大数据背景下医院人力资源管理模式的创新

李翔霖

[摘 要]人力资源管理工作容易受到各类因素的干扰，在医院管理工作中，针对大数据背景的工作转变，更需要尽快实现人力资源管理模式的创新。基于此，文章从大数据对于医院人力资源管理的积极作用入手展开研究，结合医院对于人力资源管理模式的现实需求，探究大数据背景下的医院优化人力资源管理模式的创新性思路，以供相关人员参考、借鉴，希望可以充分发挥大数据技术的作用价值，为创新人力资源管理模式提供更优质的可行性方案。

[关键词]大数据；医院；人力资源管理；模式创新

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）06-0059-03

得益于技术手段的创新性发展，各类新技术新手段正与各行各业相互融合、渗透。在大数据的背景下，医院开展人力资源管理相关工作时，需要紧跟时代步伐，针对现有工作需求的转变，实现工作模式的创新。

大数据的诞生与实践对于人力资源管理有着一定的引领与促进作用，因此将其作为创新人力资源管理模式的重要手段，有利于医院的长期发展与建设，为了尽快实现人力资源管理模式的创新发展，医院应先从大数据对于医院人力资源管理的积极作用入手展开研究。

一、大数据对于医院人力资源管理的积极作用

大数据与人力资源管理的高度融合可以为医院提供更切实可行的路径，医院可依据人力资源管理需求以及模式实现创新发展，设定更规范可行的管理方案和人才评价标准，提高人力资源管理效率和质量。通过将人力资源管理与大数据技术相融合，医院可以整合人力资源日常管理工作中的信息及数据。

在传统工作模式中，医院内人员结构层次的调整及变化在一定程度上增加了人力资源管理的工作负担。随着社会经济的平稳发展，各大医院的经营规模正处于逐步拓展状态，针对这一情况，医院人力资源管理工作内容也发生了比较明显的改变，面对实时更新的人力资源工作数据，如果依旧沿用传统的工作思想和管理办法，会严重影响医院的运行质量及后期发展[ 1 ]。

将大技术作为工作手段，实现人力资源管理模式的创新，可以在更短时间内完成对相关信息的录入和分析，有利于缩短人力资源管理所需时长。例如，在对医院员工实施绩效考核时，如果使用传统的工作办法，需要针对每位员工的工作情况进行阶段性总结，依据员工绩效表单计算，需要花费较长的时间比对和计算参数，人工计算方式容易出现误判或者漏算等情况。如果使用大数据技术，人力资源管理部门只需要及时录入日报信息、考核成绩及打卡情况等信息，系统即可进行自动汇总分析，减少了人工计算而产生的工作误差，甚至可以将分析结果转化为折线图等更多样化的呈现方式，有利于更直观、准确地分析医院人力资源管理的数据。

将医院的人力资源管理与大数据技术相融合，可以适当降低初期成本投入，减轻医院的运营负荷。医院人力资源管理部门在对全体员工进行考核评估及分析时，需要及时获取各部门及科室员工的考核信息情况，包括假期审批、加班登记等。

依靠人力做好信息录入工作，不仅需要消耗大量的工作成本，而且容易出现计算失误或记录偏差等问题。应用大数据技术可以降低计算失误的发生概率，依据线上管理平台的填写标准，基层员工可以直接在客户端完成请假、考勤等信息的填写，能减少人力资源管理部门人力成本的投资与消耗，降低各类工作误差的出现。

二、大数据背景下医院优化人力资源管理模式的创新思路

（一）充分挖掘医院内部工作数据

大数据为人力资源管理模式提供了更多可行性思路，对于医院而言，在实现人力资源管理模式的创新时需要从实际出发，立足宏观视角，结合新技术、新手段，整合和分析内部工作数据，以线上线下融合的模式采集更多数据，为后续的人力资源管理工作提供数据支撑和依靠，实现全过程、全方位、全覆盖式的人力资源管理数据采集工作体系的筹备与搭建。

