国有企业境外党建与人力资源管理的协同创新模式研究

陈卓 香港云能国际投资有限公司

经济全球一体化背景下越来越多的企业开始在全球范围内寻求资源的优化配置，以期扩大企业的影响力，增强企业的竞争力。党的二十大报告中指出要以高质量的党建工作引领企业的高质量发展，因此企业开展党建工作可以提升企业发展的内在动力，为企业发展提供保障。

一、党建与人力资源管理的概念

党建就是党的建设工作的简称，是指党为了保持其工作性质而开展的一系列的自我完善活动，不仅包括党的思想建设，还包括作风建设、纪律建设和组织建设。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

二、境外开展党建与人力资源管理协同的必要性

（一）党建工作不到位会影响国有企业发展的方向和性质

加强党建工作是突显国有企业性质的重要内容，国有企业党的建设是国有企业的“根”和“魂”，能够使国有企业在开展各项工作中以我国先进的思想和理念为指导，不断加强企业的文化建设，增强企业的整合力和凝聚力，促进企业的发展。境外国有企业若忽视党建工作，就容易受到其他国家价值观念等方面的影响，从而偏离社会主义经济发展方向，企业就会失去国家的保障，影响自身的长远发展。

（二）人力资源管理不到位会影响企业竞争力

人力资源是影响企业管理的重要内容。人力资源管理可以转化为资金资源或者其他方面的资源。境外企业人员结构比较复杂，人力资源管理不当，不仅会影响企业的发展，甚至会影响企业的竞争力，增加不必要的麻烦。境外人力资源管理由于员工国籍、文化差异及境外项目的复杂性，存在用工形式复杂、语言障碍等挑战，国际化人力资源管理存在风险高、难度大的客观情况。

三、党建视角下人力资源管理中存在的问题

虽然境外企业在不断探索人力资源管理的创新策略，但是人力资源管理中仍然存在一定的问题。不同国籍员工之间的交流和沟通不足，企业管理人员的理念落后，员工存在工作倦怠心理、综合素养不足，存在内部冲突等问题。企业对新时代创新管理理念认知不到位，难以结合企业所处的具体环境或者要求来制定人力资源管理的策略，增加了人力资源管理的难度。

（一）招聘成本较高

国有企业人才招聘是促进企业持续经营，为企业补充新鲜血液的一种重要方式。国有企业在境外进行人才招聘中更要深入剖析党建工作的要求和内涵，确保“党管人才”的主动权牢牢把握在手中，采取以德为先、德才兼备、五湖四海的原则开展招聘工作。但是由于种种原因，仍然存在招聘成本较高的情况。一是人员招聘、甄选、配置的难度高，由于境外经营和成本管控的需求，关键管理、技术岗位仍然需要思想素质高、管理水平强、技术水平硬的人才，然而对于在境外招聘的员工，往往难以开展背景调查，也无法对他们的人事档案进行查阅，对招聘人员进行甄选更加困难，一定程度上增加了招聘成本，也影响了招聘的效率，增加了无效招聘的可能，不仅难以为企业招聘到合适的人才，也影响了企业日常工作进展。二是由于国家文化差异，制定的人才招聘标准与企业岗位需求标准不一致，对试用期或者员工薪酬以及工作时间没有进行明确的说明。人力资源招聘中存在信息不对称性，完成无效招聘的情况。一般来说应聘人员会通过多种渠道来查询企业的招聘信息，并且会通过现实中的社会人群的关系对企业的管理情况、薪酬情况以及发展情况进行多方面的了解，而企业在了解员工信息方面存在多方面的不足，尤其是在劳动力市场不完善的发展中国家[1]。

（二）企业员工培训缺乏针对性

具体问题具体分析是党建工作的内涵，企业人才培训中采取笼统化的培训方式，影响了员工素养的提升，也影响了企业的竞争力。一是政治思想方面培训开展困难。习近平总书记强调，要坚持党对国有企业的领导不动摇，这就要求国企全体干部员工要统一思想形成合力。在境内，国有企业可依托党建培训、公开宣传等方式开展引导宣传，还可以通过各级党组织、团委、工会等工作开展思想教育工作。然而境外国有企业由于当地法律法规等方面的要求，难以开展公开的教育培训，只能覆盖中国籍员工而无法覆盖到外籍员工，也就无法通过相应培训统一公司上下员工的思想，很难在企业内部形成向心力以及所有员工都认可的企业文化。二是企业培训过程中容易忽视员工的具体需求。由于存在中国和外籍员工共同工作的情况，员工的语言、专业能力等方面存在差异。因此，企业在进行具体的培训时没有考虑员工对工作岗位的认知，也没有考虑员工对工作内容的需求，培训时多采取理论培训，外籍员工由于语言理解能力和实践培训不足而无法理解培训内容，导致培训流于形式。

