基于工作分析视角的中小企业校园招聘研究

张俊蛟

中小企业是高校毕业生就业的重要渠道。受诸多因素影响，中小企业在校园招聘过程中往往存在缺乏规划、质量不高、效率低下等问题。本文从人力资源管理的基础性工作，即工作分析视角出发，以中小企业人力资源规划、招聘配置、人员培训、绩效管理以及薪酬管理等为切入点，对中小企业校园招聘工作进行了分析研究，为中小企业系统性重构校园招聘策略提出建议，助力中小企业提升校园招聘的质量和效率，降低新入职高校毕业生员工流失率，促进中小企业高质量发展。

“企业竞争的本质是人才竞争。”伴随着中国高等教育的日益进步，高校毕业生的数量逐年攀升，他们的就业问题已经成为公众普遍关注的焦点。校园招聘是高校毕业生就业的主要途径，其中，中小企业是参加校园招聘的重要主体，为我国高校毕业生提供了丰富的就业机会。但由于中小企业存在实力较弱、知名度不高等实际情况，使得其在争夺优秀高校毕业生的过程中处于劣势。

一、工作分析视角下中小企业校园招聘的相关概述

（一）工作分析的概念

工作分析是企业人力资源管理过程中重要的基础性工作，本文将其定义为企业全面系统地对相关岗位进行整体研判，確认该岗位的工作职责和任职资格，最终形成工作说明书的过程。通过进行工作分析，企业能够获取相关工作职位全面系统的信息，这对于各项人力资源管理工作模块都至关重要。

为更好地理解工作分析概念，本文做出如下解读。简单来讲，工作分析是一种获取工作岗位信息的有效方法。具体来讲，工作分析是一种活动或过程，即通过面谈、问卷调查等方式，采集、整合相关职位数据，以此对工作岗位的职责、任职资格等做出明确的规定和解释，为企业发展战略、人力资源管理及其他管理工作提供依据的管理行为，其最终成果是形成工作说明书。

（二）工作分析与中小企业校园招聘之间的关系

在工作分析视角下，从人力资源管理各工作模块出发，中小企业校园招聘与工作分析的关系表现为以下方面。

1.工作分析与中小企业人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的核心环节之一，旨在通过预判企业劳动力供需情况，并通过相应措施以达到企业持续发展的目的。它包括两部分内容，即人力资源需求预测和供给预测。就人力资源需求预测而言，工作分析可以帮助企业管理者了解为实现企业战略，企业必须设立哪些部门或职位，每个职位的具体任务是什么，员工应具备何种知识、技巧和才能等；在人力资源供给预测方面，人力资源供给预测主要是根据中小企业内外条件，对未来一段时间内，企业空缺的岗位获得补充人员的数量、方式以及时间的估算。通过工作分析，有助于中小企业管理者明确企业人力资源的供求状况，避免校园招聘的盲目性。

2.工作分析与中小企业招聘配置。招聘配置是中小企业补充人力资源的重要渠道，工作分析在招聘与配置过程中的作用主要表现在以下方面：首先，它能清晰地定义出岗位所需完成的具体责任和任务，同时向求职者和企业提供关于职位的详细信息；其次，根据工作分析结果，可以确定应聘者应达到的能力标准，这有利于对应聘者的资质进行评估；最后，工作分析可以为企业提供需要测试的工作技能资料，从而能够组织有效的测试，选拔合格的应聘者。

3.工作分析与中小企业人力资源培训开发。中小企业管理中的一项重要工作是人力资源培训开发。首先，工作分析与人力资源培训开发的关系表现在帮助培训管理人员确定培训的内容。对于中小企业而言，这意味着可以通过工作分析明确某项工作职位所需的培训项目，这是高校毕业生接受入职培训的基础工作。其次，这种关系也体现在如何设定适合的培训评价标准上。培训评价标准的准确性直接影响到最后的评价结果，而工作分析的结果——即工作说明书，可以帮助培训管理人员将工作说明书中的工作职责转换为培训开发的评估标准，帮助培训管理人员准确判断新入职高校毕业生员工培训前后的变化情况。

4.工作分析与中小企业绩效管理。绩效管理是包括中小企业在内的企业员工普遍关注的话题，工作分析和绩效管理的关系是，通过工作分析确定工作职责，具体来说，工作分析可以为绩效管理提供以下支持：确定工作岗位考评的内容、类型及范围，确定评价的标准和明确岗位的工作关系，让适合的人参与考核。这些举措有助于获得全面的工作职位信息，促进绩效改善。总之，工作分析可以通过确定工作职责等方式，提升绩效管理的确定性，这种确定性有助于降低高校毕业生应聘者对中小企业绩效管理的未知感，增加其选择相应企业入职的概率。

