莫让“第一学历”困住年轻人

在求职季，“困在第一学历里的年轻人”“普通大学出身就要比985差吗”“普通大学和985大学的区别”等话题冲上热搜，引发激烈讨论。不少应届毕业生吐槽：在求职过程中遭遇“第一学历”歧视。

随着大批高校毕业生不断涌入就业市场，“僧多粥少”的局面让用人单位掌握更大的话语权。近年来，一些用人单位为筛选求职者，学历评判便成了最直接的选人方式，而在很多HR心目中，“第一学历”能反映出一个人的底层素养，蕴藏着对未来岗位的胜任能力，“双非”毕业生在高考中分数较低，知识储备和学术水平与名校存在一定差距。

“第一学历”的隐形门槛，连位于象牙塔之巅的博士也撞得头破血流。一些企业明确不招录“本科双非”学校毕业的学生，此举令不少学子慨叹：“第一学历是我的疮疤”“人生一步错、步步错”。

细究下去，所谓的“第一学历”，能且仅能证明一个人在某一阶段的表现，“第一学历”这种说法并无制度可依。教育部曾公开回应，国家教育政策文件及管理过程中从未使用过“第一学历”概念。说到底，“第一学历”不过是人才市场上的一种认知偏见和误区，以此否定后续努力，实则是“唯学历论”作祟，不仅违背就业公平，损害求职者权益，也容易导致资源错配，不利于释放人才活力。更有甚者，这将使就业压力向后传导，加剧基础教育和高考竞争的白热化，与国家现行的“双减”政策相悖。

更何况，学历和能力不能画等号，“第一学历”歧视是用学历将人才粗暴地划分为三六九等，忽视了求职者的个体差异和主观能动性。客观来说，“第一学历”稍显逊色并不是“耻辱柱”，反而可能转化为“军功章”。学历起点较低却能收获名校研究生文凭的毕业生，往往要比本科便出身名校的学生付出更多努力，方能在更激烈的竞争中脱颖而出。这种锲而不舍、坚韧不拔的品质，比学历更具说服力。

揆诸现实，用人单位可以自设招聘门槛，并不意味着招聘行为不受行政法规约束。2022年11月，教育部等七部门联合发布通知，明确“不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）、本单位实习期限等作为限制性条件”。用人单位应遵规守纪，对毕业生一视同仁，创造公平竞争的环境。

知识与技能习得有其先后顺序，人们在专业领域也各有所长。一直以来，社会注重教育所带来的成果，但更重视教育对个人的不断塑造。从这一角度来看，用人单位秉持“不唯上不唯书”的态度，也该破除“学历鄙视链”。

英雄不问出处，有能力自发光芒。随着就业需求渐趋个性化、多样化，用人单位在招聘时应摒弃对学历的狭隘看法，着重考察人岗是否匹配，求职者对工作的认识、态度是否具备充分的发展潜力。由于大多数“第一学历”歧视都隐藏在表面之下，雇主和人力资源从业者需消除偏见、更新观念，并尝试建立推崇能力和贡献的人才评估机制。相关部门应进一步推动出台反就业歧视法，以法律的方式来强制规范。只有思想观念更开放、评价标准更多元，用人单位才能打破对“第一学历”的刻板印象以及“唯学历论”的思维局限，根据自身实际需求，不拘一格地选用人才，充分释放劳动者潜能，这将有助于促进公平就业，确保每位求职者都有展示自我、施展才华的机会。

（编辑 张建 445718228@qq.com，张喜鹊绘图）