非正式组织支持对组织承诺的影响——人力资源管理实践的调节作用分析

张晓琪 邯郸学院 韩国全州大学

李铮 河北民族师范学院 韩国全州大学

在新时期背景下，企业的市场竞争力逐渐加剧，企业要想提高自身发展水平和发展质量，就要保障管理理念的科学性与准确性。只有管理理念符合时代和企业发展的趋势，才能为各项工作开展提供思想理论依据，保证企业按照预想的方向转变与发展。现如今，以人为本理念是促进企业健康稳定发展的重要要素，在企业经营与发展过程中发挥着举足轻重的作用。而非正式组织是以人为本管理中不可缺少的组成部分，所以企业在发展中要加强对非正式组织的认识与了解，准确掌握非正式组织支持对组织承诺的实际影响，从中积累宝贵经验和找到适合企业自身发展的模式，充分调动员工工作的积极性与自主性，从而为企业实现可持续发展目标提供优质的服务与帮助。

一、非正式组织的相关概述

（一）非正式组织的主要内容

现如今，知识经济是我国社会主义经济发展的主要方向，同时经济全球化趋势不断加快，在给我国企业发展提供有力支持与帮助的同时，也使竞争环境与内容发生了较大的改变。在过去很长一段时间内，技术、产品以及市场是影响企业发展质量与效果的主要因素，如今人力资源与上述内容同样重要，在企业经营与发展中发挥着不容小觑的作用[1]。非正式组织与企业人力资源管理工作在某些方面具有相似性，可以为人力资源管理工作开展提供真实有效的帮助。

非正式组织是自发形成的关系群体，具有网络型和连续性的工作关系。在当今时代背景下，有很多学者和研究人员对非正式组织展开了深入的分析，认识到非正式组织对组织实现目标有着至关重要的作用。正因如此，非正式组织在管理学领域当中占据着极其重要的地位，备受社会各界的关注。非正式组织的主要内容包括以下三个方面：第一，非正式组织的主要对象是人，本质在于人与人之间的协调，人的感觉、情感以及思想是影响组织活动的主要因素。第二，非正式组织可以为正式组织实现目标创造有利条件，对增强信息共享能力和企业凝聚力有着重大作用。第三，非正式组织为正式组织提供的支持与帮助会以长期存在和发展的形式出现在企业发展中，是企业良性发展的前提与重要基础。

（二）非正式组织的特点

1.目标特定性

无论是哪种群体，其形成都有自己的目标，围绕着目标开展活动与做出努力，在实现最终目标的同时，取得自身效益与实现价值，非正式组织也是如此[2]。非正式组织和正式组织在组织目标上具有显著差异，前者的组织目标更加直接与明确，能够灵活地反映出非正式群体成员的利益和要求，进一步满足成员的实际需求，从而激发非正式组织成员的主观能动性，使其愿意为之付出努力。由此可见，非正式组织具有目标特定性的特征，其成员会自觉主动地开展工作与活动，共同为目标做出努力与贡献。

2.凝聚力与自卫性较强

非正式组织中的成员往往在兴趣、性格、年龄以及经历等方面有着较强的相似性，在某一方面上能够产生相同的思想情感，逐步组成非正式群体。所以，非正式群体之间具有浓厚的情感色彩，情感是稳定非正式群体的主要要素，对增强非正式群体关系之前的稳定性与可靠性有着极为重要的作用。因此，非正式组织之间具有较强的凝聚力和向心力，主要体现在成员彼此之间忠诚与信任，始终站在同一战线上，对降低外界因素带来的负面影响有着关键性的作用。

3.拥有自己的“领袖人物”

在通常情况下，非正式组织的领导者和管理者是由组织成员共同推举出来的，几乎不会存在违规违纪行为，所推出来的领导人物在非正式组织中具有较强的影响力与号召力[3]。非正式组织在正式开展某项活动的过程中，其领导者和管理者可以站在非正式组织成员的角度去思考与分析问题，一切以成员的利益为核心内容，将组织成员的基本权益作为工作或活动开展的出发点与落脚点，只有这样才能够保障非正式组织准确实现自身目标，让各位非正式组织成员都具有较强的满意度，进而为非正式组织长远稳定发展提供坚实基础。

