儿科护士个人掌控感现状及其影响因素的横断面研究*

崔亚娟，刘莹，于颖，李京，关雪

（吉林大学第一医院，吉林长春，130000）

2021 年5 月31 日，中共中央政治局会议指出，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育3 个子女政策及配套支持措施。政策的全面开放带来新的生育高潮，使原本就存在的儿科护理人员缺口更加凸显，儿科护理面临更为严峻的挑战［1］。儿科护理是一项高风险、高技术要求、高负荷的工作，护理对象的特殊性使儿科护士的心理长期处于一种高压的状态，如压力长期得不到缓解，将会导致职业倦怠的发生。个人掌控感是指感知自身对生活和周围环境控制的程度，是个人进行心理压力调节和管理的重要指标［2］。研究表明［3］，高水平的个人掌控感可帮助其树立自我管理的观念，积极应对负面情绪，进而引发目标导向的行为，促使个人在面对障碍或挫折时坚持不懈的努力。目前国内已有关于个人掌控感的研究，但是大多是在肾移植［4］、介入治疗术后［5］、乳腺癌［6］及糖尿病［7］患者方面的研究，但对于护士个人掌控感的研究暂未见报道。本研究拟调查儿科护士的个人掌控感并分析其影响因素，以期为儿科护士的管理提供参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究为横断面研究，采用便利抽样方法，于2023 年1 月—2 月选取长春市某三级甲等综合医院340 名儿科（儿科门诊、儿科急诊、儿外科、小儿呼吸科、小儿消化科、小儿心血管科、小儿肿瘤科、小儿重症监护科）护士为研究对象。纳入标准：①具有护士执业证；②工作1 年及以上。排除标准：①在该医院工作的外院进修护士；②调查期间外出进修或请病事假者。样本量计算：本研究调查工具变量总数共计13 个，其中一般资料11 个、护士职业获益感量表和护理工作环境量表共2 个变量。根据多因素分析样本量的估算方法［8］，样本量可取变量数的10～15 倍，为减少误差，同时考虑到回收过程中的遗失及无效问卷等情况，遂将样本量扩大20%，即本研究的样本量在163～244 名。所有调查对象知情同意参加该研究。本研究经过医院伦理委员会审批，伦理编号为（23K172-001）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 由研究者参考文献［9-10］自行设计，内容包括性别、受聘形式、婚姻状况、生育状况、文化程度、职称、职务、科室、工作年限、每月夜班数、个人平均月收入。

1.2.2 个人掌控感量表（personal mastery scale，PMS）该量表由PEARLIN等［11］研发，主要用于测量个体对生活事件结果掌控的感受。该量表共7个条目，采用Likert 5级评分法，从“完全不符合”至“非常符合”分别计1～5分，量表总分7～35分，得分越高代表个体对生活事件结果的掌控感越强。本研究该量表的Cronbach α系数为0.705。

1.2.3 职业获益感量表（nurses’ perceived professional benefits scale，NPPBS） 由胡菁等［12］研发，主要用于测量护士的职业获益感水平。该量表包括正向职业感知（5个条目）、良好护患关系（6个条目）、亲友认同（7个条目）、团队归属感（5个条目）、自身成长（6个条目）5个维度共29个条目。量表采用Likert 5级评分法，从“很不同意”至“很同意”分别计1～5分。所有条目得分均采用正向计分法，量表总分29～145分，分值越高代表职业获益感水平越高。本研究该量表的Cronbach α系数为0.906。

1.2.4 中文版护理工作环境量表（practice environment scale，PES） 由王丽等［13］翻译，并对其进行了信效度检验，现在已被广大护理人员使用。主要用于测量护士所处医院护理工作环境的特征。该量表包含护士参与医院事务（9个条目）、充足的人力和物力（4个条目）、高质量护理服务的基础（10个条目）、护理管理者的能力和领导方式（5个条目）、医护合作（3个条目）5个维度共31个条目。量表采用Likert 4级评分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别计1～4 分，所有条目得分均采用正向计分法，量表总分为31～124分，得分越高，说明护士对护理工作环境的满意度越高。本研究该量表的Cronbach α系数为0.867。

