源与特征

本研究数据来源于2020 年《自然》对全球学术界博士后研究人员的首次调查，调查内容涉及工作满意度、职业前景、工作压力及工作氛围等，调查对象涵盖93 个国家和地区、19 个学科的7 670 名博士后。其中，有690 名受访者来自中国，性别比例均衡，区域覆盖全面，具有较好的广泛性与代表性。删除特异值样本，最终以7 268 名博士后研究人员作为研究样本。样本的描述性统计结果如表1 所示，可以看出，女性样本数量稍占优势，以非少数民族为主，在祖国做博士后的偏多，逾半数留在读博地区做博士后；学科领域中医科类最多、文科类最少；博士后的雇佣形式以与资助人签署合同、依靠实验室负责人拨款为主。

表1 样本特征的描述性统计结果

2.2 研究工具

为确保问卷的信效度，Nature在正式调研之前考虑到可能存在的跨文化区域差异问题，通过质性访谈确保处于不同文化中的调查对象对问卷题项具有一致认知。问卷涵盖了博士后研究人员的职业背景信息、工作满意度、导师关系、职业前景等九方面内容。本研究的因变量确定为博士后研究人员工作满意度，以李克特量七点表衡量，由1 到7 满意程度依次增强。依据以上分析，自主性将以自我效能感进行测量；自决性则是基于对能力支持的满足而产生的不受外部控制的自我感知，以学术自主性进行测量；将内生动机的自我效能感、学术自主性作为中介变量，以外部激励的导师监督、组织管理、经济保障作为自变量。其中，自我效能感包括工作兴趣等题项；学术自主性包括对成就的认可等题项；组织管理包括心理健康支持等题项；经济保障包括工资等题项；导师监督包括管理能力指导等题项。上述题项也均采用李克特七点量表题。对模型进行验证性因子分析发现，5 个变量的拟合指数均处于可接受水平（见表2）。

表2 验证性因子分析结果

2.3 相关分析

对各变量中的各因子经标准化处理后进行变量的相关性分析，如表3 所示，所有变量都显著正相关，初步验证了导师监督、组织管理、经济保障以及自我效能感与学术自主性都对博士后研究人员工作满意度有显著的积极影响，说明外部激励、内生动机都可以提升博士后研究人员工作满意度，初步验证了H1a、H1b、H2a、H2b、H2c。

表3 变量相关性分析结果

2.4 动机与奖励的拥挤效应及对博士后工作满意度的影响机制

为了进一步检验外部激励与内生动机对博士后研究人员工作满意度的影响机制，建构方程模型发现其拟合指数较优（CFI=0.920＞0.9，TLI=0.907＞0.9，RMSEA=0.061＜0.08）。结构方程模型和具体路径关系如图2 所示。

图2 博士后研究人员工作满意度影响因素的结构方程模型

2.4.1 内生动机、外部激励对博士后工作满意度的影响分析

如表4 所示，博士后研究人员的自我效能感、学术自主性越强，其工作满意度也越高，证实了H1a、H1b。从路径系数来看，学术自主性对工作满意度的影响强度要高于自我效能感，说明博士后研究人员学术自主性程度越高，更能激发其高水平工作满意度。外部激励中，导师监督、组织管理、经济保障对博士后研究人员工作满意度产生不同程度的影响作用。首先，导师监督、经济保障对博士后研究人员工作满意度产生显著的正向影响，证实了H2a、H2c。其次，组织管理对博士后研究人员工作满意度的影响效应为负，表明组织管理的强化将导致博士后研究人员的低工作满意度，H2b不成立；这一现象的出现可能源于现代学术组织管理在科层化发展势态下的“变味”趋向，如劳动分工与协调过度专业化下科学研究阻碍了学科交叉融合和创新、程序规范与形式化加剧了学术事务的复杂化和学术人员的压迫感，以及基于能力的晋升机制导致非终身职位的学者面临着激烈的地位与身份竞争等［43］，引发组织管理的愈发强化则研究人员工作满意度愈低这一异常现象。与外部激励相比，内生动机更能对博士后研究人员工作满意度产生强影响。