5.工作分析与中小企业薪酬管理。薪酬管理是人力资源各模块中最具创造性的部分，它是组织对员工贡献给予的各种回报的总和。薪酬管理的基础是工作评价，即衡量工作岗位对企业的贡献大小。为保证工作评价的有效性，企业管理者必须拥有精确的工作信息。而工作信息可以通过工作分析的结果，即工作说明书来获取。这种信息来源可以有效节约时间、人力和费用。此外，在进行工作评价之前需要对工作岗位进行分类、定级。而规范的工作说明书中已经包括了组织内各岗位的名称，并对工作职位进行了系统的分类、定级，因此，直接查阅工作说明书，可以大幅减少对工作职位进行分类、分级的资源投入。

6.工作分析与中小企业劳动关系管理。工作分析与中小企业劳动关系管理的关系主要体现在二者都对员工的招聘配置、培训开发、绩效管理和职业发展等人力资源管理各方面有影响。通过工作分析，单位可以更好地理解工作岗位要求，从而更准确地招聘和培训员工。而劳动关系管理则可以帮助企业建立良好的劳动关系，提高员工满意度和绩效，促进企业发展。

二、工作分析视角下中小企业校园招聘存在的问题

在社会经济快速发展的时代背景下，高校毕业生作为高素质人力资源的重要来源，其作用日渐受到包括中小企业在内的企业管理者的重视。然而，在校园招聘过程中，中小企业面临着一些问题，下面对这些问题进行探讨。

（一）缺乏人力资源规划

受限于自身实力等因素，许多中小企业人力资源从业者人手不足，相关从业者每天疲于应付绩效管理、薪酬管理等日常性人力资源管理工作，人力资源规划往往无从谈起。因此，中小企业在校园招聘过程中通常会忽略人力资源规划。主要表现为：仅仅重视当前的人力资源需求，而忽视了将人力资源需求和企业的长期、中期及短期目标融合，对于企业可能会出现的变革和进步未能进行有效预测，易导致校园招聘过程中出现无谓招聘或不必要的人力消耗，这不仅会对企业本身带来负面效应，也可能给毕业生就业带来不利影响。

（二）招聘标准不明确

招聘人员在招聘选拔应聘人员的时候，要根据不同招聘岗位的任职要求，对应届求职者的综合素质进行有针对性的考察。许多中小企业在进行校园招聘时没有明确的职位标准，或者职位标准过于宽泛，缺乏针对性和差异化。这使得招聘人员难以筛选出合适的候选人，易造成招聘失误，不能实现人岗匹配，进而使得新入职高校毕业生员工难以胜任工作。这种情形既会打击新入职高校毕业生员工的工作自信，又不能实现企业的校园招聘目标。

（三）培训体系不完善

一些中小企业没有建立完善的培训体系，存在培训内容和实际相脱节、培训方式单一、缺乏培训效果评估等问题。这些问题的存在导致了新入职高校毕业生员工到岗后缺乏系统的培训，使得其对企业和岗位了解不足，无法快速有效适应企业工作节奏，难以提高新入职高校毕业生员工的工作技能和效率。这种情形影响了中小企业校园招聘的用人目标，甚至会导致相当部分新入职高校毕业生员工因难以融入企业而离职。

（四）绩效管理存在不确定性

中小企业绩效管理方面的问题主要是不确定性。其主要表现是，绩效管理缺乏顶层规划、绩效指标缺乏量化、绩效沟通与反馈机制缺失以及缺乏有效的激励机制等。这种不确定性使得高校毕业生应聘者担心中小企业在校园招聘过程中的承诺能否转化为现实，为了规避这种不确定性，高校毕业生应聘者往往会更换求职目标企业。

（五）薪酬吸引力不足

受限于企业实力，中小企业在薪酬方面的吸引力往往不如大型企业，这使得它们在校园招聘中处于不利地位。因为许多优秀的高校毕业生更倾向于加入薪酬更具吸引力的大型企业。

（六）人才流失问题严重

由于中小企业在薪酬、福利、职业发展等方面往往不如大型企业，所以，在劳动关系管理方面，易造成员工流失，甚至给劳资纠纷埋下伏笔。尤其是对于优秀的高校毕业生来说，他们可能会将中小企业作为跳板，积累一定经验后跳槽到大型企业，这种情形不利于中小企业员工队伍的稳定。

