“数智”时代创业团队成员领导力影响机制研究

□文/ 程 慧 肖晨洁 陈 静 奉 宇 文翰涛

（湖南第一师范学院商学院 湖南·长沙）

［提要］在“数智”时代，创业团队愈发重视成员的自我领导和自我管理能力。本文基于自我决定理论，探讨自我控制和自我完善在自我领导和领导力涌现中的双中介机制，通过对133 名创业团队成员问卷调查分析表明：自我领导对创业团队成员的领导力涌现具有正向影响；自我控制和自我完善起正向中介作用。研究结果有助于创业团队在数智化时代更好地培育成员的领导力，促进创业团队力量的成长，为改善数智化时代下创业团队管理提供建议。

引言

在数字化和智能化的新时代，新技术革命虽然能提升人类的生活质量和工作效率，但也对人的能力和发展提出了挑战。创业团队能够适应科学技术进步所带来的崭新变化，已成为创业成功的新要求新条件。数字技术的发展极大地改变了职场的沟通方式和工作模式，在万物互联的工作状态下，创业团队非常重视成员的自我领导和自我管理能力，以期在互联网环境下提高沟通和工作效率。自我领导是一个完整的自我影响过程，指人们在此过程中借助特定的行为与认知策略，领导自我去实现预期的绩效目标。创业团队成员的自我领导在数智时代下究竟能带来哪些影响？这种影响是否存在推己及人的溢出效应？这是一个对理论领域和实践领域都非常重要且亟待回答的问题。

已有研究常用领导力涌现表征领导力的溢出。领导力涌现指在没有正式领导的群体内部，个体对其他成员表现出的领导力的感知过程。文献回顾表明，在前因变量上，大量研究对显著影响领导力涌现的个体特征进行了探讨，如大五人格中的尽责性、外向性；自恋特质、社会比较性情感中的同情与蔑视，成就目标导向和关系自我构建等。在中介作用上，学者探讨了典型领导角色的参与度在个体能力与领导力涌现之间的中介作用；温暖和能力感知会中介员工愤怒表达与领导力涌现之间的关系。综上所述，目前领导力涌现的前因研究仍主要集中在个体特征方面，且对领导力涌现发生过程中的中介机制的探究还比较少。

自我领导强调个人通过自我的影响和激励，完成能够体现自己认为有意义的任务，从中获得成就感，进而促进个人不断进步和成长。这与自我决定理论关注个体行为的自我激励或自我决定程度的研究不谋而合。在数智化时代，创业团队成员因为远程办公等新时代产物，将拥有更高的自主性，自我领导日益凸显其重要性；个体同时具有趋利避害的意识，一方面表现为不失足，另一方面表现为有进步，他们通过自我观察、自我目标设定、自我奖惩、自我激励和调整自我认知等自我领导策略达到趋利避害的目的。

因此，本文拟基于自我决定理论，探讨在“数智”时代背景下，创业团队成员自我领导对其领导力涌现的影响及机制。在理论上，本文将揭示从对自我的领导到对团队他人的领导的溢出效应及其作用机制，会丰富对领导力涌现前因机制的科学认识。在实践上，本文将有利于更好地培育团队成员的领导力，尤其是有益于启思团队成员如何更好地推己及人、将自我领导的优势转化为共同进步的动力，以促进创业团队力量的成长。

一、理论基础与研究假设

（一）自我决定理论。自我决定理论研究个体行为的自我激励或自我决定程度。自我决定理论假设，人们在一生中必须持续满足三个基本的心理需求——自主、胜任和关系，以达到最佳的机能水平，不断体验个人的成长与幸福感，如果人们的基本需求得到满足，他们就倾向于具有更高水平的绩效、健康和幸福感。

自主需求是指人们相信他们可以自主选择自己行动的需求，例如发起、调节和维持自己的行为。当这种需求得到满足时，人们会体验到个体的自由，也会有更高的绩效水平。胜任需求是指人们希望完成困难和具有挑战性的任务，以获得所期望结果的需求。当这种需求得到满足时，人们会体验到掌控感、成就感和控制感。关系需求是指人们与他人建立相互尊重和联系的需求。当这种需求得到满足时，人们会感受到来自他人的社会支持。理想情况下，个体在其一生中可以使这三个需求同时得到最佳水平的满足。

创业团队成员的自我领导属于个体自主程度较高的自发行为，团队成员在工作中积极地进行自我领导完成一系列的任务，体现了对自主需求和胜任需求的满足，当推己及人地影响到他人时，也体现了对关系需求的满足。总之，个体在持续满足自主、胜任和关系需求的过程中，会通过个体的自我领导，涌现出领导力。因此，自我决定理论能为本研究提供扎实的理论基础。

