心理契约视角下高职院校专业群建设中兼职教师流失问题治理

■刘喻，白欢，陈婧

一、问题的提出

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。 ”党的十八大以来，建设一支高素质专业化创新型高职教师队伍，是高职教育一直坚守并努力实现的目标。 “双高计划”背景下，实现专业群的高质量发展需要组建高水平的专业群教师团队，兼职教师是专业群教师团队的重要组成部分，是建设高水平专业群和实现高素质技术技能人才培养的重要力量。一直以来高职院校专业群在建设过程中存在兼职教师聘请难、监督难、考核难、晋升难等问题，兼职教师能力发挥受限，利益无法保障，最终导致人才流失。 高职院校专业群兼职教师流失的原因是什么？如何实行有效的治理？这是高职院校专业群追求高质量发展必须解决的问题。专业群兼职教师流失问题治理是一项比较棘手的事情，虽然国家在宏观政策上已经给予一定的制度保障，但是政策制度属于外在影响因素，其内在因素也发挥着重要作用。 心理契约就是一种重要的内在影响因素。本研究试图从心理契约的视角，在分析高职院校专业群兼职教师流失问题的基础上提出相应的治理策略。

已有研究从关注“双师型”教师队伍建设[1][2]到兼职教师队伍建设且逐年增多。有学者从知识管理的视角[3]、职业发展理论视角[4]和心理资本的视角[5]等研究兼职教师的教学能力培养及工作满意度。也有研究者从专业群的视角[6]、社会互赖理论视角[7]和人本管理理论的视角[8]探讨了高职院校教学创新团队、专兼职教师共同体的建设及治理[9]、高职院校兼职教师队伍建设的可持续发展路径[10]，或是对职业教育产业导师进行角色定位，研究其发展现状及行动路径[11]。 还有研究者从产教融合的视角探讨了高职院校教师互兼互聘机制[12]，或从微观层面论述了兼职教师资源开发与利用的机制创新[13]，或从推拉理论视角研究兼职教师流动治理问题[14]，或是从兼职教师到产业教授的江苏实践[15]的典型案例进行分析。

已有研究为本研究的开展提供了重要的理论依据，但他们更多是从产教融合、校企合作等宏观和中观层面来探讨高职院校兼职教师队伍建设问题，少有从专业群建设这一微观层面深入探讨兼职教师流失治理的成因及对策，而且大多数研究关注了外部因素，关注内部因素的较少，这为本文从心理契约的视角进行研究提供了思路。

二、心理契约视角下专业群建设与兼职教师关系的理论阐释

（一）心理契约的内涵与特点

“心理契约”是著名组织心理学家阿吉里斯（Argyris）教授提出的一个概念，后期由莱文森（Levinson）等学者进行完善。他们认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[16]。从广义上来看，心理契约指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望；从狭义上来看，心理契约是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念[17]。

心理契约的特点主要表现在以下四个方面。一是非正式性，心理契约不同于正式的组织契约，它并没有被明确地写入合同中，而是存在于双方的心中。 它是一种期望和感知的集合，是员工和组织之间相互理解和信任的基础。 二是隐含性，心理契约是一种隐含的期望和理解，它并没有被明确地表达出来。员工和组织之间的相互期望和责任是在默契和默认的情况下被理解和遵守的。 三是不确定性，心理契约不同于正式的合同，它并没有明确的条款和规定，员工和组织之间的期望和责任可能会随着时间和情境的变化而发生变化，因此具有一定的不确定性。四是动态性，心理契约是一个动态的过程，它需要不断地调整和维护。当期望和现实之间出现差距时，员工和组织需要积极地沟通和协商，以达成一个新的平衡点[18]。

（二）专业群与兼职教师逻辑关系的心理契约理论阐释

从文献研究上看，在研究数量上对职业院校兼职教师的研究成果一直处于上升的趋势；从研究视角上看，呈现多元化，有社会互赖理论、人本管理理论及推拉理论等；从研究内容上看，既关注其教育教学能力、 胜任力模型构建与可持续发展路径研究，也关注其建设机制研究；从研究方法上看，既有理论研究又有实证研究，还有个案分析。 这为本研究的开展提供了重要的理论依据，但是，已有研究更多从产教融合、校企合作等宏观和中观层面来探讨高职院校兼职教师队伍建设问题，少有从专业群建设这一微观层面深入探讨兼职教师流失治理的成因及对策， 而且大多数研究关注了外部因素，关注内部因素的研究较少。

