科技治理范式下的人才评价：理论指向与实践进路

李 杨

(华东师范大学公共管理学院，上海 200062)

0 引言

研究科技人才评价问题，首先需要厘清 “科技人才”的内涵与外延。《国家中长期科技人才发展规划纲要 (2010—2020年)》中对 “科技人才”的定义为： “具有一定的专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展作出贡献的劳动者。”学界认为，科技人才应满足4个特征，即具备科技创新能力、从事科技创新事业、具备科研品德以及对科技与社会进步作出贡献[1-3]。 “科技人才”在概念外延方面有广义和狭义之分，狭义的科技人才亦可表述为 “科技精英”，是指持有大学以上学历证书，具备特殊科技创新技能并且从事一线科学技术研发工作的人员，这也是目前学界、业界达成广泛共识的群体范畴[4]；广义的科技人才是指全社会范围内对科技创新事业有重要促进作用的人员，包括科技成果转化人员、STEM教育人员、科技金融从业人员以及科技管理人员等。由于 “治理”本身就内涵了多元主体参与这一特征，而本研究又在治理框架下讨论科技人才评价问题，故在概念外延上沿循了广义的科技人才概念。

2020年9月，习近平总书记在科学家座谈会上的讲话强调：人才是第一资源，国家科技创新力的根本源泉在于人，我国科技队伍蕴藏着巨大创新潜能，关键是要通过深化科技体制改革把这种潜能有效激发出来。当前，以促进科研高质量产出、建设高水平创新人才队伍为目标的科技人才评价体系出现了结果与目标背离现象：一方面，科技人才评价陷入 “四唯”困境，科研成果产出重量轻质，原始性基础创新匮乏，科研人员普遍追求 “论文数量” “帽子” “职称”而搁置学术理想，导致科研活动的短、平、快趋向；另一方面，学术界低水平内卷现象严重，科研人员普遍存在生存压力大、工作透支严重、身心健康水平低、学术自主动机弱化等负面现象。科技人才评价实践的困境从侧面折射出该问题背后的理论支撑孱弱，无法为现实困境提供行之有效的路径指导，而这一现状的成因有其深刻的学理发展背景。

20世纪以来，科学技术发展进入狂飙时代，科技深刻改变了人类社会的生产和生活方式。随着科技 “奇点”临近，创新的 “乌卡” (Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity，VUCA)特征凸显，科技领域的 “抗解问题”不断涌现，持续冲击行政主导下的科技管理体系。以促进科技进步为目标展开的集体行动，在合作形式、互动结构、组织形态和目标等维度均发生了巨大变化，在此背景下，一场擎 “科技治理”大旗的 “范式革命”开始系统性、颠覆性地重构科技创新集体行动的底层逻辑。科技治理现已成为被学界和业界共同认可并广泛应用的学术概念，但是伴随治理广泛性的应用，治理的内涵越来越丰富，与之形成反差的是，人们对治理的理解不是愈加清晰了，而是越来越模糊化了，这在很大程度上是由治理适用性的泛化造成的[5]。研究者多在个人理解意义上使用这一概念并赋予其内涵，用来指代一切对科技管理的批评性观点，似乎凡是对现行科技管理体制的批判均可以被冠以 “科技治理”的帽子。但是，概念外延的无限扩大导致其难以形成学术对话，也就不具备深入讨论的基础。改革主体对于科技治理的理解各异，在实践中难以形成合力，改革行动的步调和方向难以统一甚至相互掣肘。迄今为止，科技治理仍停留在形而上的宏观叙事层面，理论与实践出现 “两张皮”现象。

科技治理作为 “科技管理”的替代范式，其理论指向涵盖创新链条上的环境创设、项目立项、资源投入、过程管理、人才评价、成果转化与应用等全部环节。在所有环节中，人才是科技进步的第一资源，人才评价直接关系科研人员职业发展和生存状况，在科技创新实践活动中发挥 “指挥棒”作用。科技人才评价活动往往利益交织嵌套、关系错综复杂、权力盘根错节，是改革实践的 “深水区” “硬骨头”。因此，以科技治理思想对科技人才评价体系进行优化乃至重塑，是系统性提升科技创新能力的突破口和关键所在，在科技治理范式变迁的全局中具有统摄性、总领性的抓手地位。只有当治理范式通过评价体系改革内化于科技人才的思想与行动之中，才能带动其他领域的全面改革，进而破除科技人才个人发展和创新活动的阻力因素，实现科技治理体系和治理能力现代化。在此背景下，本研究旨在回答两个核心问题：①科技治理内涵了何种理论指向？②科技治理将人才评价引向何方？围绕上述问题，本文首先厘清 “科技治理”的内涵与理论指向，明确其与 “科技管理”的区别所在。在此基础上，将治理观点引入科技人才评价问题域，勾勒出科技治理范式下人才评价的理论谱系与可行进路，以期深化对我国科技人才评价体制机制改革的现实体认及方向辨识，为进一步改革攻坚提供理论指引。

1 科技管理时代的人才评价问题

我国科技人才评价经历了以学历资历为导向到以科研成果为导向、从高度集权到下放权力、从德才兼备到以德为先的发展历程[6]。如今，我国科技人才评价正处于一个新的结构调整、体制改革、战略转型的关键期，在人才评价实践中暴露出一些问题，综述现有研究，可归纳如下。