（二）自我领导与领导力涌现行为。自我领导代表了一个完整的自我影响过程，指人们在此过程中借助特定的行为与认知策略，领导自我去实现预期的绩效目标。根据自我决定理论中的关系需求，它的满足来自个体与他人建立互相关心、关爱的关系。本研究认为，创业团队成员能够通过自我领导策略尝试与其他成员建立互相关心、关爱的人际关系氛围，进而满足其关系需求。例如，某创业团队成员通过自我目标设定、自我奖赏策略，将对自己的设定目标以及奖赏辐射给同事，并预想完成任务达到绩效后的幸福感、成就感，激励自己主动地引领同事尽快完成目标，营造和谐友爱的工作氛围，进而满足其关系需求。关系需求得到满足的个体相较于关系需求未得到满足的个体而言，会有更高的绩效、健康和幸福感，处在一个和谐有爱的工作环境，个体也会更加自发地主动地进行自我领导，这是一个循环往复的过程。团队成员的自我领导，是属于自我驱动的影响过程，具备自我领导的成员，通过自我确立标准、自我评价程序、自我奖赏与惩罚和自我认知调整来管理自己的行为，他们在这个过程中较少受到他人的干扰或较少具有从众的顾虑，常常导致团队存在较高的参照标准，也由此具有对他人的引领示范作用。因此，本文认为，自我领导水平较高的成员更容易在同伴中表现出更突出的带头作用，涌现出更多的领导力。由此提出如下假设：

H1：创业团队成员自我领导正向作用于其领导力涌现

（三）自我控制的中介作用。自我控制是指改变自己反应的能力，特别是使反应符合信念、价值观、道德和社会期望等标准，并支持追求长期目标的能力。学者认为自我控制是指个体为了实现长远目标，有意识地克服冲动、情绪、外在诱惑和内在欲望，调整自己的认知、情绪和行为的能力。基于自我决定理论，个体具有自主需求，这种需求在发起、调节和维持自己的行为中得到满足。

自主需求指个体可以自主地选择自己行动的需求，在满足自我需求的过程中，人们会进行自我领导。个体自主选择自己的行为举止、工作状态，往往在决策过程中较少受到他人的影响，自主程度较高，进而实现自我领导。个体的自主程度越高，其不受控制程度相较于自主程度低者会更高，为了团队实现更佳的合作效果，成员的自我控制能力就显得格外重要。而且在“数智”化时代，越来越多的单一、重复劳动的岗位被机器人取而代之，同样的岗位相较于机器人而言，人类个体更容易出错，这就需要团队成员进行积极的自我控制。通过自身有意识地克服冲动、抵制诱惑，调整自己的认知和情绪，在这个过程中，个体通常会达到较为良好的绩效，也能起到示范作用，从而涌现出领导力。因此，本文认为，“数智”时代创业团队成员在自我领导的过程中，会主动自我控制，并进一步表现出较好的行为示范和领导力涌现。由此提出如下假设：

H2：创业团队成员自我领导通过增强其自我控制进一步正向作用于其领导力涌现

（四）自我完善的中介作用。自我完善指自我个体的有序完善，能提升自身思想水平、技术水平等，获得更好的发展。基于自我决定理论，个体具有胜任需求，这种需求在完成困难和具有挑战性的任务并获得所期望的结果中得到满足。自我领导是一个感知现状、比较目标、弥合差距和改变现状的循环上升过程，体现了个体自我完善过程，并在不断提升自我的过程中实现对胜任需求的追求和满足。也就是说，创业团队成员在自我领导的过程中不断完善自我、提升自我，去胜任更加困难、更具挑战性的工作，体现了其为不断缩小自身行为与所设置目标之间的差距而付出的努力，团队成员在调整自身行为与所设置目标之间差异的过程也就是一种自我完善。在数字化、在线化、智能化越来越快的进程中，个体在工作中面临团队、个体等多方面的压力，这种压力某方面会督促个体进行自我完善，不被进程所淘汰。自我完善不仅能满足个体的胜任需求，还能促使成员达到更高的绩效水平，进而产生领导力涌现。因此，本文认为，自我领导会导致更高程度的自我完善，从而更容易涌现出领导力。由此提出如下假设：

H3：创业团队成员自我领导通过增强其自我完善进一步正向作用于其领导力涌现

综上，形成本文的研究理论框架，如图1 所示。（图1）

图1 研究理论框架图

二、研究方法

（一）研究样本。选取多个创业团队，创业领域涵盖餐饮业、批发和零售业、文娱业、制造业等多种领域，面向其成员，采取线上和线下结合方式发放问卷，回收有效问卷133 份。调查样本基本情况如下：性别，男性77 人，占比57.9%；女性56 人，占比42.1%。年龄，18～30 岁83人，占比62.4%。

（二）测量工具

1、自我领导。采用自我领导修正量表，共9 个题项，如“在创业过程中，我经常做目标设定”。采用5 点计分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表个体自我领导程度越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.922。

2、自我控制。采用自我控制量表，共4 个题项，如“我能很好地抵制诱惑”。采用5 点计分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表个体自我控制程度越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.863。

3、自我完善。采用自我完善量表，共5 个题项，如“我之所以跟该新员工比较，是为了让自己变得更好”。采用5 点计分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表个体自我完善程度越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.886。

4、领导力涌现。采用领导力涌现量表，共7 个题项，如“我在团队中展现出了领导行为”。采用5 点计分，1 代表很不符合，5 代表很符合，得分越高代表个体的领导力涌现水平越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.929。

