加强重点岗位人员管理的策略与实践

宗绍青

[摘 要]文章重点探讨了加强重点岗位人员管理的策略与实践，以智远科技和康宁医院为例，详细阐述了建立完善的选拔和培训机制、实施绩效管理和激励制度、加强监督和风险控制等管理策略在实际应用中的效果，这些策略不仅激发了员工的工作积极性和创造力，而且为企业带来了显著的成果和回报。因此，应重视重点岗位人员的管理，结合实际情况灵活运用各种策略，以激发员工的潜力，实现组织的可持续发展。

[关键词]重点岗位人员管理；选拔与培训；绩效管理；激励制度

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）06-0056-03

在现代社会中，任何一个组织的成功都离不开其内部关键岗位人员的贡献，这些重点岗位人员，如同组织的心脏和灵魂，为组织的稳定运行和持续发展提供了源源不断的动力。他们可能是技术领域的专家，掌握组织的核心技术；也可能是管理层的精英，决定着组织的战略方向；还可能是业务一线的骨干，为组织创造直接的效益。正是因为他们在组织中的重要地位和作用，对重点岗位人员的管理显得尤为重要，这不仅关乎组织的当前效益，更关乎组织的未来发展。如何吸引、培养、留住和激励这些关键人才，成为每一个组织都必须认真思考和解决的问题。

一、重点岗位人员的特点与挑战

（一）重点岗位人员的特点

1 .具有较高的专业技能和知识水平

重点岗位人员往往是经过严格选拔和精心培养的优秀人才，他们在特定领域拥有深厚的专业知识和丰富的实践经验，这些专业技能和知识是他们能够胜任关键岗位工作的基石，也是组织在激烈竞争中保持领先地位的重要保障，他们的专业能力和知识水平不仅体现在对理论知识的掌握上，更体现在对实际问题的敏锐洞察和快速解决能力上[ 1 ]。

2 .承擔重要责任和工作任务

由于重点岗位人员在组织中的特殊地位，他们往往被赋予重要的责任和工作任务，这些任务可能涉及组织的核心业务、关键技术或关键资源，对组织的运作和发展具有决定性的影响。重点岗位人员的工作质量和效率直接关系到组织的整体绩效和市场竞争力，他们需要具备高度的责任心和使命感，能够在关键时刻挺身而出，为组织的成功贡献自己的力量。

3 .具有较高的自主性和创造性

重点岗位人员通常具有较高的自主性和创造性，他们能够在复杂多变的环境中独立思考、自主决策，并创造性地解决问题。这种自主性和创造性使他们能够迅速应对市场变化，抓住发展机遇，为组织带来新的增长点。他们也善于从日常工作中发现问题并提出改进建议，推动组织的持续改进和创新发展。

（二）重点岗位人员的挑战

1 .工作压力与期望

重点岗位人员承担着重要的责任和工作任务，这使得他们常常面临巨大的工作压力和期望，组织对他们的工作要求高、标准严，期望他们能够在工作中取得出色的成绩。他们自己也对工作有着极高的追求和期望，希望能够通过自己的努力为组织创造更大的价值。这种双重压力导致他们需要承受较大的心理负担和长时间的身体疲劳，甚至影响到他们的健康和生活质量[ 2 ]。

2 .职业发展与晋升

重点岗位人员通常具有远大的职业抱负和较高的发展期望，他们希望通过自己的努力获得更好的职业发展机会和晋升空间，然而由于组织内部晋升渠道的有限性和竞争的激烈性，他们可能面临职业发展的瓶颈和晋升的困难。这种困境可能导致他们产生挫败感和失落感，甚至影响到他们的工作积极性和忠诚度。

3 .利益诱惑与道德考验

由于重点岗位人员在组织中的重要地位和作用，他们往往面临各种利益诱惑和道德考验，一些外部势力可能试图通过金钱、地位或其他手段诱惑他们泄露组织机密、损害组织利益或违背职业道德。这种诱惑和考验对他们的职业操守和道德底线提出了严峻的挑战。

二、加强重点岗位人员管理的策略

（一）建立完善的选拔和培训机制

为了充分发挥重点岗位人员的潜能和价值，组织必须建立一套科学完善的选拔和培训机制，这套机制不仅能够识别并吸引最优秀的人才，还能够持续提升他们的能力和素质，以适应不断变化的工作环境和业务需求。

