新时代事业单位青年人才激励机制探析

步玉洁

[摘 要]进入发展新时期，事业单位人才年轻化、高学历化的情况越来越普遍。如何运用好这些青年人才，将是推动事业单位高质量发展的难点和关键点。文章通过分析事业单位青年人才工作中存在的问题，对事业单位人才培养、科技创新、考核管理等方面工作提出优化建议，激发青年人才的潜力，为他们提供更好的个人发展平台，并形成以个人全面发展推動事业单位高质量发展的良性循环。

[关键词]事业单位；青年人才；激励机制；人才队伍建设

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）06-0022-03

2021年9月中央人才工作会议的召开，标志着新时代人才工作翻开了新篇章。党的二十大报告指出，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计，这深刻体现了高素质人才队伍建设的极端重要性。2023年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》，对全方位培养和用好青年科技人才提出了部署安排。随着《中长期青年发展规划（2016—2025年）》深入实施，青年优先发展理念得到社会各方面的充分认可。在新时代，事业单位想要适应社会经济发展，更好地提高服务能力和水平，人才队伍建设至关重要。激发青年人才活力，发挥青年人才主观能动性，是近年来事业单位人力资源管理工作的重点。

一、事业单位青年人才需求

马斯洛提出了著名的需求层次理论，将人类需求以金字塔形式从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个等级。调研发现，在面对事业单位有着相对稳定、有保障的薪资福利待遇的前提下，绝大多数青年认为薪酬福利能够达到预期，但普遍认为考核评价体系没有真正体现青年人才在工作中的实际价值，是最需要改进的关键点。

同时，在个人发展和单位的吸引力等方面，大多数青年认为提升个人能力和提供发展机会最为重要。由此也可以看出，青年人才更多追求的是尊重和自我价值的实现。只有针对性地通过多种方式和途径，调动不同发展阶段、不同岗位、不同年龄，有着不同需求的青年人才的积极性、主动性和创造性，才能最大程度地让不同类型的青年人才结合单位实际，发挥最大效益，创造更大价值，助推单位高质量发展。

二、事业单位青年人才工作中存在的问题

（一）青年人才考核评价体系不够完善

考核评价体系应该是一个完整的、可循环动态改进的体系。虽然事业单位多以目标管理为中心建立了考核评价体系，包含考核目标设定、目标过程控制、目标考核、考核结果反馈及应用等各个环节，但是针对集体的目标设置更为全面，针对个人工作完成情况和取得成效的考核则较为单一，没有形成一套差异化、具有可操作性、相对公平的专业技术人员个人考核评价体系，没有充分体现出个人在团队工作中的重要性。少数人仍然存在“搭便车”心理，抱着“躺赢”的思想，享受其他人的成果，从而造成了负面影响，一定程度上打击了青年人才工作的积极性。

（二）青年人才培养机制不完善

青年人才的培养方式相对简单，传统的“师带徒”、会议培训交流等方式，已经不能满足青年人才需求，他们急需更加广阔的、更具针对性的个人成长平台。同时，事业单位在科技创新和生产经营的关系上没有找到平衡点，导致青年领军人才的培养效果不突出，高级职称及以上的高层次青年人才和博士等高学历人才的作用没有得到充分发挥，“产学研”综合平台的应用不够充分；此外，事业单位在岗位晋升和职称评定方面对青年人才的倾斜力度也不够。

（三）科技创新的氛围不够浓厚

事业单位尤其是作为财政差额拨款的公益二类事业单位，增加经营收入是单位最重要的工作。科技创新和成果转化的很多工作在短时间内很难取得经济效益，反而需要大量的时间、金钱、人力的投入。在日常工作中，科研和生产的不平衡，让青年人才很难静下心来开展科技创新。同时，包括《湖北省事业单位科研人员创新创业工作指引》等在内的一系列科技创新的利好政策没有得到充分应用，科技创新的体制机制和工作环境还需要进一步优化。

