事业单位人力资源管理中的激励机制研究

庞伟

[摘 要]人力资源管理是保障事业单位长远发展的重要管理工作，而为了给人力资源管理工作提供相应的工作动力，事业单位激励机制的落实不可或缺，该机制通过不同的奖励及激励手段，使员工能够在事业单位运营与服务当中产生更多的工作绩效。文章通过阐述事业单位激励机制的作用及概念，分析当前事业单位激励机制落实过程中存在的主要问题，并根据相应的机制运行问题制定相应的解决策略，以供参考。

[关键词]事业单位；人力资源管理；激励机制；绩效体系

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）08-0055-03

一、激励机制的概念与作用

（一）激励机制的定义和分类

事业单位的人力资源管理依靠激励机制维持人力组织的稳定性，其中的激励机制体现为一种合理的管理手段与措施，可有效激发事业单位员工的积极性及工作动力，增强事业单位的组织凝聚力。

自2 0 1 1年提出的“9+1”改革方案实施以来，激励机制便已经存在于事业单位的人力资源管理改革中，事业单位通过为在职员工提供激励政策，充分发挥按劳分配管理模式的作用，为事业单位的长远发展奠定了坚实基础。从激励机制的分类来看，常用于事业单位的激励机制包括薪酬激励、职业发展激励、工作环境激励以及其他个性化激励，不同的激励方式作用于不同的工作环境及不同类别的事业单位中，各自为事业单位的运行提供机制扶持。比如，较为常见的薪酬激励能够通过为在职员工提供更多薪资、奖金或津贴等方面的直接报酬，依靠绩效奖金制度、提成制度以及年终奖金制度等落实到事业单位的人力资源管理当中。在职员工通过付出更多的劳动、完成更高质量的业务活动等，获取对应等级或层次的薪酬激励，这也是使在职员工在工作中更加投入、促进组织发展的关键举措。

（二）激励机制对员工和组织的作用

激励机制在事业单位人力资源管理中扮演着至关重要的角色，对于员工和组织都具有深远的影响。对于员工而言，激励机制不仅是简单的奖励手段，更是一种能够直接影响其工作态度和行为的管理工具，事业单位通过提供有吸引力的激励条件、激励机制，能够有效提高员工的工作动力，使其更加努力地投入到工作中。而非薪酬激励，如表彰、认可、工作环境的改善，能够满足员工对工作的需求，提升其工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚度。在组织层面，良好的激励机制直接促进了组织的发展，比如通过提高员工的工作效率和绩效，激励机制有助于提高组织的整体绩效水平；或采取该措施能够降低员工流失率，留住关键人才，确保组织拥有稳定、高素质的团队。对于事业单位而言，激励机制则有助于增强组织的凝聚力和向心力，使员工更愿意为组织的发展贡献自己的力量。

二、事业单位激励机制的实施难点

（一）激励手段的单一性

在事业单位的人力资源管理中，激励机制的实施面临着一个突出的难点，即激励手段存在单一性。这是指在设计和执行激励策略时，事业单位过度依赖某一类激励手段，比如只采用以薪酬为主的激励手段，而忽视了其他非薪酬性的激勵手段。这一现象容易导致长期管理出现一系列问题，比如激励机制不适应员工需求的差异、激发创新的不足以及员工流失风险等方面。不同员工对激励手段有着差异化的需求，有些员工更关注当前的薪资水平，另一些则更看重有关职业发展或工作环境的报酬。过度依赖某一激励手段无法满足这些不同员工的多样化需求，从而降低激励效果。

此外，过度依赖薪酬激励会导致员工将基于事业单位的薪资水平而决定去留，忽视了其他组织文化、发展机会等方面的因素，增加员工流失的风险。过度强调薪酬激励的策略将会与员工的不同价值观产生冲突，容易使组织与员工之间产生分歧[ 1 ]。

（二）公平性和透明度不足

激励政策设计和执行中的不公平现象，以及组织未能清晰制定激励机制的原则和标准，此类现象都是公平性和透明度不足的表现。在事业单位激励机制的实施中，公平性和透明度不足是一个普遍存在的难点。

首先，公平性和透明度的不足可能导致员工对激励机制产生不信任感，如果员工感觉到激励政策的制定和执行过程中存在不公平的现象，比如同样的贡献得到不同程度的奖励，这一类情况会降低他们对激励体系的信心，影响其工作动力和对组织的忠诚度。