(1)科技评价制度与物质奖励的过度挂钩形成了错误的行为导向。韩霞[7]认为我国科技人才评价过分追求短期效益和轰动效应，而且科研过多地与职称、津贴等直接挂钩，这些都直接导致了科技界浮躁学风的盛行。

(2)人才评价标准的过度量化现象[8]。现行科技人才评价制度多是以项目、经费、论文、奖项这些容易量化的指标作为人才评价的依据，而忽视研究成果本身的科学贡献、市场价值、同业认可度等因素[9]。这种刻板的量化评价使得科研人员盲目追求论文发表数量和科研项目数量，将大量时间和精力花费在迎合各项考核指标上[10]，而缺乏开展长时期、高质量原始创新的动力，导致科学价值和科学标准的异化[11]。并且，长期、广泛使用论文数量、被引次数、影响因子等量化标准对人才进行评价，会对科研人员的科研目标和行为模式产生潜移默化的影响，对其他不可测定的创新贡献造成 “挤出效应”[12]。

(3)科技人才评价的同行评议失范，流于形式，走过场[13]。由于科技创新的专业壁垒较高，对于科技人才的评价通常要通过同行评议进行。当前，我国同行评议制度不健全，评价主体自由裁量空间较大，造成了诸多不公正、不公平的评价结果。具体表现为：恶意贬低同行的研究水平、为了某些关系及利益，有意拔高被评议人的学术水平或隐瞒被评议人的相关信息；在别人的暗示或授意下的欺骗行为等[13]，最终导致同行评价演变为熟人评价[14]。谭玉等[15]则认为我国当前人才评价制度执行中存在重人情拉关系、重形式轻内容的现象。究其原因，中国历来是个重视人际关系的国家，这种人情文化导致在人才评价时，对于自己的同事或领导的评价难以反映真实情况，从而影响评价的公正性和真实性[16]。

(4)在科技评价过程中科技管理层过度的行政介入甚至行政主导问题[17]。科技人才评价通常由科技行政管理人员和同行专家共同完成。由于评价结果往往伴随科技资源的分配权力，因此科技人才评价成为行政部门权力角逐的焦点，其结果是评价权力向上集中趋势显著。这种行政主导趋势导致科技人才评价中的 “官本位”倾向，还可能导致非学术因素对科技人才评价实践的歪曲[13]。

上述问题是当前科技管理范式下人才评价实践困境的几个观照构面，其背后映射出更深层次的科技管理范式与当前科技创新活动演化趋势不相适应的问题。当代科技创新活动中集体行动的逻辑发生了重大变化，如新兴信息技术 (元宇宙、大数据、区块链、量子计算等)对原有社会分工格局的颠覆、创新链与产业链的深度融合、科技向日常生活的深度嵌入、新型创新主体不断涌现、个体价值伸张引发的价值多元化、创新合作主体间信任崩解、高度建制化的反噬效应开始显现等，这些均给原有的科技管理范式带来挑战，引发科恩意义上的范式危机，即在科技管理的框架内难以提出应对变化和挑战的有效解决方案。因此，要解决现有问题需要高位推动一场范式革命，对现行科技管理体制机制进行颠覆性、整体性重构。在此背景下，学界和业界掀起一场 “科技治理”浪潮，旨在以 “治理”理论指导科技体制机制改革。

2 科技治理的理论指向与实践进路

2.1 科技治理的目标之维

(1)以科技创新生态系统引领目标转向。科技创新生态系统具有涌现性、自组织演化、自我修复及复杂适应性等特征。

首先，涌现是指生态系统中各部分，如人、信息、技术、资源等相互结合，以应对复杂多变的环境，由此创造某种以往事物所不存在的新秩序[18-19]的过程。在面对科技创新过程中的关键问题时，生态系统能够跨层次、跨物种、跨系统地调动资源，整合异质性资源以涌现部分所不能及的整体性优势，以此来应对复杂性与不确定性。

其次，自组织是指由自发、自行、自我组织到组织化、有序化的过程，自组织过程强调突现或然性和自创生性 (Autopoietic)[20]。各类主体在自组织过程中实现学习，不断调整结构以适应系统需要，而具有结构惰性的物种则被淘汰，同时，新物种因生态系统的功能需要而诞生。Oh等[21]提出利基 (niche)理论，根据生态系统中的细分领域，部分主体提供更加专业化的产品、服务，从而成为 “缝隙”领域的领先者，这一理论解释了生态系统演化过程中新物种诞生的机制及其合理性。

再次，创新主体通过竞合策略从生态系统中攫取价值、满足需求，同时也向系统输入价值、创造供给。不同群落、子系统通过耦合系统达成以科技创新为目的的集体行动，而异质化的耦合系统则为不同群落、子系统内的个体提供了共生、演化的机会与条件。各主体、群落和子系统通过既竞争又合作、自组织非线性作用，把社会系统中彼此无秩序、混沌的各种要素在同一目标、内在动力和相对规范的结构形式中整合起来[22]，最终形成有序功能机构的自组织状态，产生不断迭代的系统整体效能。