高职院校专业群属于学校基层教学组织，兼职教师属于这一组织的重要“雇员”。 如上所述，心理契约常用于解释组织与员工之间的期望和义务，它同样可以应用于高职院校专业群与兼职教师之间的关系。高职院校专业群承载着特定的教学任务和培养目标，而兼职教师则是实现这些目标的重要力量。 他们不仅带来实际的工作经验和行业知识，还能提供与行业接轨的实践教学。 心理契约认为，组织和员工之间存在一种隐含的、非正式的期望和义务。 在专业群与兼职教师的关系中，这种期望和义务也同样存在。专业群期望兼职教师能按照既定的教学计划和质量要求完成教学任务，同时，兼职教师也对专业群有一定的期望， 如提供教学支持、培训机会等。 通过明确双方的角色和期望，并建立有效的沟通机制和激励机制，可以更好地实现专业群与兼职教师之间的合作共赢。 因此，心理契约理论可以作为解释高职院校专业群与兼职教师之间关系的有效工具。

三、心理契约视角下高职院校专业群建设中兼职教师流失问题的适切性分析

（一）心理契约理论广泛应用于组织与人才治理问题

增强高职院校专业群兼职教师的归属感和忠诚度。心理契约能够使专业群兼职教师更加认同专业群建设的目标和价值，增强他们的归属感和忠诚度。 通过建立心理契约，专业群可以更好地满足兼职教师的情感需求， 提高其工作投入度和满意度，从而增强专业群师资团队的竞争力。心理契约可以降低兼职教师的离职率。当兼职教师对专业群这一基层教学组织有了较高的认同感和忠诚度时，他们更愿意长期留在专业群中继续开展工作。 同时，良好的心理契约还可以帮助专业群更好地留住优秀兼职教师，避免因其流失而造成重要损失。

提高兼职教师的工作效率。 新修订的《职业学校兼职教师管理办法》与旧的办法相比较，新增加了“工作职责”一章，主要包含三方面：一是兼职教师教育教学职责要纳入落实立德树人根本任务、德育与思想政治教育工作范畴；二是明确兼职教师的职责任务要将新技术、新工艺、新规范、典型生产案例等纳入教学内容， 积极参与教学标准修 （制）订等；三是兼职教师要主动参与职业学校教师队伍建设[19]。 当专业群兼职教师明确了自己的具体职责和期望，知道自己应该做什么、如何做以及工作的意义和价值时，他们的工作效率就会大大提高。

此外，心理契约还可以促进专业群内专兼职教师之间的沟通和协作，形成“共同体”，进一步提高团队黏性。心理契约可以促进专业群建设目标的实现。 当兼职教师明确了自己的职责和期望后，他们可以更加积极地参与到专业群建设目标的实现过程中，促进专业群和学校的可持续发展。

（二）兼职教师的身份认同呼唤心理契约

专业群兼职教师作为职业院校师资队伍中一个独特的群体，具有一种特殊的身份特征。 他们在担任专业建设、教育教学任务的同时，还承担着其他职务。 然而，这种多元的身份也为其带来了一定的压力和角色冲突。

一是专业群兼职教师通常需要在教师与企业或其他机构之间进行角色转换。 在专业教学过程中，兼职教师未进行过系统教育教学训练，对教学的基本方法不太了解，在教学内容的选择和表达中过于口语化从而造成师生之间的交流不畅，这些因素必然会对学生学习效果产生一定影响。而课堂教学管理水平和教学的智慧与艺术，都是需要在长期的教学实践中不断摸索总结反思才能逐渐培养起来的[20]。 这种从企业到教师身份的转换可能会引发角色压力和期望冲突，导致其在角色中难以获得满意的结果。

二是专业群兼职教师需要应对不同的评价标准。在学校，他们需要面对学生的评价、同行的评估以及专业群建设质量等的考核。而在企业或其他机构中，他们需要应对工作效率、职业能力等方面的评价。 不同的评价标准会给其带来额外的压力，同时他们与专业群其他教师之间的交流与沟通往往也会存在一定的问题。

三是促进兼职教师与专业群其他教师之间的沟通和交流。 通过了解彼此的期望和需求，兼职教师可以在安排工作时间、处理专业群建设工作与企业之间的关系等方面更加灵活和高效。 例如，兼职教师可以与专业群负责人在教学计划、课程设置等方面进行充分的沟通和协商，以确保教学任务的顺利完成。