表4 博士后研究人员工作满意度影响因素模型的路径系数及假设检验结果

2.4.2 内生动机在外部激励与博士后满意度之间的中介效应分析

从以上检验结果可以看出，导师监督对学术自主性路径系数不显著、对自我效能感具有负向影响，说明导师监督对博士后研究人员内生动机存在负向影响，导师监督可能对博士后研究人员工作满意度存在挤出效应。组织管理与自我效能感、经济保障与自我效能感、组织管理与学术自主性、经济保障与学术自主性间的估计系数均显著为正，说明组织管理和经济保障对博士后研究人员内生动机存在正向影响，可能存在挤入效应。

为进一步检验外部激励通过内生动机影响博士后研究人员工作满意度的中介效应，将自我效能感、学术自主性两个内生动机作为中介变量，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap 估计法，抽样设定为1 000 次，取95%置信区间的标准进行检验。如表5所示，导师监督通过自我效能感间接影响工作满意度的作用路径显著，但路径系数为负，即当导师提供监督与指导时刺激到博士后研究人员的自我效能感，导师作用挤出博士后的内生动机，进而有损博士后工作满意度，H3a未得到验证；导师监督通过学术自主性间接影响工作满意度的作用路径不显著，H3b不成立。这进一步说明导师监督对博士后研究人员的影响是复杂且并非总是正向的。导师监督直接影响博士后研究人员工作满意度，并通过自我效能感间接影响博士后研究人员工作满意度，间接效应占总效应的14.2%。导师支持博士后研究人员实现早期学术职业人员的学术资本积累时，应当避免损害其自我效能感，以免对其整体满意度产生不利影响，阻滞其构建独立学术身份。

表5 标准化Bootstrap 中介效应检验结果

自我效能感、学术自主性在组织管理与博士后研究人员工作满意度间中介效应显著，H4a、H4b成立。当组织管理对博士后研究人员的自我效能感、学术自主性两种内生动机产生挤入效应时，可以抵消组织管理对博士后研究人员工作满意度的直接负向影响，进而正向提升博士后研究人员工作满意度。这与自我决定论中主张的通过检验个体所处的环境对能力、自主与关系需要的支持和削弱程度来解释个体行为相符合［44］，其间接效应占总效应高达197%，尤其在对学术自主性进行强化后，组织管理对博士后研究人员工作满意度影响系数高达0.448，内生动机的中介影响作用尤为显著。

自我效能感、学术自主性分别在经济保障和博士后研究人员工作满意度间的中介作用显著，H5a、H5b成立。经济保障通过博士后研究人员的自我效能感、学术自主性两种内生动机的中介作用可间接对博士后研究人员工作满意度产生显著影响，间接效应占总效应的44.2%。从经济保障对博士后研究人员内生动机的挤入强度来看，经济保障更能通过提升薪酬福利、职业发展机会等措施激发个体自我效能感，进而提高其工作满意度。这一结论也证实了Kahn［45］的研究发现，即提供职业成长机会等条件支持可促进具有自我成长和自我实现取向的员工加大工作投入，提高员工对工作和组织的满意度。

3 结论与建议

3.1 研究结论

本研究验证了博士后研究人员内生动机与外部激励之间存在的挤出与挤入效应，并深入探讨了两者之间的作用机制对博士后研究人员工作满意度的影响，研究发现：博士后研究人员内生动机中的自我效能感、学术自主性是影响其工作满意度的关键因素，其中学术自主性的影响作用更强；导师监督对博士后研究人员工作满意度存在直接的正向影响，但也存在挤出自我效能感、消极影响工作满意度的间接影响效应；组织管理对博士后研究人员工作满意度存在直接的消极影响，但存在通过提升自我效能感和学术自主性缓解消极影响的挤入影响机制；经济保障既可直接正向影响博士后研究人员工作满意度，也可通过提升自我效能感和学术自主性正向间接影响博士后研究人员工作满意度。

3.2 建议

3.2.1 导师适时调节交往观念与监督强度

博士后研究人员合作导师是为博士后研究人员提供学术指导、资源供给与网络搭建投入的重要他人，其两者之间的关系质量直接影响博士后研究人员的科研状态与效率。本研究结果显示，导师监督对博士后研究人员的影响较为复杂且并非总是正向的，导师监督虽可直接影响博士后研究人员工作满意度，但当监管水平及强度不科学加以控制时，有可能会挤出博士后研究人员的自我效能感。在解决博士后研究人员作为个体“代言人”抑或导师“附属品”的博弈问题时尤其应重视这一点。

