控制离职成本，打造稳定团队

许楚楷

离职成本是指在与劳动者终止劳动关系的过程中，企业所需要支付的成本及各项费用。离职成本主要包括以下三个方面：首先是补偿成本，这部分成本主要是出于法律的相关规定，企业需在辞退员工或其主动离职时支付的费用。其次是效率成本。根据行为经济学理论，员工在离职前通常会出现懈怠、消极的表现，这可能为企业带来效率损失。最后是职位空缺成本。从上一位员工离职到新员工入职期间，职位空缺导致职能空白，从而影响项目进度及任务推进的损失为空缺成本。

本文引用分析的A企业是一家中外合资企业，其业务范围主要包括汽车及零部件的开发、生产及销售，其生产的轻型商用车及零部件在我国市场占有一定份额。选取该公司作为研究对象主要出于两个方面的考虑：一是该企业成立时间长，组织架构较为稳定，运作模式成熟，案例的普适性较高。二是该企业运营良好，在离职成本等相关费用支出上的财务数据透明，可用性高。

对A企业离职成本的计算分析

关于离职成本的实际计算方法，我们参照世界知名咨询公司麦卡锡的计算公式，即：

企业离职成本=企业年度薪酬平均值/365×职位空缺天数×本年度离职员工数

在时间范围的选取上，我们兼顾时效性及持续性，因此选定过去三年内即2020—2022年的财务数据进行计算。在2020年，职工年度薪酬的平均值为114011元。由于部分职位的专业性强，不可替代性高，因此招聘难度较大，导致职位的平均空缺天数较长，为21天。另外，2020年共有1382人离职。由此我们可算得企业在2020年的离职成本为906.53万元。同样地，我们可以算出2021年及2022年的离职成本。

我们将A企业的离职成本与人力资源总成本及净利润进行对比。如表1所示，离职成本在过去三年内占人力资源总成本不到2%，而在净利润中的比重则不到1%。但从数额上看，近三年的离职成本合计三千余万元，如果能够适当削减这部分成本，对提高企业的净利润也有一定的帮助。

另外，离职成本占人力成本及净利润的比重存在一定的波动，这主要有两方面的原因。一是由于近些年新能源技术的推广和普及在一定程度上冲击了传统燃油商务车的需求和销量，因此A企业对部门规划重新进行调整，生产资源向新能源部门及生产线进行了倾斜。所以，A企业在近些年加大了对互联网及新能源技术人才的招聘，以维持原有的市场份额。但由于传统部门生产量与业务量的降低，加之对生产内容变更的不适应及生产技能的不匹配，员工较为集中地选择主动离职。此时，A企业通过再培训等方式促进员工与新兴产业的适配，这使得部分员工逐步适应新发展趋势，不必离职而重新寻找匹配工作技能的岗位。在此基础上，离职成本的上升趋势得到一定遏制。

第二个原因主要是和当下的经济周期与市场需求相关。由于汽车本身属于大宗消费品，因此在经济周期处于下行期或市场信号不够乐观时，消费者会主动选择储蓄，而减少对大宗消费品的购置。这在一定程度上导致了A企业当年净利润的下滑，拉高了离职成本所占的比重。再者，目前的商品车市场已经逐渐趋于饱和，汽车厂商需要通过实行完善售后服务等差异化策略来寻求突破。在此之前，A企业对劳动力的需求是较为稳定的。但另一方面又需要增大对互联网等新技术人才的引进，因此必须要通过适当的方法，对原有业务的部分员工进行辞退，以减轻人员冗余。这可以确保在员工总量基本稳定的情况下，以较低的成本实现内部人事结构的优化和调整。

A企业在员工离职方面存在的问题

A企业2020—2022年的离职率分别为10.17%、12.26%、10.69%。离职率在三年内的波动主要是由2021年员工的离职引起的。对此，我们总结了A企業在员工离职方面所存在的几大问题：

