知识管理视角下高校人力资源管理优化研究

钟云云

一、前言

随着知识经济时代来临，人才的核心地位日益凸显，尤其在高等教育领域，人才、智力资源发挥着至关重要的作用。近年来，我国高等教育招生规模快速增长，教师数量迅速提升，无论是国家还是地方对高校的政策、资金支持也持续增强。在科技进步突飞猛进、社会变革加速的形势下，高校发展模式如何更好适应时代发展要求成为人们广泛关注的问题[1]。受传统高校人事管理体制的影响，部分高校人力资源管理引入创新理念、运用创新模式还相对滞后、发展速度缓慢，教师队伍建设的团结协作、沟通交流氛围还不够充分，造成知识的产生、传播与创新受阻，高校人力资源的成效还不够突出。知识经济环境下，作为典型的知识型人才集聚地，高校的知识生产管理是其发展的根基所在。在人力资源管理上积极引入知识管理，提升高校人才队伍整体素质，优化组织机构，才能促进高校人力资源转化为高等教育的知识资本，推动高校更深入全面贯彻党中央的教育方针，为推进中国式现代化贡献更大力量。

二、知识管理在高校人力资源管理的基础与价值

（一）基础

1.理论基础

知识管理理论认为知识是组织中最重要的资源，组织可通过获得、使用、创造知识来提升竞争力[2]。高等教育体系中，教职工的知识体系相对丰富，水平层次较高，知识与个体的一致性程度也较高。从知识管理的角度来看，人力资源的知识转化即为将个体知识转化为组织绩效的管理，人力资源管理中的规划、招聘与配置、培训、激励、考核与评估等都是从对人的管理最终实现对知识转化的目标要求。由此可见，知识管理与人力资源管理在目标上是一致的，知识管理是通过人力资源管理实践而实现的。高校知识管理的核心就是以人力资源管理为载体，以教职工自身知识与组织结构中的岗位知识水平为主要依据，实现教职工知识的效益，进而提升组织的整体绩效水平。

知识管理的主要任务是实现个体知识、隐性知识向组织知识、显性知识转化，促进组织知识水平、创新能力的提高，这一过程需要经过知识的采集加工、存储、传播、应用创新。高校的教职工个人作为人力资本，其所具有的知识与技能常表现为隐性知识形态，通过学习、交流，促进个体知识的整合从而成为组织知识。从高校组织层面来看，组织的结构、文化及制度规范等表现为显性知识的结构资本，组织知识的发展往往通过组织创新来实现[3]。高校個体教职工隐性知识转化为组织知识的过程中，需要充分尊重教职工的特点及需求，激发教职工融入、参与应用创造的积极性，在提升教职工个人技能的同时，也促进教职工主动地用个体知识来推动组织知识的发展进步。从这一角度来看，基于知识的人力资源管理需要全面把握教职工的知识特点、岗位技能，采用科学恰当的人力资源管理方法，开展高校人力资源战略规划、招聘与配置、培训、考评、薪酬管理，提升高校组织的创新能力。

2.现实基础

高校教职工大部分为知识型人才，本身具备较丰富深厚的知识体系，对自身学习机会、发展空间、知识运用的平台、价值实现有较高的要求。因而，高校人力资源管理中需要充分把握教职工的多元化需求，在关心、尊重的基础上，为教职工们发挥自身才华，实现自身价值创造更好的条件，如拓展学术交流、研讨的平台，采取多层次的考评与薪酬结构，从知识管理的视角来看，给予教师更大的空间，既尊重知识本身的价值，也是促进知识传播、创新的有效方式[4]。

高校作为知识的汇聚地，本身拥有丰富的知识体系，具有较强的知识生产、传播氛围，但实际的管理更倾向于对物的管理，忽视了人的知识性管理。尤其是在精神上更需获得更大学术自主权的教师而言，高校在人力资源管理中要结合不同目标任务，给予教师充分的信任与支持，激励教师发挥主观能动性，只有采取科学有效的人力资源管理方法，才能使知识转化为具有竞争力的资本[5]。