其次，透明度不足可能使员工无法理解激励机制的决策过程，假设一个事业单位将绩效奖金制度作为激励机制，但存在透明度不足的情况，没有对绩效奖金制度的决定因素和评价标准进行充分公开和解释。因此，员工难以准确了解组织如何评估他们的绩效，不清楚何种表现能够获得奖金，导致他们对于激励机制的决策过程产生困扰。

（三）岗位差异带来激励效果差异

在事业单位激励机制的实施中，不同岗位之间的差异性可能包括工作职责、绩效评价标准、晋升机会等因素，如果激励机制没有充分考虑这些差异，其在实施中就容易引发一系列问题。

例如，某事业单位在内部实施激励机制，将奖励直接与员工的绩效水平挂钩，高绩效员工获得更丰厚的奖励，强化绩效与奖励之间的关联：涵盖岗位职责（30%）、项目贡献（20%）、团队协作（10%）、基础绩效（20%）、加班绩效（10%）、其他绩效（10%）等多个方面。由于不同岗位具有不同的工作性质和职责，单一的激励机制难以全面满足不同岗位的需求，一些岗位需要更多的创新和团队协作（如该单位的技术部、网络管理部、数据部等），另一些岗位可能更注重个体业绩的表现（如法务部、项目部等），如果激励机制无法区分和适应这些差异，就难以激励每个岗位的员工发挥出最佳水平，最终引发奖励分配不均。

（四）长期激励的考量不足

长期激励是指通过一系列措施和政策来激发员工的长期投入、发展和持续创新，而不仅是短期内的绩效奖励，然而部分事业单位在实施激励机制的过程中，长期激励的考量不足是一个常见的难点。

首先，部分事业单位通常倾向于短期激励，例如实施年度绩效奖金或奖励制度，而忽视了员工长期的职业发展和成长，绩效奖金通常与短期目标的完成直接相关，导致激励机制中没能提供充足的培训和发展机会，不利于员工的长期学习和成长成才。

其次，部分事业单位在激励机制的设计中过于强调任务完成和目标达成，而忽略了员工的长期职业规划和个人发展[ 2 ]。比如，常规的绩效奖金或奖励机制主要基于员工年度目标的完成情况，没有考虑员工在长期内积累的经验和能力的贡献。员工在缺乏长期职业发展目标的情况下，容易缺乏动力去追求更高级别的职位，导致后续的个人绩效有所降低。

（五）绩效评价体系问题

事业单位在激励机制的实施中，绩效评价体系问题主要表现在绩效评价的主观性和不透明性、标准不一致性、短期导向及缺乏及时反馈等方面。

首先，绩效评价体系如果缺乏相应的监察制度作为依靠，则容易产生主观性和不透明性的问题。例如，一些部门的绩效评价主要由主管作出主观判断，缺乏明确的评价标准，某位职员因為与领导关系较好，其绩效评价较高；另一位表现优秀但与领导关系较疏远的职员评价较低，使得员工对于评价的公正性产生疑虑。这会影响员工对激励机制的信任感，降低其参与度和积极性。

其次，标准不一致性是绩效评价体系的另一个常见问题，在某些事业单位的人力资源管理中，不同部门对于目标设定和项目完成情况的评价标准存在较大差异，比如政府下属的两个不同部门——城市规划局和环境保护局，城市规划局的主要任务是负责城市规划、土地利用和建筑审批。在这个部门中，员工的目标设定主要集中在完成规划方案的编制、项目审批的进度和规划指标的达成上，评价标准以项目的实施进度、规划合规性和项目质量等为主导。环境保护局的评价标准更侧重于环境指标的改善和环保项目的推进情况[ 3 ]。因此，两个部门职责和工作性质的差异，导致了目标设定和项目完成情况评价标准的差异，影响绩效评价体系的实施，不利于激励机制的落实。

三、事业单位激励机制的实施方法

（一）引入多元化的激励手段

事业单位在激励机制的实施中，引入多元化的激励手段是为了更全面地满足员工的需求，提高其工作满意度和绩效表现，多元化的激励手段包括薪酬激励、非物质激励、职业发展激励以及团队建设激励。在建立激励机制时，事业单位应采用多元化的激励手段，以更好地激发员工的工作热情。如果事业单位采用薪酬激励机制作为主要的激励机制，则需要通过建立合理的薪酬结构，涵盖基本工资、绩效奖金、津贴等，以激励员工的辛勤工作和出色表现。