（三）企业职工薪酬设计不合理

国有企业在党的领导下，长时间实行按劳分配制度，实行同工同酬。企业在人力资源管理中没有突显公平、公平原则，也会影响人力资源管理和经营水平的提升。然而国有企业在境外经营过程中，会面临如下两个方面的困难：一是职工薪酬受到社会经济发展水平以及同行业竞争发展水平的影响，境外企业很可能存在同工不同酬的情况，影响员工薪酬公平性。以中国籍外派员工的薪酬作为标准，在发达国家存在招聘不到同岗位外国籍员工的情况，同样，在发展中国家如按照该标准其薪酬水平已经远高于当地市场水平，只会无故增加企业的成本。由于国别差异，有多国籍员工的企业往往存在同工不同酬的情况，影响到员工的公平性，甚至影响到工作的积极性[2]。二是员工职工薪酬体系设计不合理。企业一般人员较多，涉及的工作岗位比较多，因此职工薪酬体系设计比较复杂。在进行职工薪酬设计的过程中虽然采取不同的职工薪酬体系，但是由于制定薪酬体系的人力资源管理人员经常在办公室，甚至在国内，很少了解境外一线员工的情况，在薪酬设计的过程中没有考虑境外一线基层员工的意见，对基层岗位的工作内容了解比较少，容易忽视在一线项目工作的人员在具体工作中遇到的困难，导致薪酬设置的公平性遭到质疑。

（四）缺乏科学的职业发展规划

坚持党管人才是中国特色人才制度优势的集中体现，也是国有企业人才管理长期坚持的政策方针。但是在境外，对于外籍员工，特别是外籍优秀员工的管理就较为困难。一是对于外籍员工“党管人才”找不到抓手，往往导致外籍员工职业生涯规划发展单一，无法参加国有企业干部选拔晋升到更高的职务，往往工作一段时间之后职务发展和薪酬水平就遇到了瓶颈，导致外籍员工在工作中个人发展受到限制，缺乏动力，难以满足企业的发展需求，无法达到与企业共同发展。二是国有企业在国际化企业人力资源管理中，员工职业生涯规划不合理。像翻译等岗位，员工往往因为项目完工后不需要与当地政企对接就需要调整岗位，导致员工的专业特长和个人能力没法发挥，产生较大的挫败感，工作中出现职业倦怠，甚至影响正常工作。

（五）员工绩效考核不规范

国有企业业绩考核一般以“德、能、勤、绩、廉”为维度进行考核，其中又以政治素质为其重点，但在境外，往往只能以业绩作为考核的抓手，造成了对中国籍员工和外籍员工具体考核工作的割裂。一是对员工的绩效考核多是采取量化的指标，而往往减少了对境外员工品德、能力、态度等方面的考核。这种情况往往跟国内国企总部考核方式产生了割裂，同时不利于识别政治素质高、专业能力强的中国籍优秀员工，对公司的人才识别和储备造成了困难。二是绩效考核是员工绩效管理的重要内容，员工绩效考评标准多是人力资源管理部门与其他部门的管理人员共同制定，多采取关键指标的方式来对员工进行绩效考核，而部分关键指标的选择与企业意愿的联系程度较低，导致企业绩效考核指标并不能完全反映员工的实际工作情况。企业绩效考核和评估是推动企业发展的重要因素。企业绩效考核和评估过程中没有考虑企业的发展需求，因此员工的工作发展受到一定的限制。员工的绩效考核多是采取量化的指标，没有考虑员工在绩效完成过程中的情感、态度以及相关的要素。在对员工进行考核和评估的过程中更加注重绩效考评的结果，忽视了沟通，绩效考评的结果缺乏透明以及监管，具有较大的主观性。三是在对绩效考核应用时多是将绩效考评的结果与员工的薪酬变动或者员工的职业变迁结合起来，没有将人力资源绩效考评结果与企业人力资源管理水平的提升结合到一起，绩效考评结果没有在企业内部进行公开，员工对绩效考评的公正性存在疑问，因此不重视绩效考评结果，这样不仅增加了员工之间的猜疑和排挤性，也影响了员工的发展目标实现[3]。

四、优化境外党建与人力资源管理的策略

要进一步推动境外党建工作与国际化人力资源管理的协同，应该深挖党建的内涵，推动党建工作的创新，分析境内外文化差异的影响，寻求共同的核心价值理念，从而加强党建在人力资源管理中的引领作用。