最后，平衡的生态系统中，各个生态位基于系统对于功能的需要，将长期处于一种饱和状态，这保障了生态系统较高的容错阈值上限，不同生态位之间在发挥作为部分的功能方面具有互补性和替代性。例如，当专业的成果转化中介相对匮乏时，其他科技服务人员可以通过扩展职能有效补位，直到系统重新达成平衡状态，避免了系统性风险的发生，保障了科技创新活动的有序进行。此外，生态系统对于风险的抵抗能力还来源于鲁棒调节机制——在生态系统出现外部因素扰动的情况下还能通过内部调节来保持系统的稳定性[23]。

(2)将创新生态系统建设作为人才评价目标。创新生态系统借鉴了生态学的概念和研究视角，从物种、群落、生态位、共生关系的角度重新审视科技创新实践的行动逻辑，同时也给科技人才评价带来启示。这种启示主要包括两个方面：

一方面，科技治理将科技创新所涉及的场域视为一个整体，但这种整体性治理观点并非要忽视个体的差异性，而是将个体置于生态位、物种、群落等子系统中加以分析，强调不能脱离其所处的生态系统环境和互动关系网络。除科研人才之外，一个社会的科技创新生态还需要大量科技中介、管理、服务等人才，一旦人才评价 “指挥棒”用错地方，便可能导致生态位缺失的风险，具体表现为新生代科研人员在特定学科、研究领域或相关职业的 “扎堆”现象，而一些冷门绝学、小众职业则面临人才 “断层”、青黄不接的困境。在社会的科学事业发展到一定阶段后，往往衍生出新的人才需求，例如近年来党和国家高度重视推进科技成果转化工作，但具有良好职业素养的、能够有效桥接市场与实验室的中介型人才 “一才难求”，在一定程度上阻碍了成果转化进程，这种局面可部分地归结于人才评价长期以来对于成果转化的忽视。由于学界和实践者均无法准确预知未来科技发展动向和人才需求，因此，科技人才评价体系的演化需要具备一定的前瞻性和历史超越性，重视人才评价对于塑造完整创新生态体系的意义。在人才评价过程中除关注成绩外，也要关注人才对于填补空白生态位的价值。

2.2 科技治理的行动之维

(1)以行动者网络引领行动转向。科技治理为打破科技创新领域的 “孤岛现象”指明了方向，重点在于重构4对辩证关系，即内外关系、主客关系、 “中心-边缘”关系、人与非人关系。首先，治理对管理的主要批判之一，便是对内部的过度关注和对外部主体的疏离，管理范式下的控制、调整范畴主要依据权力半径划定，内外有别的群己形态阻碍了科技人才、资源在社会面的充分流动，也缩小了具有创新潜力的合作发生的可能性空间。其次，在以往的科技资源分配格局中，容易陷入主客体二元对立的思维陷阱，甲方与乙方、激励与被激励、管理与被管理、监督与被监督的对立天然地催生内在张力。复次，在科技管理实践中，管理者处于 “中心”而被管理者处于 “边缘”， “中心”与 “边缘”是上对下、一对多的关系，中心向边缘持续输出影响力，而处于边缘位置的创新主体仅能被动接受，长期陷入外行领导内行的怪圈。最后，科技管理将人视为一切科技创新实践的绝对中心，尤其是在评价活动中秉持一种相对孤立、片面化的立场，将人与非人剥离开来，并倾向于将一切科技发展结果归结为人的原因，相对忽视了实践过程中人与非人的持续互动关系，也轻视了非人因素对创新结果差异化所产生的同样关键的影响。

为充分调动治理主体的创新积极性与主动性，需要采用一种能够让行动者自愿合作的互动形式——行动者网络。拉图尔对行动者网络的阐释是：该网络的构成要素包括行动者、转译者和网络结构，其中， “行动者”不仅包括行为人、社会群体、组织等人格化行动者，还包括价值观念、制度、技术等通过制造差异而改变事物状态的非人格化的存在[26]。网络中的人类行动者和非人类行动者，均是影响特定目标实现程度的动因。这里的 “网络”有两重含义：其一是由行动者共同构成的整体网络结构；其二是描述行动者之间相互连接与互动的方法[27]。网络结构意味着破除等级关系， “在强制性的等级关系中，对立双方中的一方总是统治着另一方，要解构这一对立面，首先要在特定的情况下将这种等级关系加以颠覆”[28]。 “网络”还意味着去中心化，行动者网络摒弃了多个 “边缘”与同一 “中心”互动为主的模式，将行动者还原为无固定身份、角色的原子化个体。行动者网络重新定义了主客体关系，围绕科技创新具体问题，多方利益相关者均作为行动者参与治理过程。行动者的功能是在与网络中其他行动者的互动中被即时性地构建的，具有相对性，因而不会产生绝对化的二元对立结构，每个节点均以自身为中心，自主、自发、自愿地与周边节点构建合作关系，实现资源互补。由于合作范畴没有明确的限制，内、外的群体界限被模糊，共同形成了广义科学共同体。在广义科学共同体中，非人行动者在科技创新活动中发挥的作用与人类行动者具有同等重要的地位， “无论是人还是非人，在科学活动中的地位是平等的，因此要对称地看待科学活动中的人和非人，认可非人的行动者身份并赋予其与人类相对等的能动性”[29]。行动者网络理论 “让我们对正在形成的科学和技术能够获得有价值的见解，它使我们注意到技术的重要性和非人类能动者的重要性”[30]。

