互联网时代企业战略性人力资源管理创新思考

江锋 泰富医疗管理（上海）有限公司

互联网时代，企业为在激烈的市场角逐中稳步前进，加速现代化方向转型升级步伐，需结合时代发展特征对战略性人力资源管理工作进行创新。创新战略性人力资源管理工作，能够在极大程度上实现人力资源的优化配置，助力企业达成自身发展的战略性目标，对企业综合竞争实力发展有着重要促进作用。

人力资源管理工作是企业经营发展中的关键环节，互联网时代，现代化信息技术手段已在各行业领域广泛运用，这使得人力资源管理工作创新已成为必然。在企业人力资源传统管理模式中存在管理层结构复杂、信息传递失真，选拔机制不合理、员工忠诚度低，在岗培训投入高、培训效果不佳等弊端，使得人力资源管理工作的优势难以切实发挥。为此，企业可以从管理层的结构、人才选拔机制、培训体系等方面对管理工作进行创新，以实现管理质量与效率的有效提升。

一、战略性人力资源管理

战略性人力资源管理是对企业现有人力资源进行科学规划部署、对人才活动进行规划与管理的系统化管理模式，旨在达到企业发展的战略性目标。战略性人力资源管理是企业发展战略中不可缺少的重要组成部分，也是人力资源管理工作的重中之重。在战略性人力资源管理理念下对企业现有管理模式进行优化调整，要求人力资源管理人员积极参与到企业经营管理工作之中，切实彰显自身重要价值，并从多元化方向入手，对相关问题进行深入分析挖掘，结合企业战略性发展目标建设实际需求，对人力资源管理工作进行科学合理规划，以真正实现人力资源管理工作服务于企业经营发展。在实践过程中，企业应当始终坚持人本理念这一原则，积极响应员工实际诉求，对员工独特优势进行充分挖掘，借助人力资源管理工作充分激发员工工作内驱动力，促使员工之间形成合力，共同朝着企业发展的目标而努力。同时，应当将人力资源管理工作与企业发展战略进行有机整合，依托企业发展实际需求与现实情况，对人力资源管理工作目标进行明确，以及时发现并解决企业经营发展中存在的不足之处，助力企业经济建设发展[1]。

二、人力资源管理工作存在的弊端

（一）管理层结构复杂，信息传递失真

在传统人力资源管理工作中，管理层结构相对复杂，管理人员自身所肩负的职责不够明确，职能紊乱，常出现不知道应该做什么、不清楚有何职权、不明白向谁汇报、工作推诿等状况，致使管理层面过于混乱。而这导致了信息传递严重缺乏真实性与可靠性，阻碍了人力资源管理工作有序推进[2]。

（二）选拔机制不合理，员工忠诚度低

其一，选拔不够公平。在以往人力资源管理工作中，少数企业常出现人才选拔未公平公正进行，因个人关系、人脉等原因区别对待其他竞争者的不良现象，严重影响人才选拔质量。其二，机制执行不到位。市场竞争日渐激烈的背景下，绝大多数企业已经认识到市场竞争的核心是人才竞争，并紧密结合自身发展实际情况及现实需求，对人才选拔机制进行优化完善。但在实践过程中，机制并未切实落实，存在机制与实践“互不干扰”的情况，致使选拔机制的重要价值难以充分彰显。其三，选拔机制不够细化。人才选拔的核心原则是择优选择，这要求人才选拔工作要对人才的各方面进行充分考查，但在传统人才选拔机制中，只对人才专业能力进行考查，并未对人员专业素养、道德品质等方面进行综合性考核，考核机制有待细化完善，致使择优选择这一原则难以切实落实[3]。

（三）在岗培训投入高，培训效果不佳

人才在岗培训是提升人才专业能力与水平的有效路径，企业在经营发展过程中愈发重视人才的重要价值，并不断加大人才在岗培训资金投入力度，致力于切实提升人才的综合素质与能力。但在培训过程中，过于注重对人才专业技能的培训，忽视了培训人才信息技能与素养，使得人才在实践工作中难以充分借助现代化信息技术手段开展相关工作。同时，部分企业在人才在岗培训过程中仍沿用传统培训模式，且培训内容和人才自身发展目标与发展需求契合程度较低，致使人才参与培训的积极性较低，培训效果难以达到预期成效。