二、非正式组织支持对组织承诺的具体影响

非正式组织和正式组织是相辅相成的，非正式组织在正式组织形成过程中产生，并且广泛存在于各行各业当中。从现实角度出发，非正式组织在我国企业结构中扮演着极其重要的角色。在企业日常经营与发展过程中，企业员工会受到各种不确定因素的影响，如基本权益不受保障、制度不完善以及忽视员工情感诉求等。在此种情形下，员工与员工之间会由于某种关系的作用逐步形成各种各样的非正式组织，如老乡群、校友群以及朋友群等，组织成员之间在某一方面上会达成共识[4]。非正式组织对于正式组织来讲是一把双刃剑，既会产生积极影响，又会产生消极影响。因此，企业内部领导者与管理者要加强对非正式组织的认识与理解，准确利用非正式组织和正式组织之间的关系实现战略发展目标，尽可能地将上述组织的价值充分发挥出来。

（一）积极影响

由于非正式组织是在正式组织形成过程中不断衍生出来的，当企业员工的基本权益和需求在非正式组织当中得到有效满足，员工需求的激励性就会大幅度降低，同时员工对组织诱因追求的积极性与自主性也会得到提高，在日常工作中员工的工作行为也会逐步满足工作岗位的要求，推动员工岗位向标准化、规范化以及科学化方向转变与发展[5]。不仅如此，企业还可以充分合理地利用非正式组织的导向力量开展经济业务工作，将正式组织和非正式组织紧密结合在一起，逐步实现“1+1 ＞2”的效果，在实现经济业务工作开展目标的基础上，提高企业内部员工之间的凝聚力，为企业发展注入新鲜活力与动力，营造出安全可靠的企业发展环境与氛围。

（二）消极影响

非正式组织在对企业正式组织提供积极帮助的同时，还会存在消极影响，无法帮助正式组织和企业整体发展实现自身目标。如果非正式组织成员的基本需求和权益没能得到准确满足，非正式组织成员的积极性与主动性就会下降，在正式开展日常工作过程中，其所采取的工作态度和落实的工作行为就可能不满足工作岗位的要求，与工作岗位和组织要求相偏离，甚至还会出现违规违纪等不良行为，在降低工作水平与工作准确性的同时，严重影响到企业高质量发展。工作人员怠工和违反组织纪律是其主要表现形式[6]。除上述现象之外，如果非正式组织成员的基本权益和需求受到正式组织威胁，非正式组织中就会出现拉帮结伙的不良现象，与正式组织处于敌对状态，将会严重影响到组织的正常运行与发展，无法实现共赢局面，在很大程度上提高了企业经营与发展的难度与挑战。

三、准确发挥人力资源管理实践调节作用的具体措施

（一）构建具有规范性与可行性的招聘制度

招聘是企业内部工作结构体系中不可缺少的组成部分，招聘工作关系重大，关系到企业工作完成情况和整体发展水平。所以，企业人力资源部门要提高对招聘工作的重视程度，清楚地认识到招聘工作对于企业发展的重要性和必要性，建立健全招聘制度，努力做好招聘工作，为企业各项工作开展提供人才支持与保障，从而有效提高企业发展水平与综合实力。

某企业在实际开展招聘工作时，采取在内部发布招聘信息的方法，发动企业内部工作人员的人脉关系，鼓励员工邀请朋友到企业进行面试。此种方法不仅可以获取较好的人力资源，以便于招聘工作开展，还可以有效宣传企业形象，提高企业的影响力。

与此同时，企业还要提高对非正式群体的关注度，准确利用非正式群体来增强企业内部组织的团结性与凝聚力，进一步降低企业内部员工离职的意愿[7]。在利用非正式群体过程中，要恰当地进行引导，让非正式群体将自身的积极作用充分发挥出来，实时关注非正式群体需求的变化，有针对性和有目的性地满足全体成员的需求，利用此种方法来留住核心人才，对离职率进行严格的管控，让员工继续在企业经营与发展中发光发热。

除此之外，企业还要不断拓宽招聘渠道。可以在不同高等院校中进行招聘，但尽量不要集中招聘，这是因为不同院校在教育思想、模式以及方法等方面存在一定的差异性，在此种情况下教育出的人才自然就不同，在实际工作时会产生创新的火花，更加有利于企业创新发展，促使企业在市场中脱颖而出。