首先，企业性质在一定程度上影响了离职率。A企业作为生产企业，一线员工需要三班倒，工作时间稳定性不足。部分员工出于工作强度较大、上班时间弹性等原因选择离职。另外，由于汽车在生产过程中难免产生废气、废水等副产物，部分员工出于对个人健康安全的担忧，转而从事其他职业。

其次，企业在人事管理方面的工作仍有改进空间。在员工在离职前，A企业会与员工进行谈话，并对离职原因做汇总分析。但A企业在了解原因后并未及时作出改进。同时，A企业的人事晋升渠道较为模糊，存在任人唯亲的现象。在这种状态下，部分员工时常感到工作量与物质回报和精神激励不匹配，逐渐丧失继续工作的积极性，从而产生离职想法。

最后，部分员工的离职行为存在一定的随意性。员工临时辞职的行为增加了企业重新招聘的难度，进而延长了重新招聘员工所需的天数，也对企业的生产进度造成影响，两方面因素共同抬高了离职成本。

控制离职成本，减少人才流失

A企业的员工流失除了与自身的管理效率及企业特性等因素密不可分之外，也揭示了一些其他企业时常出现的普遍性问题。因此，我们从A企业的实际出发，总结出若干一般性建议，这些建议对于减少企业人才流失、提高人事稳定性、控制离职成本都将有所助益。

首先我们必须明确，员工的离职对于企业的损失是多方面的，因此从企业的角度，如何留住人才是控制离职成本的首要任务。关于这个问题，有两方面的措施可以用于改善及优化。第一个方面是薪资待遇问题，企业要建立起合理的薪酬调节机制，使得工资水平能与当地的物价水平相适应，薪资的增长率要与同期的通胀率相匹配，这就要求企业对于职工薪酬要有完善的评估机制和灵活的调节机制。第二个问题是组织架构的管理问题。针对管理层任人唯亲，搞裙带关系的现象，企业要充分意识到其危害性，并用合理的机制定期对管理层人员加以考核。同时内部的申诉及举报渠道要畅通高效，对于以权谋私的现象要严惩不贷。站在员工的角度考虑，企业要优化人事架构，对于工作表现优秀的员工应及时并适当给予人事升迁及物质奖励。

其次，企业文化的建设也是极其重要的。除了追求更高的就业待遇之外，对企业的认同感和归属感也是影响员工就职时长的重要因素。而归属感的培养，可以通过企业文化的打造来实现。通过树立企业文化，可以为公司“定调”，从而在招聘时寻找到认同企业价值观的员工。

再次，将价值观相似的员工组织起来进行团队协作，可以大大降低员工共事的磨合成本，提高企业的运作效率。另外，企业文化的塑造能够提供和谐轻松的工作氛围，是职场人事关系的润滑剂。研究表明，工作氛围是职场员工决定是否离开旧公司以及是否加入新公司的重要考虑因素。因此，塑造企业文化一方面可以吸引到其他企业的优秀人才进驻本公司，缩短重新招聘所需要等待的天数，削减离职成本；另一方面，企业文化可以为本公司的员工提供情绪缓冲，减轻员工的离职意图，这在一定程度上降低了离职的成本。

最后，企业要积极地组织员工再培训。企业如果将离职成本转化为对员工培训的投入，可以有效抑制离职成本的增长。所以，企业要正面看待及重视员工在职的再培训问题，树立“双赢”意识，即企业的再培训投入既可以帮助劳动者提高自我价值，也可以通过提高员工的工作效率促进企业的高效运转。在再培训方式的选择上，企业可以灵活安排。如结合互联网技术，通过在线课程、直播等方式授课，让员工利用工作中的碎片时间进行学习，提高培训的积极性。另外还可以结合大数据技术，统计员工在每节课不同知识点的学习时长，对于大数据统计并分析到的某些学习时长过长的难点知识，企业可以着重讲解，提高培训的效率。

作者单位 南京信息工程大学