1.3 调查方法

采用问卷星形式进行调查，每题均设置为必答题，限制每个IP 地址只能填写1 次。调查前与各科室护士长做好沟通，在儿科护士知情同意的前提下，利用科室早交班时间，调查者采用同一指导语讲解调查的目的和意义，取得调查对象同意后发放问卷，讲解问卷填写的注意事项。所有问卷匿名填写，当场扫码、填写及提交。共发放调查问卷340 份，剔除规律作答或作答时间小于1min 的无效问卷19 份，回收有效问卷321 份，有效回收率为94.41%。数据导出后由双人复核，确保数据收集的准确性。

1.4 统计学方法

采用SPSS 27.0 统计软件进行数据统计分析。定性资料采用频数和百分率表示，个人掌控感、职业获益感及护理工作环境得分均符合正态分布，采用描述，组间比较采用独立样本t检验或方差分析；采用Pearson 相关分析儿科护士个人掌控感与职业获益感、护理工作环境的相关性；采用多重逐步回归分析个人掌控感总分的影响因素。以P＜0.05 表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 儿科护士个人掌控感得分

儿科护士个人掌控感总分（27.63±1.99）分，处于中上水平。

2.2 不同人口学特征的儿科护士个人掌控感总分比较

不同人口学特征的儿科护士个人掌控感总分比较见表1。由表1 可见，不同性别、文化程度、婚姻状况、生育状况、受聘形式、职称、个人平均月收入、工作年限、每月夜班数的儿科护士个人掌控感得分比较，差异具有统计学意义（均P＜0.05）；不同职务和科室的儿科护士个人掌控感得分比较，差异无统计学意义（均P＞0.05）。

表1 不同人口学特征的儿科护士个人掌控感总分比较 ［n/%；分,±S］

表1 不同人口学特征的儿科护士个人掌控感总分比较 ［n/%；分,±S］

项目n（%）得分统计量P性别男8（2.49）26.13±1.96（23～29）t=-2.182 0.030女313（97.51）27.67±1.98（19～34）文化程度大专20（6.23）26.05±2.68（19～34）F=11.546 ＜0.001本科294（91.59）27.68±1.86（22～33）硕士7（2.18）29.86±1.95（26～32）婚姻状况未婚176（54.83） 27.15±1.96（19～32）t=-0.566 ＜0.001已婚145（45.17）28.21±1.87（23～34）生育状况未育203（63.24）27.32±2.04（19～34）t=-3.791 ＜0.001已育118（36.76）28.17±1.78（23～33）

（续表1）

表1 不同人口学特征的儿科护士个人掌控感总分比较 ［n/%；分,±S］

项目n（%）得分统计量P受聘形式正式64（19.94）28.11±2.00（24～33）t=2.173 0.030合同257（80.06）27.51±1.97（19～34）职称护士59（18.38）27.08±1.89（23～32）F=4.010 0.008护师227（70.72）27.68±2.01（19～34）主管护师33（10.28）28.03±1.78（24～31）副主任护师2（0.62）31.00±0.00（31～31）职务护士306（95.33）27.58±1.96（19～34）教学组长6（1.87）29.00±2.68（24～31）护士长9（2.80）28.33±2.06（26～32）个人平均月收入（元）＜800041（12.77）26.10±1.73（23～29）F=2.095 0.125 8000～12000 76（23.68）27.76±2.05（19～32）12001～15000 122（38.01）27.70±1.91（22～34）＞1500082（25.54）28.00±1.84（23～33）科室内科120（37.38）27.79±2.33（19～34）F=10.557 ＜0.001外科16（4.99）27.50±1.75（24～30）门诊72（22.43）27.54±1.88（24～33）急诊86（26.79）27.47±1.70（23～31）重症监护室27（8.41）27.74±1.61（25～31）工作年限（年）1～264（19.94）26.81±1.69（23～32）F=0.417 0.796 3～5116（36.14）27.49±1.98（23～33）6～10116（36.14）28.21±2.06（19～34）＞1025（7.78）27.68±1.60（24～31）每月夜班数（个）≤581（25.23）28.06±1.93（23～32）F=7.497 ＜0.001 6～8147（45.79）27.94±2.12（19～34）9～1063（19.63）27.70±1.76（23～32）＞1030（9.35）26.77±1.63（24～30）F=3.368 0.019