(2)以网络结构重塑人才评价主客体关系。

首先，科技人才评价应破除 “自上而下”的行政权力影响，构建更为平等化的互动关系。在科技人才评价活动中，科技人才并不仅仅是被审视、被观察、被定义的对象，其本身也是评价活动的治理主体，与其他主体合作完成 “评价”这一科学事实的构建过程。科技人才在评价中不仅仅是被构建的意义对象，其本身也参与了自我研究的意义构建过程。科技人才在配合各方行动者发起的评价之外，还应积极开展自我评价，向科技机构、企业、科技中介、社会公众等评价主体宣介本人研究的进展、意义、前景等，扩展评价参与主体的范畴，加深评价过程中的专业对话水平，在评价实践中实现科学精神的价值濡化。换言之，科技人才评价活动作为科技创新的价值生产环节，应超越单纯对于结果的关注，而将其作为科技治理多方主体之间的重要互动形式。

其次，将科技人才评价的系统结构由 “中心—边缘”结构转变为网络结构，实现评价的去中心化和去权威化，从评价者与被评价者之间 “一对多”的评价模式转变为 “多对一”的评价模式，在评价中形成多元评价指标共同编织的 “意义之网”，弱化 “四唯” “五唯”指标对于科研活动的单方主导效应，科技人才得以将更多的注意力投向除科技行政部门以外的其他主体对于自我的期望与需求。例如，当前科技人才评价中开始引入Almetric相关指标便是引入社会公众评价的积极实践，Almetric基于互联网分析技术、利用各类在线媒体渠道的学术交流数据开展学者影响力评价，能够有效衡量学者及其研究在全社会范围内的影响力，打破传统评价方式仅关注行业内影响力的局限性。此外，行动者网络主张破除绝对的评价主体与客体的二元对立，在广义科技人才范畴内开展双向评价，让科研管理者、科技中介、科技服务人员等科技人才也成为科研人员的评价对象，以双向评价促进沟通交流，推动合作关系的改善。

最后，在网络结构中，由政府 (包括中央和地方政府)、科研单位、科研人员、资源支持者、成果转化者、成果使用者等人类行动者和科研机构、科学项目、科技成果等非人类行动者，在分布式的利益诉求预期之下，通过强制通行点 (Obligatory Passage Point，OPP)达成合作。但是，现行人才评价却将特定的 “人”之个体孤立出来，机构评估、项目评审、成果评议、学科评估等围绕非人行动者的评价活动，在现行管理体制中有一套相对独立的评价体系和制度安排。这种设置背后蕴含了将人与非人推向绝对的二元对立的形而上观点，因而在评价实践中遭遇了操作性问题。机构、项目、成果等非人行动者在科技创新活动中需要不断地通过人类行动者进行 “转译”以达成关键的强制通行点，促成科技创新的客观实在。但是，在评价中如果将二者分离，催生的结果是这种分离在实践中的不彻底性将导致认知偏差与错位问题。例如，评价实践中出现了以人才 “帽子”、既有成果、项目数量等作为项目评审的主要依据，或者以机构排名、项目数量等作为人才评价的主要依据等不合理现象。因为科技评价在人才评价中无法剥离非人因素所导致的结果差异性程度，对非人行动者的评价亦如此，绝对的单方中心主义将会导致不同评价之间的认知偏差效应，产生负面的连带效果，影响评价结论的正当性、客观性和合理性。根据行动者网络理论提出者拉图尔[31]的观点，科技人才评价应遵循 “对称性原则”，具体而言，项目、机构、成果作为非人行动者，与科研人员、行政管理者、科技服务人员等人类行动者平等地共处于同一个网络结构之中，各种异质性要素并不是孤立存在的，而是彼此耦合、联结，在一个开放式网络结构中持续互动，故 “其中任何一个要素都不为中心，任何一方的因素也未被赋予特别的优先权”[32]。以任何单一行动者作为独立评价对象构建制度体系，均会导致 “中心地位绝对化”。因此，在科技治理范式的科技人才评价中，应该在承认人与非人界限的同时，避免将两者之间的对立与区别推向极致，弱化或消减一方凌驾于另一方的优越性[33]，关注非人行动者对于人才所从事的科技创新活动造成的差异化影响。由于这种影响并非人才本身所能决定的，故忽视非人行动者可能造成评价失范。

在无锡市人民医院，可视管理遍布在“自我环境管理、班组环境管理、重点设施标识、安全警示标识、物料管理标识”等多个方面，不同方面还配有不同的卡通提示标志。

行动者网络的最终形成是以主体参与能力发育趋于成熟为基础。科技治理的推行是一个渐进改革而非一蹴而就的过程，科学家长期作为科技专业领域的公众 “代言人”，公众始终作为科技发展结果的被动接受者，对于科技治理事务的主动涉入程度有限。但是，经过长期的科普工作及科学精神濡化，当科学已经逐步成为包括政府、企业、公众等各方主体理解、认识世界的一种思维方式，并具备参与科技治理的基本能力，作为人才评价开展基础的行动者网络结构便得以构建起来。在这种情况下，应构建多元参与和协商平台，增加新兴技术公民决策权，让公民、社会组织在技术伦理审查、技术美学批判、技术应用监督、技术问责执行方面发挥更大的作用[34]。