为了尽快达成这一目标，优化提升人力资源管理工作，医院可以尝试从以下多个角度出发，充分挖掘医院内部人力资源管理工作數据。

人力资源管理部门应依据医院的运营需求和后续的建设发展要求，对全体员工的工作时间进行画像描述，建立以员工工作为中心的信息整合模式，依据各个岗位的职责和范围，充分了解岗位所需的工作时长及其他工作数据，量化整合既往留存的员工岗位行为数据，以时间片段的方式呈现出来，实现全体医院员工工作数据画像，以量化手段展示工作时长、工作时间等参数，以更直观的方式分析每位员工及其岗位所需的基本工作时长，为后续人力资源管理模式的调整提供更可靠的参数依据[ 2 ]。

依据员工岗位的不同，应调研与分析其工作行为，利用大数据手段建立相应的行为模型，实现对日常行为的管控和异常行为的监督和预警，一旦在后台监测中发现了异常工作行为的出现，需要及时预警及管控。在监督和管理员工的工作情况时，如果发现在某一工作时间段内某一员工的工作模型与基本数据出现了相背离或偏离的情况，也需要将其作为工作异常的重点监控对象，及时预警和干预。

开展人力资源管理相关工作并构建创新型工作模式时，要预测员工个人及其岗位的绩效，以此为基础开展绩效分析。除了充分调查员工及其岗位的工作特征和基本属性之外，还需要利用大数据中的信息挖掘法，利用信息筛选或者关联性规则等途径，准确判断员工个人绩效水平的高低，再结合特征工程分析方法，将其指标映射到其他工作特征属性中，实现对员工工作行为基本规律的识别和判断。

例如，在研究某一员工或某一岗位工作时长与薪资绩效的关系时，可以将同类型岗位或同岗位员工以聚类化的方式进行判断和处理，必要时可以将决策树、SVR等机器学习算法，作为实现人力资源管理模式调整的切入点，以智能化的方式完成对某一员工薪资绩效的预测和评估。

此外，要针对人才的专业能力和综合素养设置相应的智能识别模型，从专业能力、业务能力等方面设计员工模型的体系指标参数，依据各个指标对于医院日常运转的工作权重，得出最终的分析数据，最终建立员工个人岗位胜任力模型。

完成上述工作之后，医院可以识别和优化前期的调研数据，建立员工岗位与个人发展相融合的人力资源管理矩阵，准确判断员工个人发展是否与岗位职责和后续工作相匹配，实现人才分配决策的针对性调整。

在针对员工其他方面，例如分析工作领域、论文发表等方面时，可以使用大数据技术匹配更优质的人力资源管理数据化核心算法，实现对全部人才数据的获取和整合，为后续的人才培养和人力资源管理工作提供更精准的工作数据[ 3 ]。

（二）不断强化人力资源管理信息化建设

在完成对内部人力资源管理工作数据的整合与分析之后，要注重对外部工作数据的判断，将二者有效整合，为实现人力资源管理信息化建设提供更有价值的分析数据。利用线性回归的算法，可以同时比对多家医院的人力资源管理工作数据以及岗位信息等，深入探究各个医院之间员工工作数据的共同点和相似处，明确吸纳高阶人才的必要条件，例如人才活跃度、学习地域、住房因素等方面，以此为参照，比对全体员工的一般资料和信息数据差异，实施智能化管理，判断高阶人才的影响因子，深入判断各类优势因素的必要关系。

同时，要结合相关工作数据，全面分析人才引进目标，针对不同层级或不同结构的人才，设定更科学、合理的工作难易程度，依据有关部门人才引进的工作政策，围绕人才密集度、活跃度以及用人指标等方面，构建人才引进工作框架，最终围绕多个评价维度评价和判断预选人才。经过院内的沟通和商议后，优化院方人才引进效率及引进流程等内容，为医院的平稳运转提供更坚实的人才支撑。