2.3 儿科护士个人掌控感与职业获益感、护理工作环境的相关性

儿科护士的职业获益感总分为（114.17±7.42）分，护理工作环境总分为（91.31±7.90）分。儿科护士个人掌控感与职业获益感、护理工作环境的相关性见表2。由表2 可见，儿科护士个人掌控感总分与职业获益感总分及护理工作环境总分呈正相关（r=0.705、r=0.678，均P＜0.001）。

表2 儿科护士个人掌控感与职业获益感、护理工作环境的相关性 （n=321，r）

2.4 儿科护士个人掌控感的多重线性回归分析

以儿科护士个人掌控感总分为因变量，将一般资料中有统计学意义的资料（性别、文化程度、婚姻状况、生育状况、受聘形式、职称、个人平均月收入、工作年限、每月夜班数）和职业获益感总分、护理工作环境总分为自变量，进行多重逐步回归分析，自变量赋值情况见表3，多重逐步回归分析见表4。由表4 可见，进入回归方程的有受聘形式、工作年限、每月夜班数，个人平均月收入、职业获益感总分及护理工作环境总分，具有统计学意义（均P＜0.05），上述6个因素可以解释儿科护士个人掌控感总分46.6%的变异。

表3 自变量赋值情况

表4 儿科护士个人掌控感的多重逐步回归分析（n=321）

3 讨论

3.1 儿科护士个人掌控感水平有待提高

本研究显示，儿科护士的个人掌控感总分为（27.63±1.99）分，处于中上水平，与王德明等［14］的研究结果一致。儿科护士对自身生活和周围环境控制的信念和能力因受护理对象和工作环境的影响而降低。原因分析：首先是儿科护士的工作环境，他们每天面对的是年龄较小的病患和情绪紧张的患儿家属，护理工作难度大、专科技术要求高，这在一定程度上增加了其工作负担；另外，医疗形势严峻，暴力伤医事件频发，也削弱儿科护士对生活和工作的掌控信心。这些因素导致部分护士出现职业倦怠，甚至考虑离职。这提示护理管理者应积极探索有效的干预措施。周小梅［15］研究发现，个人的自我掌控感与心理韧性密切相关。心理韧性水平高的护士能够积极的进行自我调节，在面对突发事件时保持健康稳定的心态［16］。因此，未来的研究可以从该角度出发，通过加强心理韧性的培养，提高护士的个人掌控感，减轻职业应激水平，实现职业发展的目标。