2.3 科技治理的话语之维

(1)以平等对话引领话语转向。在科技人才的日常实践中，话语是形塑主体间互动形式的重要工具，具有影响个体思想及行动的重要作用。从 “科技管理”到 “科技治理”所伴随的话语转向包括对话形式和话语内容两个方面。

在对话形式方面，科技治理主张破除 “元话语”的绝对权威地位，对 “独白式”言说的格局予以重构，积极构建双向对话模式，赋予对话各方以平等身份和地位，剥离附着于话语之上的权力实践形式。在科学与行政系统的交互中，尽量避免使用 “政策” “规章” “命令”等操纵性话语，而扩展协商、辩论、听证、沟通等双向对话渠道。同时，扭转行政话语对科学话语的同化趋势，尊重不同学科、不同领域话语表达的特异性，重视吉尔兹意义上的 “地方性知识”[35]在创新活动中的作用，尤其是在专业化程度较高的研究领域内， “小同行”关于科技人才及其成果的见解的客观性、合理性程度远大于 “大同行”，这便是基于学科背景与专业实践的 “地方性知识”。

在对话内容上，一方面，思想是话语及行动的先导；另一方面，话语内容具有反身性，反过来也影响创新思想与行动。科技治理的话语体系秉持解构主义观点，主张破除墨守成规的话语结构，拓展话语的表达方式与想象空间，摒弃话语的外在形式，而更加关注话语所承载的观点与事实内核，去冗存精，摒弃一切不必要的外在程序和规则，以灵活、动态、即时性的对话代替刻板、静态和非共时的正式制度。此外，让科学话语回归科学交流的原初价值，需要在保持话语体系独立性的前提下，拓展不同系统中间的 “转译者”队伍。例如，在科技成果转化过程中，科技中介便扮演了科学话语与市场话语之间的 “转译者”角色，在保持两个系统话语自主性的前提下促进了关于成果转化的集体行动。此外，科技管理范式将脱离固定话语框架的言说视为 “噪音”加以排除，而科技治理范式下的话语则重新审视 “噪音”背后的创新价值，让科学话语回归对于 “科学事实”的言说，达成 “能指”与 “所指”的高度统一。

(2)以平等对话改良人才评价方式。

其一，科技治理要解构 “独白式”的话语格局，增强科技人才在评价中的话语主动性。对于科技评价的实践规范与形式，应该在与科研人员的充分对话、沟通、协商基础上共同构建，在多方对话中形成共识，努力实现多元价值调和的目标。在人才评价过程中，赋予被评价者充分的自我表达与驳论的机会与空间，而非由外部主导定性。科技管理范式下，对个体的评价是宣告式的、无可辩驳的、单向度的言说，而后现代话语主张双向对话。被评价者与评价者之间的角色应相互转化，被评价者也应该有自我表达的机会和空间。当前，会议评审已经成为一种重要的评价方式，这是一种良好的双向对话实践，会议评审主张评价者与被评价者之间的讨论、对话、应辩，而非单方面下定论。

其二，扩充不同系统中间的 “转译者”队伍，在保持科学话语独立性的前提下，由 “转译者”承担评价各方的话语转译工作，使得评价活动在各方充分了解必要信息的基础上进行。当前， “转译者”的角色已经在促进科技话语交流方面初见成效。例如，大量涌现的科普自媒体连接了公众和科研人员，使得公众更加了解科研人员所从事工作的意义；部分城市开始实施科技成果转化专员试点工作，并设立科技成果转化专业学历以培养专业人才，成果转化专员承担了市场与科学两大系统之间的 “转译者”角色，使得市场对科研人员成果的应用价值有了更明晰的认识；在行政与科学话语之间承担话语转译功能的职业体系发育尚不成熟，但部分地区已经开始设立科技专员，可视为行政与科学系统之间进行话语转译的初步实践。通过话语转译，评价各方能够对科研人员有更加清晰、明确且客观的认知，从而能够做出更加公正的评价结论。

其三，逐步放开人才评价过程中的话语格式限制，以话语解构引领思维解构。创新的想象力在书写过程中是一个不断收敛的过程，通过静态的文本书写所能表达的东西，很可能无法勾勒出其所承载的科学意义。以既定格式言说，容易陷入话语构成的思维定势之中，而在科学实践中所形成的不可言说的默会性知识，可能无法通过书面化语言来进行表达。因此，在未来的科技人才评价中，一方面，祛除人才评价过程中非必要的预设格式，尊重不同学科的话语表达范式，接纳公式、图表、视频甚至技术演示等诸多话语表达形式在评价中的运用。另一方面，在评价中尽可能采用协商、辩论、会谈等双向、即时性沟通代替正式化的书面文本写作，在对话中明晰思想及观点，以此作为人才评价的基础依据。

其四，破除人才评价过程中的繁文缛节，减轻科技人才的评价负担。科技管理将评价作为常规管理工具，时常要求科技人才依据特定的格式对自己研究的价值进行陈述。例如，科研人员为迎合评价的规范性要求，需要反复填写各种表格，衍生出大量的脱离创新活动本身的非生产性额外劳动，是文牍主义、留痕管理等行政管理工具在科研场域的迁移表现。在科技治理范式下，对人才的评价应避免 “观察者效应”，尽量减少对于科研人员活动的干扰，尽量采用非介入性评价方式，让人才能够按既定轨道与方向持续、连贯且稳定地开展研究。在人才评价过程中，应由评价者遵循最小干预原则，自觉承担评价的程序性负担。例如，诺贝尔奖作为当前科学领域最具影响力的奖项，其评价过程中并不需要候选人费尽心机准备申请材料和自我陈述，甚至是在获奖者并不知情的情况下完成评审。