（二）价值

知识管理对知识的运作与人力资源管理在本质上存在一定的相似之处，在人力资源管理的各环节引入知识管理，有利于优化组织结构、深化组织文化内涵、提高人力资源管理决策的正确性，提升人力资源管理的效率并降低教职工管理的风险。

首先，知识管理有助于推动高校人力资源管理理念的变革。高校人力资源管理的目的是实现内部知识的增值，但是目前高校人事制度改革相对滞后，高校人力资源管理还比较被动，主要工作仍以招聘、选拔、职称评定等指令性、事务性为主，人力资源管理的角色定位与高校整体发展战略缺少紧密联系。知识管理强调了人力资源管理在高校核心竞争力提升中的重要性，人力资源管理要更进一步发挥人才的主动性、创造性，从人本理念来构建更加和谐、高效的文化氛围，为高校人才获取、处理及应用知识创造良好的条件。从这一角度来看，知识管理视角下的人力资源要深度参与高校发展决策，进一步增强人力资源管理的主观能动性[6]。

其次，知识管理有助于提升高校的组织效率，促进高校组织目标的实现。知识管理以实现组织目标为导向，通过对各种形态知识的组织、协调及整合，使组织结构更加有序的同时，也使知识在组织中发挥功能。高校人力资源管理协调各类人员，将其所有的隐性知识技能转化为显性的知识，为组织服务、创造价值。由此可见，在高校人力资源管理中引入知识管理，有助于提升人力资源流动的灵活性，在强化知识运用的基础上，高校进一步深化聘任制使用，突破传统人事制度，突出人员的履职尽责情况。

最后，知识管理有助于提升高校人力资源管理的质量。知识经济时代背景下，高校对人才的引入力度不断增强，对人才培训及福利待遇支持的力度也有所增强。但整体来看，高校在学风与学科建设上还缺乏系统、完善的制度体系。知识管理注重知识的传播交流，高校人力资源管理中加强学术交流、学术梯队建设，有利于激发教职工正向情绪，促进知识转化运用，有助于促进高校知识活动的丰富与提升，促进高质量知识的生产传播。可见，知识管理在高校人力资源中的应用，无论对于高校学生培养、教师自身知识体系完善，还是高校内部知识的创造、升值，都具有长远的推动作用。

三、高校人力资源管理优化策略

（一）基于知识采集的人力资源战略规划与招聘

基于知识管理的高校人力资源管理要确立与高校发展相一致的人力资源战略规划，才能更加深入参与到高校发展战略中。根据高校中长期发展方向、要求，明确高校发展需求的人员数量、学科及知识技能素质，在充分利用现代化人力资源管理信息系统对高校现有人力资源、知识规模与质量进行梳理、总结的基础上，分析高校发展的人才供求状况，制定高校人力资源调整优化及能力提升方案，建立系统完善的人力资源管理规划体系，包括高校人力资源总体发展规划、教职工招聘配置、培训、绩效考评、职业发展规划等方面。

招聘是高校引进人才的重要方式，根据高校中长期知识发展目标，结合高校、各学院、部门的知识需求，确定目标岗位相关信息，把握人员的岗位数量、要求及综合素质，建立人才与岗位、岗位与知识技能、人才与知识技能最优匹配标准，避免出现人员与岗位要求不匹配的情况。某传媒学院在人才选拔过程中，将各专业学科建设特点与人才需求类型紧密结合，从师资队伍建设的整体战略出发，对教师的德行素质、学历与职称水平、专业能力、教学水平等方面进行多角度考察。从专业知识管理的角度来看，在教师招聘过程中，采用多种招聘方式相结合，侧重引入不同风格与类型的知识型人才，以促进高校专业知识与技能的融会贯通。

（二）基于知识积累的人力资源培训与开发

高校人力资源的培训是实现个体与组织知识增值的有效手段，在全面把握本校人才數量、结构、质量、作用发挥情况以及发展需求基础上，制定针对性、层级性的培训计划，采取科学有效的培训措施，满足高校教师的培训需求，促进教师培养职业道德，创新思维模式，实现知识资本增值。