从博士后研究人员角度来看，不仅需重视与导师在研究领域、利益目标的一致性与契合度，以确保可从导师方面获取匹配的学术资源支持，力行规避处于多层利益环境中的机构可能对博士后职业生涯的抑制作用以及被迫沦为学术政治与社会功利的学术劳动力风险［46］，而且当务之急应构建起以自我评价性立场和自我规范性观念为内核的自治观，能力越高的科学家在一定程度上会增强对自己成功构建学术生涯的自我认知能力［47］，因此在学术交往中须有意识地培养自我认可、独立发展的能力与意志，以激发内在效能，主动推动与导师的关系从传统的师徒关系转向现代平等的高级与初级研究者关系。

从博士后导师角度来看，应灵活、适时调整支持性条件，帮助博士后研究人员顺利完成从学徒向学者的身份迭代。在博士后研究人员培训初期，导师的支持与投入作为博士后研究人员学术资本积累的重要资源不可或缺、必须强化，允许其依附导师，加强对其硬素质的培养，给予其研究项目管理、数据管理和分析、学术出版和科学写作等方面的充足指导，使其在导师支持下迅速夯实独立研究基础、提升学术职业能力；在中后期，导师对博士后研究人员转向独立研究者产生一定延滞作用、需适当弱化，支持其代言自我，鼓励其独立承担、开展科研任务，以独立身份积极申请外部项目、争取多元资助，并允许其保有相应项目所有权，为其未来职业发展积累更为厚实的学术资本。

3.2.2 加快组织机构内部的良性建设

组织管理对博士后研究人员工作满意度的直接负向影响也反映出目前迫切之事为推动学术系统内部制度建设的规范化，确保博士后研究人员合法性地位的获得，保障博士后角色效能的科学发挥［48］。

第一，必须以规章、合同形式细化博士后研究人员的责权利内容，建立以学术研究为核心的工作职责体系，消减博士后研究人员的事务性工作及额外的管理任务。近些年，博士后研究人员的职责范围从科学研究工作扩展到广泛的技术（如指导与监督研究生等）和非技术（如管理实验室等）支持任务［49］，面临着被过度使用带来的学术依附和研究异化，进而使其追求真理、服务社会的时代责任在琐碎的高负荷使用中逐渐消解［50］，这在一定程度上对博士后研究人员工作满意度及其学术成长产生严重的阻滞作用。应明确博士后研究人员的工作所有权、可用资源及申诉程序在内的工作权益保障体系，尤其以政策明确的形式清晰知识产权的所有权问题，已有研究证实这一举措在防止有关研究成果所有权纷争、降低博士后导师指导后研究成果所有权冲突的概率达77%［49］。此外，对学术评价机制进行优化。“短、频、快”、高强度、过度量化的绩效考核与评价体系容易造成压力，使学术研究者陷入“利益诱导”与“保住职位”的抉择之中［51］。应尽快构建科学合理的博士后研究人员学术评价机制，逐渐从“精英评价”转向全同行评价，将评价标准从机械化的全量化指标扩展到对学术成果创新性、学术素质与态度等方面的指标纳入，最大程度发挥学术评价机制对博士后研究人员学术职业发展的良性激励作用。

第二，必须最大限度激发博士后研究人员的内生动机，以抵消组织管理对其工作满意度的负面影响。只有当博士后研究人员处于具有认同感和归属感、可满足个体关系需要的环境中时，方能促进其内在的因果知觉与胜任感。机构层面，可注重发挥学术奖励的激励作用，通过强化博士后的外部符号资本，如博士后研究人员在“高精尖”科研项目申请、高水平研究突破与发现、重大的成果效益等方面获得学术成就，培养机构予以及时认可与适当奖励，并积极通过新媒体技术进行学术宣传与社会传播，提升博士后研究人员的学术影响力，以帮助其有效构建独立身份、激发其内部效能。