3.2 儿科护士个人掌控感的影响因素

3.2.1 正式护士、工作年限长、每月夜班数少和个人平均月收入高的护士个人掌控感水平较高 本研究显示，正式的儿科护士个人掌控感水平高于合同的儿科护士。在同等工作环境和条件下，正式护士的福利待遇、社会保障、职称晋升等方面都优于合同护士，导致合同护士心理落差大而出现负性心理状态，影响了工作的积极性和主动性［17］，进而个人掌控感水平较低。这提示医院管理者在“同工同酬”的原则下，进一步完善护理人事政策，确保薪酬和福利的公平合理。儿科护理工作年限影响儿科护士个人掌控感水平，护理工作年限越长，个人掌控感水平越高。高年资的护士在应对复杂情况和突发事件时更加从容自如［18］。相反，低年资的护士因参加工作时间短，工作精力往往集中于常规的治疗与护理，缺乏对环境、病情、突发事件等总体情况的准确认知，心理成熟度也低于高年资护士，进而影响其个人掌控感水平［19］。因此，建议护理管理者为低年资护士提供系统的培训，借助高年资护士的经验传承，促进护士个人掌控感的提升和职业成长。每月夜班数是儿科护士个人掌控感水平的影响因素，夜班数越少的护士，个人掌控感水平越高。夜班护士常需在繁忙的护理工作后参加培训或考核，由于休息时间受限，身心疲惫，易产生倦怠，进而影响其个人掌控感［20］。为缓解夜班带来的压力，医院管理者应实施合理的护士排班制度，如实施弹性排班，减少夜班频率，确保护士的休息和心理健康［21］。个人平均月收入是儿科护士个人掌控感水平的影响因素，个人平均月收入越高，儿科护士个人掌控感水平越高。这与周越等［22］的研究结果相似。薪酬是工作能力和自身价值的体现［23］。相俊等［24］研究显示，由薪酬满意度导致的护士离职率高达58.80%。目前，各种原因导致儿科护士薪酬低于其他科室，其付出与回报失衡，严重影响工作积极性［25］，降低了儿科护士的个人掌控感水平。这提示管理者应优化薪酬分配，特别是向工作量大、风险高、技能要求高的儿科护士倾斜，以提高其工作积极性。

3.2.2 儿科护士的职业获益感越高，其个人掌控感越高 护士职业获益感是护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处，认同从事护士职业能促进自我的全面成长［26］。本研究结果显示，职业获益感是儿科护士个人掌控感的影响因素（β=0.115，P＜0.001）。职业获益感作为一种内源性的激励因素，对个体的职业有着正性的、积极的影响［27］。当护士面对工作压力时，高水平的职业获益感可促使护士思索、领悟职业带给自己的益处和收获，助其调整心态，采取有效措施应对压力，甚至在压力中成长［28］。可通过正念减压干预［29］、结构授权［30］、磁性护理［31］等方式，提高护士的职业获益感水平，从而促进护士的心理健康和个人掌控感的提升。

3.2.3 儿科护士的护理工作环境越好，其个人掌控感越高 护理工作环境是指通过直接或间接作用影响护理系统的各种要素的总和，它包括围绕护理工作的事项、人和物等［32］。本研究结果显示，护理工作环境是儿科护士个人掌控感的影响因素（β＝0.066，P＜0.001），儿科护理工作环境越好，个人掌控感水平越高。良好的护理工作环境可以保障护士执业安全，降低了工作中的压力水平［33］。在这样的环境下，护士更容易保持专注，做出明智的决策，并展现更高水平的自我管理和掌控能力。同时，积极的护理工作环境为护士提供职业发展和技能提升的机会，最大限度地激发护士的工作热情，当护士感到自己有能力胜任并做好护理工作时，便能够保持良好的心理状态从容应对工作中的各种挑战［34］，进而提高个人掌控感的水平。因此，护理管理者应重视护理工作环境的建设，将构建健康的工作环境作为组织发展的中长期目标，采取积极的干预措施来改善护士工作环境，这样才能调动护士的主观能动性、提高护士的工作积极性，减轻应激反应，稳定心理状态，预防职业倦怠［35］。

4 结论

儿科护士个人掌控感处于中上水平，受聘形式、工作年限、每月夜班数、个人平均月收入、职业获益感和护理工作环境为儿科护士个人掌控感的影响因素。研究结果提示，护理管理者应制订针对性的政策和措施，提升儿科护士的个人掌控感水平，进而促进儿科护理队伍的稳定和健康发展。未来的研究可以结合定量和定性方法，以期深入全面探究儿科护士个人掌控感及其影响因素，为未来开展干预性研究奠定基础。