三、互联网时代企业战略性人力资源管理创新策略

（一）优化管理层的结构，保证信息有效传递

合理的管理层结构能够使结构中的各部门人员各司其职，实现效能的稳定输出，有利于各部门之间的有效沟通协作，在整体管理效能上呈现出“1+1 ＞2”的叠加效应。企业在实践过程中，可以将人力资源管理工作的职责进行细化，贯彻落实责任制度，对人力资源管理工作所涉部门及负责人的职责进行明确。对于职责界限较为模糊的管理内容，企业可以依照其工作具体内容对职责进行明确，借此解决权责模糊、职能紊乱这一问题。同时，为保证信息的有效传递，企业可以借助互联网技术手段，结合战略性人力资源管理工作实际情况及现实需求，构建人力资源管理系统，将人力资源管理各部门、负责人纳入系统之中，借此实现线上信息传递。在系统中，各部门可以进行线上沟通交流与协作，有效减少传统管理模式中信息失真现象出现[4]。例如，某企业在实践过程中，为促进人力资源管理工作切实落实，自上而下对企业组织结构进行优化完善，由战略委员制定企业战略发展规划，并将规划交由总经理审批，总经理审批通过后再上交给董事会审批，董事会审批通过后，再由战略委员会依照规划明确企业主导业务，并将主导业务交由人力资源部门进行主导业务流程分析，其他部门进行辅助，明确业务中的职能部门及其相互合作关系，确定岗位及人员。同时，企业还依照管理框架，构建管理系统，对文件资源进行线上审核，省去中间烦琐环节，实现管理工作的一对一对接。

（二）健全人才选拔机制，提高员工的忠诚度

人才选拔与企业生产发展息息相关，新时期背景下，企业应当对人才选拔机制进行健全，以选拔出适宜企业生产发展的优质人才。在实践过程中，企业应当对选人用人导向进行端正明确，以导向为引领促使人才选拔工作有序开展。在人才选拔过程中，企业应当打破传统思想模式的束缚，对思想理念进行创新，坚持凭实际成绩与综合能力进行人才选拔，选用可靠人才。同时，企业也应当以岗位实际需求及工作内容对人才进行科学选拔，选择思想素质、专业素质过硬，综合能力较强且与岗位需求十分匹配的人才，杜绝因人设岗现象出现，消除传统管理模式中论资选拔等老旧观念。企业在人才选拔过程中，还应当注重对人员进行综合性考核，对人才的专业素质、实践能力、人际口碑等方面进行充分调查，以彰显择优选择这一人才选拔核心原则。此外，为进一步提高员工的忠诚度，企业可以对现有绩效考核机制进行完善。绩效考核机制是否科学影响着员工实际工作的积极性与主动性，为此，企业应当构建科学合理的绩效考核制度，从思想领域提升员工对绩效考核的重视程度。人力资源部门可以对现有员工及其岗位进行深入调查，明确各岗位实际工作内容与工作属性，并借助互联网技术广泛征集员工的意见与建议，以此为基础对现有员工考核制度进行优化完善。可以采用层次化考核方式，对不同层级、不同岗位的员工进行针对性考核，以共性促个性，以激励员工工作热情，防止人才流失[5]。例如，某企业在经营发展过程中，为实现对员工的有效考核，对现有考核机制进行完善，将考核原则设计为“重点突出、德能结合、注重实绩、客观公正、奖惩分明、分级分类、简便易行”，考核内容为“德、能、勤、绩”4个方面，重点考核工作实绩。考核围绕企业经营发展中心工作开展，以岗位职责和所承担的工作任务为依据进行工作业绩考核，在考核工作业绩的同时，对工作态度、工作能力、工作效率等方面做出综合评价，并将平时考核与年度考核、考核结果与职务晋升、考核结果与奖惩相挂钩，致力于提升员工忠诚度，防止人才资源外流。