例如，某事业单位设计的薪酬激励机制为：基本工资（按照员工的教育背景、工作经验、职务层级等因素确定基本工资）、绩效奖金（绩效奖金=绩效评价得分×基本工资×绩效奖金系数）、津贴和福利（医疗保险、培训机会、交通津贴、餐补等）、薪资比例（不同职务层级之间的薪资差异），以及综合以上激励指标，制定“总激励=（基本工资+绩效奖金+津贴和福利+特别奖励）×（1+薪资比例）”的激励机制方法，该机制依托于合理的薪酬结构，注重绩效的定量化和公正性。

（二）建立透明、公正的激励机制

事业单位可以建立起透明、公正的激励机制，增强员工对激励体系的信任；应基于多元化激励机制的建设需求，制定完善的激励机制。

明确的激励标准是透明激励的基础，单位需要明确定义激励的各项要素，如基本工资、绩效奖金、津贴和福利等，这些标准应以公开透明的方式向员工介绍，确保员工清晰了解如何获得奖励。事业单位可以通过定期的激励沟通会议，向员工解释激励机制的运作原理，回答员工的疑问，并接受员工的建议，在其间采用公开的薪资计算公式，将各项激励要素的权重和计算方式清晰地呈现给员工。这样做不仅可增加激励的可预测性，还能够减少员工对薪资不公平的疑虑[ 4 ]。

事业单位还可以成立独立的激励监督机构或委员会，负责监督激励体系的执行，确保其公正性，但要注意监督机构应接受员工的投诉和建议，及时调整激励机制，以适应组织的变化和员工的需要。

（三）制定差异化的激励政策

差异化的激励政策是事业单位建立激励机制的关键组成部分，旨在根据员工的贡献、能力和业绩水平，制定个性化的激励政策，以更好地满足不同员工的需求。为了更有效地激发员工的工作积极性和提高整体绩效，事业单位可以实施差异化激励政策。差异化的激励政策需要建立在清晰的激励标准和评价体系之上，组织应明确定义激励的各个要素，明确基本工资、绩效奖金、津贴和福利的组成，将其与员工的表现、能力和贡献相对应。

事业单位需要制定差异化的绩效奖金政策，即绩效奖金可以根据员工在绩效评价中获得的分数进行差异化发放，其中高绩效员工可以获得更高比例的绩效奖金，以鼓励他们的卓越表现。

（四）定期评估和优化绩效评价体系

定期评估和优化绩效评价体系，实际上是通过持续监督和改进，使组织不断提升激励机制的公正性、透明度和有效性。在当前，事业单位需要制定明确的评估周期，例如每年进行一次全面的绩效评估，在这个过程中，应全面审查和评估绩效评价体系，通过员工满意度调查、领导和员工的反馈、对绩效数据的分析等方式，收集相关信息，再进行调整评价指标的权重、修改评价方法、改进评价标准和流程等方面的工作，有针对性地制订发展计划和培训计划，作为当前事业单位激励机制的一部分，建立更加公正和有效的激励机制。

四、结语

在全球经济不断变化、竞争日益激烈的背景下，事业单位不仅需要保持高效运作，还需要吸引、培养和激励优秀的人才，以适应不断变化的社会环境。但现行激励机制过于单一，不能满足不同员工的多样化需求，一些激励机制在实施过程中存在缺乏透明度和公正性的问题。因此，未来事业单位需要持续关注员工的需求变化，灵活调整激励策略，强化沟通与反馈机制，让员工更好地理解激励政策，提高其认同感和归属感，为优化激励机制奠定基础，使其为事业单位的长远稳定发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]王丽茹.行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国乡镇企业会计，2023（10）：93-95.

[2]史树兰.激励机制在事业单位人力资源管理中的实践探讨[J].中国乡镇企业会计，2023（02）：115-117.

[3]段利彬.事业单位人力资源管理中的激励机制路径研究[J].环渤海经济瞭望，2023（01）：104-106.

[4]张立娜.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].活力，2022（17）：112-114.