在选拔环节，组织需要明确重点岗位的职责、要求和标准，确保选拔过程公开、公平和公正，通过综合运用多种选拔手段，如面试、笔试、案例分析与心理测评等，全面评估候选人的专业知识、技能水平、工作经验、发展潜力以及价值观是否与组织相契合。这样不仅能够选拔出真正适合岗位的人才，还能够提升组织的公信力和吸引力[ 3 ]。

在培训环节，组织应根据重点岗位人员的实际需求和职业发展规划，制订个性化的培训计划，通过内部培训、外部培训、在线学习和导师制等多种方式，为他们提供系统的培训课程和学习资源。培训内容不仅要涵盖岗位所需的专业知识和技能，还要涉及行业发展趋势、创新思维培养、领导力提升等方面，帮助他们不断拓宽视野、提升能力。

组织还应建立有效的培训效果评估机制，定期对培训成果进行检验和评估，确保培训内容与工作实际相结合，真正提高重点岗位人员的实际工作能力和绩效水平。通过培训成果的分享和交流，组织还能够促进内部的知识共享和经验传承，形成良好的学习氛围和团队精神。

（二）实施绩效管理和激励制度

绩效管理是组织对重点岗位人员进行有效管理的重要手段，组织需要建立科学、合理的绩效指标体系，明确各岗位的绩效目标和考核标准，绩效指标应具有可衡量性、可达成性和挑战性，能够真实反映重点岗位人员的工作成果和贡献[ 4 ]。

在实施绩效管理过程中，组织需要注重与重点岗位人员的沟通和反馈，通过定期的绩效面谈和评估，及时了解他们的工作进展和困难，给予必要的指导和支持。组织还应根据绩效评估结果，对重点岗位人员进行合理的奖惩和调整，激励他们不断改进和提升。

激励制度是激发重点岗位人员工作积极性和创造力的重要保障，组织需要建立多元化、个性化的激励机制，满足不同岗位和人员的激励需求。激励方式可以包括物质激励（如薪酬、奖金、福利等）和非物质激励（如晋升、荣誉、培训机会等），组织通过合理的激励安排，可以激发重点岗位人员的工作热情和动力，提高他们的工作满意度和忠诚度[ 5 ]。

（三）加强监督和风险控制

重点岗位人员在组织中拥有较大的权力和影响力，因此也容易面临各种诱惑和考验。为了确保他们能够始终保持清醒的头脑和正确的行动方向，组织需要加强对他们的监督和风险控制。

组织需要建立完善的监督机制，对重点岗位人员的行为进行实时监控和评估，监督方式可以包括内部审计、外部审计、舆论监督等，以确保他们的行为符合组织规范和职业道德要求。组织还应建立畅通的举报渠道和严肃的惩戒机制，对违规行为进行及时处理和纠正。组织需要加强对重点岗位人员的风险控制和管理，通过建立完善的风险评估体系和风险防范措施，降低潜在风险的发生概率和影响程度，可以定期对重点岗位人员进行风险评估和排查，及时发现和处理潜在风险点；同时加强信息安全和保密管理，防止重要信息泄露和损失[ 6 ]。

组织还需要加强对重点岗位人员的心理健康关怀和支持。由于重点岗位人员面临着较大的工作压力和期望，容易产生焦虑、抑郁等心理问题，组织需要为他们提供必要的心理健康服务和支持，帮助他们缓解压力、调整心态、保持积极的工作状态。

三、管理策略的实践应用

（一）案例一：某大型科技公司的重点岗位人员管理

以智远科技公司（以下简称“智远科技”）为例。随着市场竞争的日益激烈，智远科技意识到仅仅依靠技术优势并不足以保持领先地位，智远科技决定对重点岗位人员实施一系列精细化管理策略，以确保公司的持续发展和市场竞争力。

在选拔机制上，智远科技明确了重点岗位所需的核心能力和素质。这些能力和素质不仅包括专业技能和知识水平，还包括团队协作能力、创新思维和解决问题的能力等。为了选拔出具备这些能力和素質的人才，智远科技设计了多轮面试、技能测试、案例分析等选拔环节，通过这些环节的严格筛选，公司确保选拔出的人员既具备专业技能，又能够迅速融入团队，为公司的发展贡献力量。在培训方面，智远科技针对重点岗位人员制订了详细的培训计划。这些培训不仅包括内部培训、外部研讨会、在线课程等多样化的培训方式，而且涵盖了新技术、新方法、新市场趋势等丰富的培训内容。通过这些培训，重点岗位人员得以在专业领域内保持领先，不断提升自己的专业水平和综合素质，同时定期的绩效评估和反馈也激励他们不断改进和提升，为公司创造更大的价值。