2.4 科技治理的组织之维

(1)以合作制组织引领组织转向。对于科层制组织在科技创新实践中的弊端，近年来，学界提出一种对当下时代而言颇具超前性的替代组织形式的构想——合作制组织。张康之[36]对合作制组织的特征进行界定：①合作制组织的目标和结构都是随实际需要而变动，没有固定的成员班子；②合作制组织强调组织而非个人层面的专业化，根据合作需要来确定参与主体；③合作制组织无边界，这里的边界既包括实质上的边界，也包括思想、认知、精神上的边界。合作制组织具有充分的开放性，破除明确、静态的边界，以便吸纳一切有助于达成合作、实现共同目标的因素。在科技治理范式下，合作制组织以解决特定科学技术问题为出发点，围绕解决问题所需的专业技能、学科背景、资源等各项要素遴选、招募合作者，搭建临时、灵活、动态化的合作关系。合作制组织的开放性决定了它不能忽视、排斥任何一个合作者的意愿，而是对各方合作者的价值观和利益诉求给予充分尊重，科技创新活动的各方主体是否合作、在何种层次上合作均由其自身决定，以确保各方自主、自愿、自发进行合作。与此同时，合作者也不可能提出非正当需求，因为非正当需求如果在这一组织无法满足的话，也就意味着在任何一个组织中都不可能予以满足[38]。合作制组织并不占有资源，而是通过即时协作实现资源供给外部化，这就打破了资源依赖所导致的权力依附和路径依赖问题[37]。由于不存在统摄性的权力主体，控制结构也再无必要，故内耗得以降低，可以将更多精力集中于解决科技创新问题上。

合作制组织还重构了科技人才的群己形态。由于合作制组织并不存在明确的组织边界，自我和他者的主体间性被模糊，内外有别的群己形态发生根本变化。科学家个体被置于一个科学共同体的巨系统之中，其评判主体是多方合作者，除了科技行政管理部门外，还包括学生、同事、产学研链条上的企业、作为科技创新产品受益者的公众、成果转化中介、第三方评估机构等，均可作为科学家个体评价的来源，这就打破了单一化的评价标准，还原了 “科学家”角色的多构面评价向度。

(2)面向合作重构人才评价标准。

其一，扩展不以比较为目的的评价，实现科技人才评价活动的去功利化。科技管理范式下，科层制组织将人才评价视为重要的管理工具，一方面可以通过评价活动的日常实践对个体施加压力，另一方面可以根据评价结果对人才进行比较，在此基础上制定资源分配方案。由于评价结果通常与奖惩或资源分配挂钩，人才评价被蒙上功利色彩。科技治理要求对人才评价的功能进行重塑，评价结果并非局限于 “好”或 “差”的价值判断，还可能是对于个体的客观、中性的描述，打破关于评价的思维定势。合作制组织在形成过程中需要对科技人才在专业领域内的研究方向、意义、潜力等具体信息进行考察，而这些信息勾勒出科技人才在职业活动中的 “数据画像”，并不具有褒贬指向。为配合合作制组织的演化趋势，科技人才评价也应以中性、客观地勾勒人才的 “数据画像”为主要任务，弱化其比较意义，发挥评价对于促进科技创新合作的匹配价值。

其二，重视科技人才诚信评价，加强职业活动征信体系建设，为大规模合作搭建信任基础。科层制组织以监督与惩戒制度作为约束成员不诚信行为的有效机制，而在合作制组织中则主要依靠主体间的信任机制。但是，维持信任机制不能单纯依赖于个人道德自觉，还需构建个体在实践活动中的信用评价体系，防止因机会主义、道德风险造成的系统性信任危机。之所以强调信任在科技人才评价中的作用，是因为信任程度越高，主体互动过程中用于监督的成本越低，故达成合作的效率越高。但是，科技治理改革逐步脱离科层制权威约束的过程，伴随了行为不可预见性的快速上涨，由信息不对称导致的机会主义、搭便车、信息遮蔽等造成合作瓦解的潜在风险迅速增大。因此，塑造适恰合作制组织实践的信任机制，才能有效防范道德风险。当前，中国人民银行征信系统、 “企查查”、 “天眼查”等征信平台为市场经济活动的有序进行提供了可靠保障。借鉴这一良好经验，未来应将征信范畴扩大到个体的职业行为，抑或开发专业化的科研、学术活动征信平台，将科技创新活动参与者的信用情况公开化，强化底线意识，树立科研诚信价值导向，对科研不端行为予以严厉惩戒，将不诚信科研人员排除在科学共同体之外，抵制不诚信个体的合作参与，避免主体间合作关系由 “信任链”转为 “猜疑链”。

其三，重点以合作为导向开展评价，注重团队评价，减少个体评价。科技管理范式下的人才评价更加关注对个人成绩的评价，而合作制组织在科技创新领域的普遍应用使得合作成为科技创新的主要集体行动形式，个人对科技创新进展的贡献难以明确、合理、细致地从团队工作中剥离出来，而对团队强制拆解为原子化个体的评价可能造成争功诿过，对于自我成绩的关注可能超过对合作目标的关注，破坏合作关系。因此，对独立个体进行评价的孤立性观点应逐步让位于以团队为单位的评价。