（三）兼职教师的责任感亟须心理契约强化

首先，由于兼职教师的工作性质，他们大多数并不像全职教师那样对学校和学生承担长期的承诺和责任。这种状况可能会导致在完成建设任务和教学任务时的投入程度降低，质量下降。 如果一个兼职教师认为自己的工作只是短期的，那么他可能会缺乏长期投入的意愿，对于课程内容深度和广度的研究可能就会有所限制。

据了解，河南省南水北调配套工程劳动竞赛是为促进河南省南水北调配套工程又好又快建设，高起点、高质量、高效率地推进南水北调配套工程建设，实现配套工程与主体工程同步建成、同步通水、同步达效的建设目标而举办的。安阳市南水北调配套工程建设管理局通过对各参建单位的人员到位、出勤、工程进度、质量、安全、文明施工、内部管理、日常工作、协调工作等方面进行考核和综合评比，对在第二阶段劳动竞赛中表现较为突出的单位进行了表彰，宁夏青龙管业股份有限公司在管材制造单位中拔得头筹。

其次，兼职教师的稳定性不足也会影响他们的责任感。 由于兼职教师的工作时间相对较短，他们无法像全职教师那样长期致力于参与专业建设以及学生的教育和培养。这种不稳定性也会导致兼职教师对专业建设任务和学生的关注程度降低，无法有效地参与专业建设和帮助学生解决学习和生活中的问题。

建立心理契约可以帮助解决这些问题。通过明确兼职教师的责任和期望，可以增强兼职教师的责任感和稳定性。例如，在签订有关合同时，可以明确兼职教师的职责范围、工作时间、教学任务等，同时也可以考虑兼职教师的个人发展和职业规划，为他们提供更多的支持和帮助。这样可以提高兼职教师的工作积极性和稳定性，让他们更加关注专业建设质量的提升和学生的发展。

四、心理契约视角下高职院校专业群建设中兼职教师流失问题的原因分析

（一）心理契约非正式性，导致兼职教师投入产出得不到保证

心理契约非正式性是指这种契约没有明文规定，而是基于双方的心理期望和相互理解。 非正式性可能使得专业群兼职教师会主动违背契约。

首先，非正式性会导致雇主和雇员之间的相互期待和预期存在差异。兼职教师认为他们能够从专业群建设中获得更多的机会和资源，而学校则认为他们只需要提供基本的薪酬和福利待遇。

其次，非正式性使兼职教师认为他们的贡献和努力没有得到足够的认可和回报。 在专业群建设中，兼职教师需要承担更多的任务和责任，但他们可能认为没有得到相应的薪酬、荣誉或晋升等方面的回报。

此外，非正式性让雇主和雇员之间的沟通产生障碍。 在专业群建设过程中，雇主可能没有充分向兼职教师解释清楚任务和目标，或者没有及时回应兼职教师的意见反馈和建议。这些会导致兼职教师感到自己的需求和期待被忽视或背离。

（二）专业群建设外在要求高，导致兼职教师兑

现心理契约出现摇摆

首先，专业群建设需要一定的时间和资源投入，以便建立和完善相关的设施、课程和师资力量。然而，由于资金不足、人力资源短缺或政策限制等原因，建设过程中会遇到难以克服的困难。 这些困难导致无法兑现给予兼职教师的承诺和期待，如提供更好的工作条件、更高的薪酬或更多的职业发展机会等。

其次，专业群建设需要专业群和兼职教师之间的密切合作和沟通。 然而，由于双方的角色和目标存在差异，合作过程中可能会出现矛盾和冲突。 例如，专业群可能希望兼职教师能够更好地参与到学校的各项工作中来，而兼职教师则可能更关注自己的教学和研究工作，这会导致双方的需求和期待无法得到满足。

此外，专业群建设过程中还会遇到一些不可预见的情况，如市场变化、政策调整或技术更新等。这些情况会对兼职教师的工作产生负面影响，如工作量增加或工作稳定性降低等。这些情况导致兼职教师对工作的契约思想出现摇摆。