（二）积极开展员工岗前培训与开发工作

现阶段，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，只有企业员工的工作能力与专业性满足企业发展要求，才能够准确提高企业的发展质量与发展效果，日渐获得良好的发展空间与市场优势。所以，企业在完成招聘工作后，不要急于让工作人员进行工作，而是要开展岗前培训与教学活动，逐渐组建一支综合能力较强的员工团队。

首先，企业可以通过开展丰富多样的培训活动来为员工学习提供有利条件，逐步拓宽员工的专业知识，在潜移默化中提高员工的工作水平与各方面能力，使其逐步胜任工作岗位，在促进企业员工全面发展的同时，让企业在市场竞争中占据不败之地，为企业后续发展扫清阻碍。在工作之余，企业可以开展聚餐、爬山以及唱歌等娱乐活动，充分利用空闲时间加强员工之间的有效沟通与交流，为员工提供充足的社交机会，借助非正式组织的方式与手段来培养员工之间的感情，在娱乐中提高员工行为与发展目标的一致性，建立起良好的企业文化。

其次，企业还可以为工作人员提供外出学习的机会，在保证员工安全的前提下，让员工进行跨职能或跨地区的调动，不断丰富与增加员工的工作内容与工作经历，并让员工进行工作反思和职业规划，在帮助企业员工实现自身岗位价值的同时，助力企业做大做强做优。

最后，企业要针对不同的工作岗位制定出具有科学性与实际性的培训计划，全面了解工作岗位的实际要求与员工的工作情况，及时准确地找出员工在实际开展工作过程中存在的问题与不良现象，并将其纳入培训计划当中，切实解决员工工作存在的不足与漏洞。企业具体可以通过聘请专业的讲师来实现上述目标，可以开展座谈会，让不同工作岗位的工作人员进行实时的交流与沟通，从中学到对工作有帮助的内容与方法，促使员工能够全身心地投入到工作中，将自身所学的内容与具备的技能全部展现出来。

（三）适当提高企业整体薪酬水平

在企业发展中，员工最为关心的问题就是薪酬，让企业内部全体员工满意实际收入是一件很难很复杂的事情，但是如若实际收入与员工预想的收入有着较大的差距，将难以激发员工工作潜能与主观能动性，不利于企业发展。人力资源是一个企业发展的资本，企业领导层要准确认识到这一点，不可以完全将人力资源作为成本，而是要用长远的眼光看待问题，要保障工作岗位的待遇满足员工最基本的生活与生存需求。只有做到这一点，才能够吸引人才与留住人才，逐步实现企业长远发展的目标。

因此，企业要在法律或规定允许的范围内，适当提高企业整体薪酬水平，如果员工所获得的底薪与市场平均水平相平或是稍低，企业可以通过其他的方法对员工进行补偿，例如增加员工福利，如退休福利、年假假期以及身体健康保险等，来提升企业员工的薪酬水平，让员工切实感受到企业对自身的关注与重视，进一步提高员工对企业的认同感。这样一方面可以减轻后续人力资源管理工作开展的难度与强度，另一方面还能够提高企业发展的有效性与规范性[8]。以某航空公司为例，该公司在福利当中增加了一项内容，即员工及其家属可以免费乘坐本公司航班，这一举措既获取了员工的支持与信任，又适当提高了员工的薪资水平，对降低员工离职率有着一定程度的作用,让该航空公司在市场竞争中占据了有利条件，日渐增强了该航空公司发展的稳定性与可靠性。

四、结语

综上所述，非正式组织所提供的支持能够帮助组织实现承诺与目标，同样适用于企业人力资源管理工作中，并且可以在体育中发挥极为重要的现实作用。因此，企业内部领导者与管理者要在思想层面做出改变，不要对企业内部非正式组织抱有偏见，而是要强化对非正式组织的认识与了解，清楚地认识到非正式组织对正式组织所发挥出的积极作用，采取科学有效的方法对非正式组织加以利用，保障企业人力资源管理工作能够顺利开展。在实践中，企业可以通过建立良好的招聘制度、开展培训活动以及提高整体薪酬水平等手段，为员工的职业生涯和发展提供强有力的支持与保障，帮助企业摆脱传统管理方法与发展模式的控制和束缚,努力做好各项工作，为企业高效长远发展保驾护航,更好地为我国经济发展提供支持与保障。