2.5 科技治理的规范之维

(1)以行动主义引领规范转向。行动主义是在批判制度主义的基础上建立起来的，是后现代社会背景下科技治理改革的一种 “新的集体行动进路”，旨在形塑一个合作的、开放的、非控制导向的行动者系统[38]，使行动者在高度复杂性和高度不确定性条件下坚持行动优先的原则，而不是过多囿于制度而显得缩手缩脚[39]。破除制度性障碍的方法不应该从制度本身出发，而应该重构底层逻辑，将制度与行为的辩证关系由 “制度优先于行动”转变为 “行动优先于制度”，逐步削弱正式制度对于个体行为的主导作用，直至彻底解制。首先，对于科技发展中的 “抗解问题”，行动主义主张在行动中不断明晰问题的性质、范畴、影响等实然信息，进而动态化、即时性、探索性地寻求问题的解决方案，而非预设行动框架 “作茧自缚”，相信行动者在合作中解决问题的集体智慧。其次，科技创新行动的合法性、正当性及意义不应该由制度所规定的程式来构建，而应尊重行动本身所构建的意义，剥离一切非必要的程式要求，去冗存精、返璞归真，将科技人才从众多的 “仪式化”活动中解放出来。换言之，行动主义绕过一切 “规定动作”而直达核心价值生产活动，其路径由 “问题—制度—行动”缩短为 “问题—行动”，提高了行动者对于外部环境变化的敏锐性与回应性，并且大大降低了制度变迁成本。再次，行动主义不追求制度在适用对象角度的 “普遍性”或是适用问题角度的 “一劳永逸”，而将具体问题、对象的特殊性予以复现，关注特定的实然现象而非宏大叙事。最后，行动主义主张在行动中形成柔性规范，这种规范不以强制力保障实施，但由于其发轫于公意与共识，柔性规范往往能够依靠个体的认同与自觉而发挥约束力。

(2)在行动中规范人才评价过程。

其一，在行动过程中进行动态评价，行动与评价同时进行。行动主义强调行动对于制度的优先性，这种优先性在科技人才评价中体现为3个方面：①增强对于行动过程的关注。科技管理范式下的人才评价制度往往以 “结果”论成败，追求研究结论的惊世骇俗、标新立异。但是，这种评价导向催生了应用研究中 “过度创新”[40]以及理论研究中的术语冗余现象，为达到 “语不惊人死不休”的目的，催生出伪造数据、美化结论、夸大贡献等科研不端行为。科技治理范式下的人才评价，应更加重视研究过程的规范性、科学性以及研究者的尽责状况，重视那些非预期研究结论背后的创新价值，对暂无突破性产出的科研人员，只要在日常工作中尽职尽责、合法合规，便应给予其更高的宽容度，而不能将其 “一竿子打死”。②强调评价行动与评价制度相互构建。当评价制度先于创新行动而存在时，创新活动必然倾向于迎合评价制度所关注的指标，而指标之外的创新活动和价值便有被忽略的风险，导致偏倚的科技发展形态。行动主义主张行动与评价并行，在行动中发现、确立、调整评价标准，而不预设指标体系，评价形式和内容应根据创新活动的实践情况而定。由于没有制度框架的约束与限制，科研人员更能够从其本心，发挥创新的想象力，实施一切自认为有利于实现创新的行为。③强调评价结果与被评价行为的时空统一性，摒弃永久性 “标签”。人才评价所衍生的 “帽子” “标签”有终身制倾向，但这种现象本质上是将对此前个人成绩的评价与此后的行动相等同，行动与评价发生了时空错位。根据行动主义观点，对人才的评价应指向当前的活动，而不应过度附加额外意义，造成过度引申。

其二，构建良性非正式制度，发挥非正式制度在人才评价中的规范作用。行动主义批判正式制度，但不代表实践中完全放任自流而不需要规范，无任何规范将导致集体行动失范、个体行为不可预见而陷入系统性混乱的局面。由于正式制度存在路径锁定、模式固化、变迁迟滞等弊端，并且刚性正式制度无法触及科技创新实践活动的各个角落，形成诸多制度 “留白”。柔性的非正式制度则填补了这些 “留白”，是科技创新实践中调节各方互动行为的重要规范。行动主义主张正式制度退场，本着有破有立、破立并举的原则，非正式制度应逐步完善以有效补位。在行动主义的科技人才评价中，应树立以科学事实为准绳，以个体行动为依据，以科研诚信为底线，以人民、国家和社会长远利益为根本的非正式人才评价制度，让人才评价体系在风清气正、良性互动的非正式制度规范下运行。逐步消除人才评价中的消极非正式制度，包括 “五唯”导向、人情关系、山头主义及不负责任的评价文化与风气。

其三，鼓励科技人才积极开展自我评价，通过自我评价进行自我审视、自我监督、自我完善、自我发展。从评价主体角度看，评价可分为外部评价和自我评价两种形式。当前人才评价以外部评价为主，自我评价式微。外部评价制度解制后，个体行为缺乏明确制度引导和约束，因此更需要加强自我评价和自我审视。自我评价是重要的自省途径， “吾日三省吾身”，最了解自己的人莫过于自己，通过积极开展自我评价，科技人才可以发现自身不足与行为不当之处，进而有的放矢地自主提升科技创新职业素养和道德水平。

