基于战略导向，构建HRBP实践模式

李倩

HRBP（人力资源业务合作伙伴）是指与组织高层密切合作的专业人力资源专家，通过深入了解企业战略目标和运营需求，HRBP可提供全面的人力资源方面的支持和管理建议。HRBP在关注日常人事管理事务的基础上，更注重与领导层的合作，通过制订战略性人力资源计划，推动员工发展，以及绩效管理和组织文化的持续改进。

HR三支柱模型

HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，这个模型指出了HR的三个关键角色，每个角色都对组织的成功起到重要作用。

HRBP（Human Resources Business Partner）。HRBP指人力资源业务伙伴，具体指与特定业务部门或业务单位合作的人力资源专业人员，其职责目标是与业务领导一起制定和执行战略，确保人力资源战略与业务目标一致。HRBP在组织中通常与管理层合作，以了解业务需求，并通过提供人力资源解决方案来支持业务目标实现。

HRSSC（Human Resources Shared Services Center）。HRSSC指人力资源共享服务中心，具体指一个进行集中管理和提供各种人力资源服务的地方，可提供的相关服务一般包括薪酬、招聘、培训、员工关系等。HRSSC旨在通过集中的服务中心提高效率和确保标准化流程。员工可以通过HRSSC获取多种支持服务，从而减轻业务部门的负担。

HRCOE（Human Resources Center of Excellence）。HRCOE指人力资源卓越中心，具体指专注于特定人力资源领域的专业团队，其任务是为整个组织提供专业的支持和领导。HRCOE通常涉及高度专业化的领域，如员工培训、绩效、薪酬和福利等。该团队致力于发展和实施最佳实践，确保整个组织最大限度发挥人力资源效能。

HRBP与业务部门合作制定战略，HRSSC提供日常的操作服务支持，而HRCOE专注于卓越和专业化，这三个角色在人力资源领域各自发挥重要作用，并通过协同合作支持组织的整体成功。这三个角色共同构成了HR三支柱模型，该模型旨在帮助HR团队更好地履行其在组织中的职能，成为组织成功的关键驱动力。

华为HRBP模式

●HRBP建立的背景

在2009年，华为开始了对人力资源框架的调整，推动功能性人力资源平台向更加重视员工发展的三支柱人力资源平台转型。这一变革将HRBP人员调配至业务一线，以便其深入了解业务需求，提供更具针对性的解决方案，更好地支持业务发展。到2013年，华为的人力资源管理职能转型基本完成。引入HRBP模式有助于实现人力资源管理的现代化和业务化，提高组织对人力资源的利用效率，使企业能够更好地适应快速变化的市场环境。

●HRBP建立的目的

华为建立HRBP模式的目的是更好地与业务部门合作，以支持组织的战略目标和业务需求。HRBP不仅是人力资源管理的执行者，更是与业务部门紧密合作的伙伴。他们致力于理解业务需求，为业务部门提供更有针对性的支持和指导，并确保人力资源策略与公司整体战略相一致。HRBP模式有助于促进沟通、增强团队合作，并提升员工的工作效率和工作满意度。

●HRBP角色模型

在华为，HRBP的角色模型主要有以下六种：

1.战略伙伴（Strategic Partner）：理解华为的业务战略，协助业务部门规划和实施人力资源战略，确保人力资源支持公司长期目标的实现。

2.HR解决方案集成者（HR Solution Integrator）：确保各项人力资源解决方案的协同运作，提高系统效能，使各项HR工具更好地支持员工和管理层的需求。

3.HR流程運作者（HR Process Operator）：设计并持续优化人力资源流程，确保招聘、培训、绩效管理等流程的高效运转，优化员工和管理层体验。

4.变革推动者（Change Catalyst）：驱动组织文化的演进，推动员工接受和适应变革，确保变革与公司战略目标的一致性。

5.关系管理者（Relationship Manager）：管理和维护良好的员工关系，解决员工的问题和抱怨，营造良好的工作氛围。

6.核心价值观传承的驱动者（Custodian of Core Values）：作为核心价值观的传承者，确保员工理解和践行公司的核心价值观，通过培训和沟通活动加强员工对公司核心价值观的认同。