5、人口学统计变量。包括性别、年龄、学历、年收入、职业领域等。

三、数据分析及结果

（一）共同方法偏差。由于问卷题项均由创业团队成员回答，为避免对研究结果产生影响，采用Harman 单因子方法来检验共同方法偏差，将自我领导、自我控制、自我完善、领导力涌现四个变量的题项进行未旋转因子分析，结果显示，第一个因子解释的变异量为20.282%，小于40%，表示本研究不存在严重的共同方法偏差。

（二）验证性因子分析。为确保涉及变量间的区分效度，对自我领导、自我控制、自我完善、领导力涌现进行了验证性因子分析，四因子模型具有良好的拟合度，表明本研究的五个变量之间具备很好的区分效度。（表1）

表1 模型拟合指标一览表

（三）相关性统计。自我领导、自我控制、自我完善、领导力涌现四个变量的均值、标准差和相关系数见表2，初步验证了本研究的假设。（表2）

表2 各变量均值、标准差和Pearson 相关系数一览表

（四）假设检验。本研究采用SPSS 统计软件对数据进行分层回归分析，对所提出假设进行检验，本研究主要假设的回归分析结果如表3所示。（表3）

表3 假设检验分析结果一览表

为检验自我领导对于领导力涌现的正向影响，构建了以领导力涌现为因变量的模型1。分析结果表明，自我领导对领导力涌现有显著正向影响（β＝0.978，p＜0.001），假设H1 成立；自我领导对创业团队成员自我控制有显著正向影响（β＝0.771，p＜0.01），自我领导对创业团队成员自我完善有显著正向影响（β＝0.568，p＜0.01）。

模型2 在自变量基础上加入中介变量——自我控制。检验结果表明，自我控制对领导力涌现的影响显著（β＝0.236，p＜0.001），自我领导对领导力涌现的影响由原来的0.978（p＜0.001）下降为0.771（p＜0.001），表明自我控制在自我领导与领导力涌现关系中存在显著的中介效应，假设H2 成立。

模型3 在自变量基础上加入中介变量——自我完善。结果表明，自我完善对领导力涌现的影响显著（β＝0.432，p＜0.001），自我领导对领导力涌现的影响由原来的0.978（p＜0.001）下降为0.568（p＜0.001），表明自我控制在自我领导与领导力涌现关系中存在显著的中介效应，假设H3 成立。

四、研究结论及未来展望

（一）研究结论。基于自我决定理论，本文通过对133 名创业团队成员进行调查研究，实证表明：第一，创业团队成员自我领导正向作用于其领导力涌现；第二，创业团队成员自我领导通过增强其自我控制进一步正向作用于其领导力涌现；第三，创业团队成员自我领导通过增强其自我完善进一步正向作用于其领导力涌现。

（二）理论贡献。第一，创业团队成员的自我领导对其领导力涌现具有显著正向影响，以往的自我领导后效研究聚焦于创新行为而非领导力，这一结论扩展了自我领导影响效果的研究。第二，本研究构建了自我控制和自我完善的双路径模型，从行为方面解释自我领导行为促使领导力涌现的内在机制，为进一步打开领导力涌现行为产生的“黑箱”提供理论支持。自我领导能力强的个体具有更高的自我控制能力和自我完善能力，使他们在创业过程中面对问题与风险时，能够通过促进领导力涌现的形式来激发创新行为以寻求解决问题与风险的办法。在理论上，本研究揭示了从对自我的领导到对团队他人的领导的溢出效应及其作用机制，丰富了对领导力涌现前因机制的科学认识。

（三）管理启示。本研究对组织管理具有一定的指导意义。第一，创业团队的管理者应重视培养成员自我领导的能力，一个高自我领导的员工不仅能影响自己更好地完成任务，也能带动他人积极工作；第二，创业团队的管理者应重视培养成员不犯错的意识，加强其自我控制能力，以提醒他人守住底线，引以为戒；第三，创业团队的管理者应重视培养成员积极进取的意识，提升其自我完善水平，以带动他人精益求精，从而实现团队的整体完善，促进创业团队力量的成长。

（四）研究局限和未来展望。通过实证研究，验证了自我领导对领导力涌现的影响及其内在机制，扩展了自我领导对创业团队成员领导力涌现的双作用路径，虽然获得了一些结论，但是在样本范围、研究设计等方面上仍然存在一定的局限性。首先，本研究只有133 人参与调查，范围有限，因此研究结果能否广泛推论还有待验证，未来研究可以扩大样本范围，以增强研究的外部效度。其次，本研究属于横截面调查，数据为一次性获得，相较于纵向设计会更容易产生同源误差，后续研究应收集多时段的问卷数据。最后，本研究仅探讨了自我控制和自我完善这两种中介机制，是否存在某些边界条件在此过程中起到调节作用，此方面的机制还有待进一步研究发现。未来研究中，可以进一步探究自我领导与领导力涌现之间的更多中介变量和调节变量，进一步丰富领导力涌现的前因研究。