三、事业单位青年人才激励机制的优化建议

（一）优化青年人才考核评价体系

1 .优化考核目标的设定

维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出了期望理论。他通过“激励力量=期望值×效价”的公式反映了需要与目标之间的关系。事业单位在设立考核目标时，要设定差异化的考核目标和权重，让青年人才始终保持奋进的工作状态，尽力去实现较高的既定目标。结合科技创新等工作实际，打破事业单位以年度为周期的考核目标设定限制，建立3—5年的长期工作目标，再进行分解，明确每年的考核目标。这样既让早期的科研工作不背负经济压力，又让科研团队为实现最终目标，合力负重前行，既有压力也有动力。适当增加个人激励考核目标，如结合单位实际，对社会类职业资格证书、署名为第一作者的核心期刊、发明专利等设定不同等级的考核目标，作为青年人才个人的考核加分项，激励他们立足岗位，利用业余时间，提升能力。

2 .优化考核指标的量化

区分部门间的考核指标。除党建等共性目标外，以履行公益事业职能为重点的部门应更侧重于公益事业职能、科技创新及成果转化类的指标。以市场化经营为重点的部门，经济发展目标是重中之重，应占有绝对权重。

科学设定个人考核目标。结合青年职工的分工、胜任力、专业技能等多方面进行分析，结合部门的工作目标和重点工作等，提炼出最重要的关键性绩效目标，将其分解到具体的负责人，作为其个人考核评价目标，确保青年人才能集中精力，完成最重要的工作。

3 .优化考核实施的方式

优化考核主体。考核主体除了事业单位内设机构、领导外，也应该引进行业内专家和甲方机构，针对科技创新、生产经营成效等进行全方位的考核评价。

优化考核周期设置。对于以长期科技创新工作为目标的部门，以整体目标为一个总考核周期（3—5年），同时，以单个年度设置分考核周期。对于以经营工作或短期科研任务为目标的部门，以季度为单位设定考核周期，确保各项工作稳步推进。

加强对考核人员的培训。考核实施机构要在考核工作开始前，应尽量以量化的形式制定考核标准，通过培训，确保每名考核人员深入理解考核细则要求，有规范的考核口径，保证考核的公平公正、客观有效[ 1 ]。

4 .优化考核结果的应用

强化考核结果在薪酬激励上的应用。将考核结果应用在薪酬的兑现上，对较好完成考核目标的青年人才给予更高的薪酬激励，拉开不同人员的绩效工资差距。同时，对取得有利于单位发展的重大科研项目成果、专利、职业资格证书等，可以合理利用奖励性绩效自主分配的灵活性，单独列项，不计入个人绩效总量中，对相关人员给予奖励。

强化考核结果在岗位晋升及职称评定工作中的应用。科级岗位和高级职称受事业单位编制数影响，相对固定。对在考核评价中取得突出成绩的青年人才，优先升职，推荐高级职称评定。同时，如果单位出现了岗位或职称职级趋近饱和的情况，可以结合考核评价结果，对人员进行排序，让评聘有理可依；也可以考虑通过提高绩效工资，从薪资待遇上弥补职级上的差距。

强化考核结果的反馈应用。考核体系中的反馈和沟通是提高工作水平的重要保证，可使被考核人详细了解目标进展情况和完成情况，及时发现问题和解决问题，有助于提高工作效率、能力和竞争力。单位各层级领导也可以通过反馈沟通了解青年人才的思想、工作等各方面的状态和问题，及时发现个体目标中的不和谐因素，修正实施偏差，确保部门和个人绩效目标的一致性。反馈可让各级领导更加了解青年人才真实的工作状态和能力，有利于轮岗交流、选拔任用、科技创新等工作的开展。

强化考核结果在职工奖惩工作中的应用。及时、公正、全面、系统的考核结果为单位的奖惩工作提供了重要依据。鼓励履职尽责、担当作为的优秀人才，对工作中“慵、懒、散”的职工调离领导岗位、解除高级职称聘用或给予一定惩戒，以形成积极向上、担当作为的工作氛围。

（二）优化青年人才培养交流机制

1 .明确培养需求

每年年底，人事部门应结合考核工作开展人才培养的专项调研，一方面了解当年人才队伍建设工作的成效，另一方面了解第二年的人才需求。同时，新时代的人才培养应更加精分细化，甚至采用小班教学的形式，一对一培养。相关部门要结合需求调研，有针对性地找专家、找平台、找资源开展相关工作。