3 结语

科技人才评价围绕 “人才”这一关键要素，组织起以科学、创新为本位的实践活动，这种活动的开展形式与结果将会深刻影响科技事业的发展前景与方向，因此需要科学性、整体性、系统性的理论作为行动指引。科技治理是包含多重理论构面的系统性理论体系，从科恩提出的范式意义来讲，是能够代替 “科技管理”、指引当下乃至未来科技体制机制改革的 “新范式”。科技治理范式下的科技创新活动涌现出诸多新特征，使其显著区别于科技管理范式。因此，现有的以科技管理范式为应然指引形成的人才评价体制机制，已然不符合治理时代科技活动发展的实然需要，从而导致了诸多科技人才评价问题。因此，亟待反思现有体制机制的合目的性，有针对性地构建出符合科技治理时代需要的人才评价体制机制。

近年来，科技治理研究方兴未艾，但现有研究中，该概念仍是 “面貌模糊”的，学界惯于以宏大叙事论述科技治理，抑或从某一个角度对其做片面、狭隘的理解，这种 “悬浮”的阐释削弱了科技治理的实践意义。因此，厘清科技治理的理论内涵，推动理论下沉实践，探寻科技治理在创新活动中的指导意义，是当前亟待深入讨论的重点。本文旨在对科技治理的理论内涵进行解构，并将该范式的基本理论与科技人才评价实践进行有机整合，将理论下沉到具体活动领域，转为指导科技人才评价活动的方法论，从而勾勒出科技人才评价改革的系统性蓝图，明确科技人才评价的实践进路。具体来说，科技人才评价中有5个关键要素，包括人才评价目标、人才评价主客体、人才评价方式、人才评价标准和人才评价过程，上述要素总体上回答了 “为什么评” (Why)、 “谁来评以及评价谁” (Who)、 “怎么评” (How)、 “评什么” (What)、 “何时何地评” (When and Where)等人才评价活动中的关键性问题。各要素之间相辅相成、互为表里，共同构成人才评价体制机制，规定了一个组织、地区乃至国家开展科技人才评价活动的框架、形式与内容。科技治理所内涵的理论指向，为上述各个评价要素的改革实践奠定了理论基础，如图1所示。

人才评价目标规定了人才评价活动的价值和意义，科技治理将科技创新活动作为生态系统的自发运动，将科技创新产出价值视为生态系统运作的自然结果。人才评价应服务于建设完整、平衡、健康、可持续的创新生态系统，一切评价活动的价值需置于创新生态系统层面进行考量。人才评价主客体规定了各方行动者的角色、地位以及权责关系，科技治理主张以网络结构组织全社会的科技活动，重塑内外关系、主客关系、 “中心-边缘”关系、人与非人关系，为匹配网络结构的活动模式，人才评价应充分发展平等、多边且形式多样的交互关系，实现人、资源、信息等广义行动者之间的充分流动、广泛连接。

科技治理主张双向对话而非权威 “独白”，倡导话语内容回归科学本位，破除外在施加的限制性话语结构。人才评价是话语广泛应用的领域，在科技治理范式下，人才评价活动中的话语应注重平等对话，保持科学话语体系的自主性，这就需要扩大不同话语体系之间的 “转译”队伍，破除管理本位的既定格式限制和不必要的 “繁文缛节”。科技治理范式主张在科技创新活动中采用更为灵活的社会分工与合作形式，打破传统组织边界和成员身份定义，以解决特定科技问题为导向形成合作制组织。合作制组织的良性运作需要人才评价作为保障，评价标准的设定应有利于合作开展。人才评价的去功利化有助于构建真实的 “数据画像”以形成支撑精准匹配的人才池，完善科技领域的社会征信体系有利于提高合作效率，在评价中强调集体贡献有利于树立合作导向。科技治理范式主张破除制度主义迷思，在行动中发现、定义、解决问题，以此来应对乌卡时代的科技活动特征。在行动主义主导的人才评价活动中，评价应伴随科技创新行动发生的全过程、全周期、全方位，形成评价与行动之间的循环往复、相互修正，打破既有将评价作为线性过程中固定环节的思维，使评价结果与过程具有时空统一性。在评价过程中，正式制度被逐步消解，故应注重改良习惯、文化、规范等柔性非正式制度，使其能够在刚性正式制度缺位的场域中有效补位。

综上所述，科技人才评价实践的转向是一项系统性工程，需要多方协同、多管齐下、多头联动。任何单一维度的、分散化的改革必然面临来自其他维度、方向上的体制机制惯性的重重阻力。只有在统一思想、形成路线共识的前提下，推进全过程、全方位的改革，齐头并进，才能形成合力，推动科技人才评价的整体性范式转变。科技治理范式对于人才评价活动诸多要素进行了颠覆性的再造与重新定义，其所勾勒出的治理蓝图以当前科技管理范式主导的体制机制的既有经验看，的确具有一定的时代超越性，短期内无法一蹴而就。但是，本文所提出的理论指向仍可以为当前实践提供一种可行的进路。未来研究可进一步深化科技治理范式在科研项目评审、科研机构评估等其他科技评价实践中的指导意义。