这些角色模型有助于HRBP全面履行其职责，确保人力资源管理与公司战略保持一致，并为员工提供有力的支持。

●HRBP具体实践

业务对接：与业务部门领导沟通，了解他们的业务目标和对人力资源的需求，确保人力资源战略支持这些目标。

招聘计划：根据业务部门的需求，制订并执行招聘计划，确保公司拥有足够的、具备必要技能的员工。

绩效管理：协助业务部门建立并实施绩效管理体系，确保员工绩效与公司目标一致。

培训发展：挖掘员工培训和发展的需求，与培训团队合作，提供相应的培训计划和资源支持。

员工关系：处理员工关系问题，营造良好的工作氛围，帮助员工解决其面临的有关问题和矛盾。

●HRBP的实际影响及其项目的参考价值

1.HRBP对公司的影响

战略合作伙伴：负责与业务部门紧密合作，帮助部门制定和实施人力资源战略，确保人力资源政策符合业务发展需求。

业务支持与咨询：提供招聘、培训发展、绩效管理等方面的支持与咨询，确保员工具备业务所需技能，促进员工发展和业务目标的实现。

数据驱动的决策：通过数据分析和对人才指标的监控，为管理层提供关键决策支持，如预测人才需求、优化组织结构等。

2.HRBP管理项目的参考价值

最佳实践分享：从华为HRBP项目中可以学习最佳实践，包括与业务部门的合作方式、人才管理策略等，为其他组织提供借鉴。

领导力发展：可以借鉴华为在领导力提升方面的经验，探索如何培养HRBP成为业务领域的合作伙伴，提升其业务影响力，发挥其战略导向性。

技术与数据应用：可以研究华为在技术和数据应用方面的实践，探索如何利用先进技术和数据分析提升人力资源管理的效率和精确度。

总体而言，HRBP在华为的角色是與业务深度融合的战略伙伴，其通过为业务提供人力资源支持和战略咨询来推动组织发展。华为的经验可以为其他组织提供借鉴，帮助组织构建更有效的HRBP模型，更好地满足组织需求并推动业务增长。

结论和启示

●结论

华为HRBP模式的成功经验可以概括为致力于构建战略导向的人力资源管理体系。其成功可具体归于以下关键因素：首先，华为强调HRBP角色的战略性，要求人力资源专业人员更加深入地了解业务，并与业务部门紧密合作，以在组织内推动战略目标的实现。其次，华为注重培养员工的综合能力，不仅要求HRBP具备人力资源专业知识，还要求其具备出色的沟通、领导和解决问题的能力，以更好地支持业务需求。最后，华为对于HRBP的选拔与培养也极为重视，公司通过系统的培训和导师制度，不断提升HRBP的能力水平，使其能够更好地应对不断变化的商业环境和组织需求。综合而言，华为成功建立HRBP模式的经验在于将人力资源与公司战略紧密结合，强调员工能力的全面发展，并持续对员工的培训与发展进行投入，以支持公司长期发展目标。

●启示

总体来说，华为作为一个成功实践HRBP模式的企业，其相关经验为其他企业提供了启示。首先，华为强调人力资源管理与业务紧密结合，对HRBP的定位为业务伙伴而非仅限于人事管理者，主张HRBP致力于深入了解业务需求，基于业务提供更精准的人力资源支持。其次，华为注重员工发展与激励，通过个性化的职业发展规划和激励机制，激发员工潜力，提高团队凝聚力。最后，华为还强调创新和灵活性，不断调整HRBP模式以确保其能够始终适应快速变化的市场和业务环境，保持与业务同步。这些经验启示其他企业在构建HRBP模式时应注重业务对接、员工发展激励，以及灵活创新的管理理念。

[本文系安徽省质量工程项目：地方应用型高校工商管理类人才质量标准体系构建研究（2017jyxm0534）]

作者单位 安徽新华学院