首先，在培训方式上，高校人力资源培训要充分融合高校发展与教师自身培训需求，采取多样化的培训方式，采取专题讲座、选送培养、辅导辅助等方式，为高校教师提供灵活有效的培训，如学校定期组织新员工入职培训、组织骨干教师到国内外各大高校进行访学、定期选派学科带头人至国内知名高校进行研修、组织教师参加专题讲座、寒暑假线上师德教育专题培训等多种方式。

其次，在培训内容上，高校人力资源培训要以教师整体素质与组织知识资本提升为导向，重点纳入师德教育、专业学科教育以及创新素质培养内容。师德教育是教师培训的基础，在“立德树人”教育理念持续深入背景下，师德培训要培养教师树立正确的世界观、人生观与价值观，增强教师的责任感、使命感。教师专业学科培训，主要是注重专业知识与技能、学术与科研水平的培训、专业技能实践培训。此外，高校还应加强跨学科专业培训，促进不同学科间知识的传播交流，拓宽教师的视野与综合素质。学校人事部门积极制定各类教师培训管理办法，不定期组织各二级学院教师座谈，挖掘教师培训需求，及时更新培训内容，在符合学科建设需求的基础上，注重培训内容的创新，提升教师队伍整体专业水平。

最后，在培训的评估上要以知识资本增值效果为导向，在实施培训后，要及时评估培训的效果，评估内容包括培训方案、过程、评估效果、学员之间交流。通过全面评估培训结果，为持续开展培训，提升培训质量提供科学依据，推动高水平知识稳定、有序地传播、交流、共享。学校在组织培训后，通过问卷调查，口头反馈、组织座谈等方式全方位收集培训人对于培训内容的反馈，及时评估培训效果，不断改进，提升培训质量。

（三）基于知识运用成果评估的人力资源绩效考评

高校要建立科学、全面、公正、有效的考评体系，准确反映教师的知识技能水平及价值。

一方面，设计合理全面的考评指标，进一步体现知识的全面性、系统性。考核指标设计将政治思想道德、工作业绩、工作态度及工作成效等作为重要内容，并把教师素质、能力、教学、学术、实践、合作与创新意识纳入细化指标中，体现教职工知识的综合性。不仅如此，在考评上应把握知识本身变化发展的特性，在考评时应注重教师的过程性、发展性评价，确保以教师考评激发教师积极性，推动高校教育事业高质量发展。

另一方面，根据知识管理不同知识类型、价值及创造要求，结合教师的职责分工采取差异化、动态化考评，如针对学科带头人应注重研究领域的突破性考评，针对骨干教师应注重教学研究、特色精品课程设计的考评，针对教学方面的考评，对教师教学内容、方法、成果等进行多方面评价。此外，在科研业绩的评价上，既要论文数量，也要注重论文质量，对不同层级的科研成果确定相应的考核标准，在为教师提供宽松、公正、自由的工作环境的同时，也能够激励教师潜心研究，激励教学创新教学模式，营造积极浓厚的知识创造氛围。

近年来，学校根据师资队伍年度建设需求，不断升级教职工年度绩效考核方案，对于行政管理岗位、教师岗位与辅导员岗位逐步实施分类分级考核，设计分类考评指标，同时不断细化教师岗位评价指标，更加全面且合理地对教师进行360度考评，不断凸显年度绩效考核的全面性、真实性与准确性。

（四）基于知识创造的薪酬与激励机制管理

高校人力的劳动属于知识、智力型劳动。在知识经济时代，高校承担的知识生产创造的责任艰巨，高校人力资源管理在充分把握组织文化的基础上，还应通过正确、科学的薪酬与激励机制，引导教师重视、崇尚知识价值，进而实现知识的转化、应用及创造。

在薪酬制度方面，薪酬体现了高校对教职工知识价值的评价，高校应紧密联系知识型教职工的多元需求，除了结合市场化竞争特点确立合理的现金薪酬支付外，还应从知识管理的角度，设计全面高效的薪酬分配机制，包括与教师本身具备的能够完成工作任务的知识水平相适应的报酬、教师能够为组织目标实现所具有的学习及创造潜力等。除基本的岗位工资、保险及相关福利外，高校还可为教职工提供餐饮、交通补助，为教师提供精神文化、健康保障等福利，以更好地吸引、留住、激励员工。