（七）招聘团队工作能力不足

中小企业的招聘团队往往非人力资源管理专业出身，相关专业知识和能力欠缺，缺乏专业的面试技巧和人力资源评估能力。这极易导致招聘效果不理想，也容易造成招聘失误。

三、工作分析视角下中小企业校园招聘的改进策略

针对上述问题，笔者通过问卷调查、访谈等方法进行了信息收集整合，从中发现中小企业在开展校园招聘过程中存在的诸多问题，可以通过工作分析进行系统解决。下面，本文从工作分析视角出发，对中小企业改进校园招聘策略进行探讨。

（一）工作分析与人力资源规划

在现代快节奏的工作环境中，新的职位不断出现，旧的职位需要重新规划。工作分析过程中收集的职位信息对人力资源规划非常重要，能够帮助企业管理者有效应对职位变化的客观情形。首先，工作分析为人力资源规划提供了各工作职位的基础内容。通过对工作进行分析，对照企业目前人员的实际情况，可以帮助企业管理者确定是否需要补充新员工，如果需要，具体需要哪种类型人员，职责是什么。其次，工作分析的结果，即工作说明书不仅应包括岗位名称、工作环境、工作职责等内容，同时也应对相关岗位的工作关系，接受的培训进行规定，通过对这些职位信息的整理，可以有效进行相关人力资源的供求分析。

（二）工作分析与招聘配置

中小企业可以通过工作分析的实施，在校园招聘前，明确招聘目标和招聘计划，包括确认招聘的岗位、人数、时间、地点等信息。这有助于提高招聘的针对性和效率，避免盲目和仓促的招聘行为。在校园招聘过程中，通过工作分析，明确企业招聘岗位的工作职责和工作任务，以及应聘者需要具备的素质水平。从发布招聘信息、收集简历、筛选候选人、面试安排到最终录用，每个环节都可以依据工作分析的结果，明确操作流程和标准，确保招聘质量和效率。

（三）工作分析与培训开发

中小企业人力资源管理者可以通过工作分析，深入了解企业需求，避免培训开发的主观性和盲目性。通过工作分析，结合高校毕业生特点，人力资源管理者可以有针对性地根据岗位职责，设计培训课程，制定培训计划，组织培训效果评估，通过上述措施，促进新入职高校毕业生职工培训质量提升。

（四）工作分析与绩效管理

中小企业人力资源管理者可以通过工作分析，明确绩效目标，有针对性地设计合理的考核体系，根据新入职高校毕业生员工特点，制定绩效计划，实施绩效考核，强化激励措施，建立有效的溝通机制。降低高校毕业生对企业绩效管理的未知感，打消他们对绩效管理不确定性的顾虑，从而提升高校毕业生入职企业的概率。

（五）工作分析与薪酬管理

中小企业可以在工作分析的基础上，客观评价各工作岗位对企业的贡献。需要注意的是，薪酬管理是否具有吸引力，不仅仅是货币形式的薪酬金额，还包括参与企业决策、承担更大责任、更多的职业发展机会等非货币形式奖励。中小企业在货币形式薪酬水平方面往往难以和大型企业竞争，因此中小企业可以基于工作分析，对企业各岗位进行客观的工作评价，综合企业实际情况和市场行情，为高校毕业生设计科学系统、有吸引力的薪酬管理体系。

（六）组织适合的招聘团队

企业校园招聘的有效性很大程度取决于招聘小组成员之间的信息交流、团队协作和对工作的满意度。招聘团队的能力对于校园招聘能否取得满意的效果具有决定性意义，中小企业应基于工作分析的结果，从岗位来源、团队组合、工作经验、技能要求等方面出发，搭配合理的招聘团队成员组合。如果企业现有人员无法满足招聘团队能力要求，企业应根据要求，进行有针对性的培训，提升招聘团队的能力，包括面试技巧、人才评估能力等综合能力，以此提高招聘团队的专业水平，以确保招聘质量和效率。

结语：

总之，为解决在校园招聘中存在的诸多问题，中小企业可以从工作分析视角出发，通过系统科学的人力资源规划、优化招聘配置和绩效管理、提升薪酬吸引力、组建适合的招聘团队等多种方式，更好地吸引和留住优秀的高校毕业生，为企业发展不断注入新鲜而充满活力的人力资源。