信息化、数据化的方式对于人力资源管理模式创新具有一定的积极作用，在完成上述准备工作后，需要注意大数据技术对于医院人力资源管理的管控作用。依据人力资源管理工作需求，需要在线上建立相应的人力资源数据管理平台，既要根据内部调查报告，如实填写全体员工的个人信息和工作状况，也要将培训教育、讲座及其他与专业能力相关的信息数据录入其中，以智能算法的方式，查询与分析员工的培训情况、考核情况以及技能专业级别等，分析某一部门或某一科室由于人才支撑不充足出现的各类工作问题，再经过与其负责人沟通，调整后续的人力资源管理模式，充分实现医院人才的优化配置。由于人才因素一直处于动态变化中，因此，在构建人力资源管理模式时，应以智能化、动态化的方式实现模式的创新性改变，而不是一味地守旧，以原有的工作经验机械地开展相关工作[ 4 ]。

人才储备量大、人才流动性强是医院人力资源管理的工作特殊点，为了降低人力资源管理工作误差，需要以实时追踪的方式对各个岗位的工作状况以及各基础工作情况进行追踪溯源，依据工作调研结果，灵活制定后续的人力资源管理工作指标。通过结合实时追踪的员工工作数据，人力资源管理部门可以直接把握到员工遇到的工作瓶颈或者职业发展需求，及时为其提供相应的帮助及支持，消除员工消极懈怠等负面情绪，使其可以以更积极、向上的工作态度完成本职工作，为医院的长期、可持续发展提供助力。

（三）高度重视人力资源管理队伍建设

科学合理的人力资源管理模式是维系医院长远发展的必要因素，在大数据背景下，人力资源管理的工作性质和工作内容发生了较为明显的改变，为了促进医院人力资源管理模式的优化创新，还需要重视队伍建设对这一工作的影响。面对更严格的工作要求和工作标准，人力资源管理部门现有的工作人员应主动学习先进的工作思想和工作观念，一改守旧、传统的工作手段和工作理念，依据医院的现实需求和大数据对于人力资源管理工作的积极作用，分别在思想意识和实践能力等方面，不断提升专业能力。

作为人力资源管理部门的领导层，需要对全体部门员工的专业能力以及职业素养进行判断，针对员工薄弱环节开展相应的专项教育培训，以讲座或者线上课程等方式，帮助部门内员工逐步提升专业素养。人力资源管理部门在选拔人才时，需要全面判斷员工的个人能力，着重考察应聘者对人力资源管理工作的深度认知和对大数据管理方法的掌握程度。

为了实现大数据工作手段的全面渗透，在选聘人力资源管理部门的员工时应利用大数据技术，比对应聘者自身的工作条件和应聘能力，深入分析应聘人员的档案资料，实现人才招聘流程的优化转变。开展工作前，人力资源管理工作人员要参加规范化的岗前培训，深刻认识医院开展人力资源管理工作的特殊性和基本准则。为了充分提高人力资源管理工作人员对于工作模式创新的重视程度，医院可以将其工作性质、工作评奖制度与个人薪资挂钩，设立定期考核模式，依据考核等级评估员工个人的奖惩薪资，充分激发内部员工的工作积极性和主观能动性，为后续人力资源管理模式创新提供源源不断的人才活力。

三、结语

针对现有人力资源管理模式的建设性需求，将大数据技术作为管理模式创新的切入点，医院可以构建更高效率、更高质量的人力资源管理工作框架，因此，在后续的工作过程中，医院人力资源管理部门应认识到大数据技术的积极作用与现实价值，挖掘医院内部工作数据，逐步实现人力资源管理信息化建设和队伍建设的创新发展，从根本上推动人力资源管理工作的优化转变，为医院的高质量发展提供更切实可行的工作路径。

参考文献：

[1]崔宝军.大数据背景下事业单位人力资源管理的创新思考[J].上海企业，2024（01）：146-148.

[2]姜保俊.大数据背景下公立医院人力资源管理SWOT分析[J].人才资源开发，2023（24）：67-69.

[3]王雁冰，王颖超.大数据环境下医院人力资源绩效管理创新[J].中国城乡企业卫生，2023（11）：226-228.

[4]王倩.大数据背景下人力资源绩效管理创新策略[J].中国集体经济，2023（31）：101-104.