实施这些管理策略后，智远科技的重点岗位人员表现出了更高的工作积极性和创造力，他们在各自领域内取得了显著的成果，为公司带来了丰厚的回报，其研发团队在新技术研发方面取得了重大突破，为公司开拓了新的市场空间；其销售团队在市场上取得了优异的业绩，为公司赢得了更多的客户资源和市场份额。这些成果的取得都离不开重点岗位人员的辛勤付出和卓越表现。

（二）案例二：某医疗机构的重点岗位人员管理

以康宁医院为例。作为地区内知名的医疗机构，康宁医院一直致力于提供高质量的医疗服务，在提高服务质量的过程中，康宁医院深刻意识到重点岗位人员管理的重要性，为了选拔出优秀的医疗人才，医院建立了严格的选拔标准，这些标准不仅涵盖了专业技能测试和临床经验评估，还特别注重患者满意度调查。一个优秀的医护人员不仅应具备扎实的专业知识和技能，还能够以患者为中心，提供温暖、人性化的服务。在选拔过程中，医院会通过模拟场景、角色扮演等方式，评估候选人与患者互动的能力和态度。

在培训方面，康宁医院非常注重提升医护人员的专业技能和服务意识。医院定期举办内部培训活动，邀请行业专家和资深医护人员分享最新的医疗知识和技术；此外，医院还鼓励医护人员参加外部交流和学习，以拓宽视野、提高水平。通过这些培训措施，医护人员得以不断更新自己的知识和技能，为患者提供更为先进、有效的治疗方法。康宁医院建立了完善的激励机制，设立了多个奖项和荣誉，对表现优秀的医护人员进行表彰和奖励。这些奖励不仅包括物质奖励，还包括晋升机会、学习机会等非物质奖励。通过这种方式，医院激发了医护人员的工作积极性和职业荣誉感，使他们在工作中更加投入。在风险控制方面，康宁医院加强了对医护人员的监督和管理，建立了完善的规章制度和操作流程，确保医护人员严格遵守医疗规定和职业道德。医院还设立了专门的监督部门，对医护人员的行为进行实时监控和评估。一旦发现违规行为或不良事件，医院会立即采取措施予以纠正和处理。

通过实施这些管理策略，康宁医院的医护人员展现出了更高的专业素养和服务水平，他们能够更好地为患者提供优质的医疗服务，赢得了患者的信任和好评，医院的整体服务质量和市场竞争力也得到了显著提升。康宁医院凭借其卓越的管理和优质的服务，逐渐成为地区内患者首选的医疗机构之一。

通过以上两个案例的分析，我们可以看出，无论是科技公司还是医疗机构，在面临不同挑战的背景下，通过对重点岗位人员实施一系列有效的管理策略，都能够显著提升员工的专业素养和工作绩效，增强公司的市场竞争力和风险控制能力。这些实践案例充分证明了这些管理策略的有效性和实用性。

四、结语

在现代组织管理中，重点岗位人员管理的重要性不言而喻，通过对不同行业、不同规模的组织进行深入分析可以发现，那些能够在激烈竞争中脱颖而出的组织，往往都是因为在重点岗位人员管理上下足了功夫。从科技行业的领军企业到医疗领域的知名机构，这些成功案例都向我们证明了：明确的选拔机制、系统的培训计划、有效的激励机制以及严格的风险控制，是构建高效、稳定团队的基石，当这些要素得到妥善运用时，重点岗位人员将发挥出巨大的潜力，推动组织不断向前发展。

参考文献：

[1]高平市纪委监委.高平市：建立驻在单位重点岗位人员廉洁档案[J].支部建设，2018（33）：48.

[2]曾谦，杨燕平.公立医院的二级会计管理探究——反腐倡廉中重点岗位的会计人员轮岗[J].会计师，2017（07）：39-40.

[3]门吉光，孟超，李智斌，等.廉洁从业重点岗位人员监督防控[J].农电管理，2016（12）：45.

[4]宋少南，郭红，任文强.对加强重点岗位权力运行制衡机制建设的问题思考[J].财政监督，2016（16）：62-64.

[5]汤万博.对一线重点岗位人员履职的监管教育措施[J].企业改革与管理，2016（06）：62.

[6]朱宁宁.建立重点岗位和人员特殊保护制度[N].法制日报，2015-06-04（003）.