（一）深挖党建内涵，优化人才招聘

国有企业推动党建工作的贯彻和落实，可以让其在发展过程当中把握方向定位。其主要负责人应该重视党建思想政治工作的展开，不断提高其思想觉悟，增强其领导能力，确保国有企业切实接受党的全面领导。一是公司在进行人才选拔时注重采取一视同仁、五湖四海的原则。针对前来应聘的员工，只要符合应聘条件，不会因为种族或者民族之间的差异而拒绝录取，确保每一个合格的员工都能够有机会加入企业，推动招聘的公平与公正，增强信息的对等性，使企业能够对应聘者有客观深入的了解，减少信息不对称造成的招聘工作的风险，增强企业招聘工作的效率。二是要注重招聘的方式方法，提前介绍好企业相关信息、是否需要加班等，利用问答、访谈等方式了解应聘者的思想情况，确保应聘者能够了解和认同中国国有企业的企业文化，以减少入职后突然离职等情况发生。三是在进行人才招聘时应该拓宽招聘渠道，境内外多平台公布招聘信息，积极采用内部推荐等方式，降低不必要的招聘成本，确保招聘到的人员切合国有企业价值观和企业文化，符合岗位要求。

（二）创新党建模式，优化人力资源培训

由于境外经营的特殊性，境外国有企业存在员工素质能力培养较慢、员工思想难以统一的情况。境外国有企业对国际化员工素养提出了更高的要求，因此需要创新党建引领的培训模式。一是境外国有企业应该进一步优化培训方案。首先在培训前与员工进行充分的交流，了解员工工作中的难题、期望企业能够给予的帮助以及未来的职业发展规划，综合多种情况与员工共同制定培训的框架，真正促进员工在培训中弥补不足，保障每个员工都能获得参加企业培训的机会。二是以中华民族优秀传统文化与党建工作共同点为抓手，充分推动党建与我国优秀传统文化的结合，以文化培训为切入点，突显和而不同、包容性的理念，促进员工对企业文化的认同感，将党建引领作为境外国有企业培训的“定盘星”“指南针”，塑造企业灵魂，不断延展企业发展空间，提升企业管理水平。

（三）优化激励方式，推动党建与实际结合

要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，调动员工的积极性，激发员工的价值。一是优化薪酬制度体系，在进行薪酬设计的过程中综合考虑影响职工薪酬的因素，包括国别经济发展水平差异、同行业员工的薪酬水平、人工成本的市场、当地法律法规行政制度等，根据社会经济发展水平及时对员工的发展水平进行动态调整，确保公司的薪酬策略能够满足经营发展需求，同时也不会造成太大的人工成本的浪费。二是优化调整薪酬结构，立足企业整体综合考虑企业的薪酬成本，合理配比企业员工固定工资与浮动工资的比例。例如薪酬结构可以设置为岗位薪酬、绩效薪酬、驻外补贴、一线艰苦补贴等形式，确保岗位薪酬部分尽量做到同工同酬，而在绩效、驻外、补偿性薪酬等方面合理设置差异，便于员工理解薪酬标准不一样的内在逻辑。三是做好薪酬保密，完善薪酬管理相关制度办法，确保员工之间尽量减少工资比较，同时可以采取薪酬激励与多种激励并存的方式，例如给中国籍员工提供带薪休假、报销探亲交通费用等福利，减少薪酬差异，减少公司内部薪酬差异带来的不公平的感受。

（四）增强员工职业生涯规划的科学性

在开展党建工作中应该立足可持续发展的道路，以习近平新时代中国特色社会主义理论为指导，坚持“以人民为中心”的服务理念，推动员工与企业的协同发展，为员工制定科学的职业生涯规划，将职业生涯规划作为员工发展的动力，增强职业生涯规划的功能，为促进员工的发展奠定良好的基础。一是打通“双通道”发展渠道，为外籍员工提供更多的发展空间。外籍员工因为不能参与国有企业干部选拔，导致无法走上管理岗位和其他的核心岗位。打通“双通道”发展渠道，即便员工无法走上管理岗位，也能给予公司全体员工在专业通道上更多的向上晋升的可能性，从而积极激发员工的工作积极性。二是根据企业的组织流程以及未来的发展方向，为员工制定“一专多能”的职业生涯规划，促使员工既能够在垂直方向上发展，也能够在扁平方向上向其他方面发展，建立多层次的员工职业生涯发展的道路。三是建立动态化的职业生涯发展道路，根据员工的绩效考核或者员工工作中呈现出的综合素养来为员工制定多条发展道路，增强职业生涯规划的合理性。应采取多种手段来为员工创造表现空间，深层次挖掘员工的潜能，促进员工职业发展目标的实现，突显员工为主的理念，推动企业与员工的协同发展。

五、结语

为响应国家“一带一路”倡议，国有企业参与跨境经营越来越多，由于文化环境以及信仰等方面的不同，增加了境外党建和国际化人力资源管理的难度，因此应该进一步探索党建和人力资源管理协同的策略，以党建为引领优化人力资源管理方式，增强国有企业的全球竞争力。