（三）开发新型培训体系，增强岗位培训效果

人才培训工作是战略性人力资源管理工作中的关键环节，互联网时代下，企业可以为人员开发新型的培训体系，以实现人才梯队建设。在新型人才培训体系开发建设过程中，企业可以从以下三方面入手：第一，企业为防治人才流失，并逐渐将人才培养成为符合企业发展需求的综合型人才，应当为人才指明职务晋升道路，给予人才充足的发展空间和与之相契合的薪水报酬。第二，人才的成长与发展需要有人指引，为此，企业各部门负责人员需积极参与至人才成长发展过程之中，充分发挥引导效用，为人才成长与发展提供坚实助力。第三，可以适当提升人才待遇，在薪资待遇、福利待遇等方面彰显企业人文关怀，以留住人才。在实践过程中，企业可以将以上三点作为基础，精准化人才培训体系。（1）新员工培训。新员工是促进企业经营发展的潜力股，企业可以通过新员工培训，帮助新员工克服焦虑、紧张心理，使其能够尽快适应工作环境与岗位工作实际需求。企业可以通过以老带新的方式对新员工进行培训，为新员工传授一些工作经验，并引导新员工对企业文化、工作中可能遇到的难题等进行了解，初步明确岗位工作内容，借此帮助新员工建立企业归属感，促使其高效地掌握工作知识与职能。（2）现有员工培训。现有员工是企业综合竞争实力的重要载体，企业应当不断加强对现有员工的培训力度，为现有员工构建针对性的“线上+线下”培训模式。在培训计划构建之前，企业可以对员工自身发展实际规划及目标进行充分调查分析，依照企业人才实际需求与企业战略性人才发展目标，科学合理制定现有员工培训计划，选择最为适宜的培训内容。在培训方式层面，企业可以借助互联网技术手段，对原有培训方式进行创新优化，实现“线上+线下”混合式培训模式的构建。企业可以将道德、专业理论知识等方面的内容利用线上培训模式进行培训，将专业实践技能、计算机操作等实践操作式内容进行线下培训。如，企业可以借助“华为云”这一全场景企业学习培训平台，依托“华为云”提供全栈式安全防护体系，结合员工培训实际内容，快速搭建企业学堂，借此为员工提供在线课堂、直播、知识社区等全场景学习培训机会，以促进线上培训高效开展。在线下培训过程中，企业可以邀请实践经验丰富的一线工作人员、计算机专家对在岗员工进行实践技能指导，借此方式提升在岗工作人员的实践能力与信息化能力。

为进一步提升岗位培训效果，企业可以对员工培训进行考核，并将考核结果与绩效考核、薪资管理相挂钩。企业也可以为员工构建发展档案，将员工培训结果以档案的形式记录，借助互联网技术对档案进行科学、有效管理，并对培训结果进行对比分析，对员工成长发展进行动态化监管，借此实现在岗培训实际效果的切实提升。例如，某企业在实践过程中，以季度为单位定期对在岗人员进行培训，将培训内容划分为：思想政治、岗位专业理论知识、实践培训三部分。在培训结束后，通过培训系统对人员培训成效进行考核，将考核结果以数字化形式存储至员工电子档案中，实现培训系统化管控，并依照培训实际效果对培训计划方案进行调整优化，致力于实现人才培训服务于企业经营发展。

（四）创新人员激励机制，激发员工工作热情

互联网时代，为实现战略性人力资源管理工作切实落实，企业应当先明确互联网时代员工实际需求呈多元化趋势这一事实，并以此为基础对员工激励机制进行创新完善。在实践过程中，企业可以充分借助互联网技术手段，搭建网络平台，借此收集整理员工实际激励需求，以此为依托，将激励机制进行分类，如企业可以结合员工实际需求，在企业内部设置精神激励机制、股票激励机制、薪酬激励机制、升职激励机制等，借此满足不同员工的实际需求。企业还可以以网络平台为载体，面向全体员工公开员工激励机制相关内容信息，并设置留言区域，鼓励员工将自己的意见与建议发布至留言区域，收集整理员工意见，借此不断完善激励机制相关内容，以保证激励机制的积极效用能够得以充分发挥。除此之外，企业在实践过程中，还应当适当给予员工物质层面激励与精神层面激励。以往的激励制度是在固定时间给予员工相应的物质奖励，如在企业年度总结时给予优秀员工年终奖，这一方式虽有着一定的激励效用，但模式过于单一，激励实际成效与理想成效之间存在较大差距。为此，企业在健全激励制度时，应当注重增加及时激励与即时激励，以日常管理工作为切入点，引入新型激励模式，让企业员工能够感受到企业的关心，借此激发员工的责任意识，增强员工的归属感，促使员工与企业共同发展。

（五）完善人员评价机制，促进员工合作交流

互联网时代，员工之间不仅会在工作上产生合作与交流，在日常生活中也会出现更多交集，这在为企业人力资源管理工作带来新的助力的同时，还为战略性人力资源管理工作落实带来新的挑战。在实践过程中，如若人事管理人员能够合理处理员工之间的人际关系，就能在一定程度上提升员工的合作效率。为此，企业在人力资源管理过程中应当注重彰显管理工作的人性化，尊重员工个人主观意愿，鼓励员工表达自身职业规划与发展目标，借此为员提供相关支持。同时，企业可以引进员工互评、自评等评价方式，对员工进行全面综合性评价，以实现对员工的全面了解，便于人员科学调配，进而切实激发员工潜力。

四、结语

综上所述，市场竞争日渐激烈的今天，如何融合现代化发展特征，实现战略性人力资源管理的有效创新已成为企业发展所需关注的焦点。互联网时代，企业可以通过优化管理层的结构，保证信息有效传递、健全人才选拔机制，提高员工的忠诚度、开发新型培训体系，增强岗位培训效果等方式，实现战略性人力资源管理的有效创新，助力企业实现战略性发展目标，进而促进企业可持续健康发展。