在激励制度方面，高校要坚持“以人为本”的价值导向，按照公平公正、全面有效的原则，将个体与集体激励密切结合，既满足教师个体需求，也通过组织目标、文化建设的引导，调动教师的积极性与创造性，增强组织对教师的凝聚力、向心力，实现个体知识向组织知识资本的转变。物质激励与精神激励相结合，在物质激励上，除了结合考评设置基本的薪酬制度、福利外，还可根据考评结果设置合理的绩效奖金系数，对教职工因个体特殊技能、资源、贡献等为学校带来现实或潜在知识价值增值的，给予相应的物质回馈。为满足教师精神层面的需求，高校还应结合文化建设、职业生涯规划、充分授权、荣誉，增进教师的情感激励，增进教师对高校的信任感、归属感，从而形成知识生产、传播与生产的自觉行动。

学校不断修订薪酬改革实施方案，每年度对同类高校进行薪酬调研，全面了解同类高校薪酬体系，组织教师薪酬调研座谈会，坚持“以人为本”为导向，满足教职工个体需求，不断加强学校人文关怀，通过薪酬改革激励，稳定师资队伍，满足教职工的物质需求，提高归属感。

（五）健全基于知识共享的保障体系

知识共享是知识管理的重要内容，高校为教师创造知识学习、创新的优良环境，推动营造知识共享的氛围。从知识管理的角度来看，高校要加强组织、技术与文化等各方面的保障，不断优化组织结构，完善相关制度，减少管理层次，鼓励教师参与学校的决策，促进各层级教职工的沟通交流，确保人才队伍建设的制度化、规范化、信息化，使知識的共享、交流更加畅通、高效。

个体知识是隐性、有限的，通过知识的共享、交流，有助于拓宽个体知识边界，提升组织知识活力。高校人力资源管理应组织丰富多样的教职工活动，在尊重教职工多样化需求的基础上，组织开展各类文化活动，促进教职工对高校发展理念的认知、认同，增强对高校的归属感，从而提升自身的主观能动性，更加积极融入高校的建设中，投身到组织的知识共享、创新中。此外，高校还应加强技术支持，包括引入国际化学术共享交流平台、学科建设支持平台等，为教师获取前沿学科资源，提升知识能力水平创造有利的条件，激发人才持续关注、奉献高校发展。

四、结语

综上所述，人力资源管理活动能够促进个体与组织知识的应用转化，从而提高高校的整体竞争力。在我国高等教育改革持续深入的形势下，知识管理在高校人力资源管理中的应用，既能够促进教师个体的成长，也有利于推动高校优化组织结构，降低人力资源管理成本，增强高校高素质人才队伍建设质量，对于提升高校学术品位，活跃学术氛围，建设优良学风，推进一流高等教育具有强有力的支撑作用。在知识经济时代背景下，高校应积极引入知识管理理念与方法，在人力资源规划与招聘、配置、培训、考评与激励等各环节的职能活动中，为个体知识的积累、转化，组织知识的传播、创造等创造良好的条件，提供科学有力的支持。

引用

[1]葛新权.知识管理研究[M].北京：经济科学出版社，2017.

[2]韩晓强，刘铁玲，舒晓红.教师文化素养与师资队伍建设[M].成都：电子科技大学出版社，2017.

[3]韩婧姝.柔性管理理念在高校人力资源管理中的应用[J].继续教育研究，2021（03）：105-107.

[4]庄丽.最佳人力资源管理模式在高校组织绩效评价中的应用[J].黑龙江高教研究，2019（04）：47-51.

[5]王静.大数据时代下的高校人力资源管理策略探究[J].劳动保障世界，2020（06）：2-3.

[6]阮琳燕，施玉茹，朱志勇.从“教师知识共享”到“优质教师资源均衡”——新手教师知识管理系统的个案研究[J].教育科学研究，

2019（03）：75-81.

作者单位：南京传媒学院

■ 责任编辑：韩 柏