2 .明确培养分类

单位的发展需要不同层级、不同岗位的专业人才，对于不同类型的人才要制订不同的培养方案。既要有针对普遍工作的通识类培养方案，也要有针对重点实验室、重大科研项目、博士团队的专项培养方案。而对于单位内领军人才的培养，更是需要一对一地制订培养方案，时刻跟踪需求，及时调整完善，不断总结提高。

3 .明确培養方式

可以“走出去”，通过青年人才专项培养计划，为单位提供机会，帮助青年人才到先进单位进行实地考察，扩宽视野，解放思想，提升能力[ 2 ]。

可以“请进来”，邀请专家进驻单位进行现场授课、交流，针对具体问题进行攻关。

可以“产学研”结合，利用好各高校的资源，建立多学科交叉融合、多部门联合参与的科研团队，项目、科研和人才一体化推进，加快人才培养和科技成果转化。

可以“线上学”，利用浩瀚的网络资源，开展线上培训，合理利用时间，筑牢基础，补齐理论知识的短板弱项[ 3 ]。

（三）优化青年人才科技创新环境

1 .完善科技创新体制机制

要全面落实《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》，建立健全优秀青年科技人才职称职务破格晋升机制，充分利用各省市科技创新工作政策，有效推动各单位结合实际建立本单位的青年科技人才创新工作体制机制，鼓励青年人才围绕单位工作开展科技创新。

2 .减轻青年人才行政工作负担

积极建立全面高效的办公OA系统，科学进行科研项目管理，简化工作流程，提高信息化工作能力和水平。明确减少青年人才重点工作（包括科技创新工作和生产一线工作）外的事务性工作，将保障科技创新工作时间纳入单位考核等，确保青年人才开展重点工作的时间[ 4 ]。

3 .搭建青年人才交流展示平台

搭建单位内部的交流展示平台，通过青年科技沙龙、青年博士论坛等形式，给予青年人才内部展示的机会，使其增进相互了解，展示成绩成果，促进共同进步。

为青年人才提供更多对外沟通交流培训的机会，鼓励青年领军人物积极参加国际、国家组织的大型交流会，主动为青年人才提供在大型科技创新活动中展示自己的机会，提升青年人才的影响力。

切实加强领导干部与高层次青年领军人才的密切联系。从创新工作室、重点实验室和大型项目负责人中选拔优秀青年人才，每名党委班子成员与1—3名青年领军人才建立联系，通过跟踪关注成长、深入了解需求、解决实际问题、参与项目实践、推荐研修培养、支持项目申报等多种形式，形成鼓励青年人才发展的良好氛围。

4 .推进优化青年人才保障措施

各单位的行政部门要率先学懂弄通国家、省市及所在区域内的各种针对青年人才保障的政策措施，结合单位实际，明确开展单位青年人才服务保障工作的切入点和落脚点，加大对各类有利政策的宣传贯彻力度，积极主动为青年人才服务，为他们在购房、落户、租房、子女就学、课题、奖项申报等各方面提供支持帮助，最大程度解除他们的后顾之忧，确保各项青年人才的服务保障政策措施得到全面彻底的应用。

四、结语

文章通过分析青年人才需求和工作中存在的问题，从考核评价体系、培养交流机制和科技创新环境等方面对新时代事业单位青年人才激励机制提出优化建议，希望通过多元化、多角度、多方式的激励机制，充分挖掘青年人才的潜力，不断提升他们的综合素质和科技创新能力，促进单位核心竞争力不断增强，为推进单位高质量发展营造良好的干事创业氛围。

参考文献：

[1]修方森.如何优化事业单位人员管理中的激励机制[J].人力资源，2023（16）：118-119.

[2]朱灿.事业单位人才队伍建设的路径探究[J].人才资源开发，2023（17）：68-70.

[3]陈姿.事业单位人力资源管理中的人才培训管理优化[J].现代企业，2023（09）：69-71.

[4]杨帆，夏琼，陈祺.检验检测事业单位人才流失现状及对策研究——以某研究院为例[J].质量与认证，2023（06）：66-69.