（三）专业群教师教学团队缺乏沟通，导致兼职教师价值难以体现

首先，团队间沟通缺乏导致兼职教师无法充分了解教学目标和教学内容。 在教学实践中，教学目标和教学内容是教学计划的核心，兼职教师需要了解这些目标和内容才能有效地开展教学工作。 然而，由于兼职教师的双重身份，和专业群的其他教师交流沟通较少，信息获取渠道较少，兼职教师无法充分了解这些信息，不能准确地把握教学重点和难点，进而影响教学质量和效果。 兼职教师的技术技能实践在教学中反而出现质量不高的情况，这会降低兼职教师的价值体现，打击其自信心，导致他们的教学质量受到质疑。

其次，团队间沟通缺乏导致兼职教师无法充分融入教学团队。教学团队是专业群中负责实现教学目标和教学内容的基层组织，兼职教师作为教学团队的一员， 需要通过良好的沟通和交流来协调工作。 由于团队间沟通缺乏，兼职教师无法充分了解团队的教学计划和安排，也无法获得其他同事的支持和帮助，从而无法有效地完成教学任务。

此外，团队间沟通缺乏影响兼职教师与学生的沟通和交流。 在教学过程中，兼职教师需要与学生进行有效的沟通和交流，了解他们的需求和学习状况，以便及时调整教学策略。如果团队间沟通缺乏，兼职教师则无法充分了解学生的需求和学习状况，从而无法针对性地开展教学工作。这种情况可能会导致学生的学习效果受到影响，从而影响兼职教师的价值体现。

五、心理契约视角下高职院校专业群建设中兼职教师流失的治理对策

（一）加强师资管理，消除心理契约的有意违背

规范师资管理是高职院校高质量发展的重要保障之一，其中消除心理契约的有意违背是师资管理规范化的重要内容。 高职院校、专业群应该尊重兼职教师的“双重员工”身份，重视其心理契约的建设，杜绝心理契约的有意违背。

高职院校和专业群可通过以下方式维护彼此心理契约，杜绝有意违背。 一是建立完善的师资管理制度， 明确兼职教师和专业群之间的权利和义务，以及兼职教师的工作职责和行为规范。同时，学校还应该建立相应的监督机制，对于兼职教师的教育教学行为进行监督和管理。二是加强兼职教师职业道德教育。兼职教师职业道德是高职院校师资管理的重要组成部分，它直接关系到教学质量和人才培养的质量。学校应该加强对兼职教师的职业道德教育，培养他们的责任感和使命感，让他们认识到故意违反心理契约是一种不道德的行为，会对个人和学校带来负面影响。三是提高兼职教师的福利待遇。 兼职教师是高职院校的教师资源之一，他们的福利待遇直接关系到其工作积极性和职业发展。提高兼职教师的福利待遇，让他们获得更好的职业发展机会，从而增强他们的归属感和忠诚度。

（二）引导兼职教师发展规划与专业群建设规划相统一，帮助心理契约兑现

兼职教师的教学、科研能力提升首先是在专业群这一基层教学组织中实现。兼职教师属于某一学科或专业，作为专业人，其价值的实现过程就是履行专业职能的过程，而教学和学术发展依然也是所在专业群的组织目标；这一目标的达成有赖于兼职教师个体实现其专业价值，价值实现又依赖于专业群提供资源与制度保障[20]。 当个体的价值、信念与组织的偏好和核心价值相冲突，或者个体对组织施予的工作负担、控制方式、回报以及公平性的理解存在不一致情形，会由此引发个体心理压力进而导致倦怠甚至离职[21]。 因此，兼职教师与专业群建设目标相一致时，不仅能促进个人的目标实现，也能实现专业群建设目标的达成，从而兑现彼此的心理契约。

一是让兼职教师充分理解并认同专业群建设目标和教学目标的价值和重要性。 通过培训、指导和沟通，让其了解学科专业、教学目标的价值及意义，并从心底认同这些目标，从而提高他们对实现这些目标的责任感和归属感。 同时，通过邀请其参与制定和实施专业群建设的各项任务，可以让他们从教学过程的主体转变为专业建设目标和教学目标实现的积极参与者，进而提高他们的工作热情和投入度。

二是要求兼职教师参与到专业群价值创造中。让兼职教师了解并认识到自己的工作对于专业群整体发展的重要性，激发他们为专业群发展做出贡献的内在动力。 为实现这一目标，专业群应积极搭建平台，让兼职教师有机会参与到专业群的各项工作中，如教学研究、课程开发、实习实训、学生服务等，让他们感受到自己的价值。

三是完善激励保障机制。对表现出色的兼职教师给予适当的奖励和荣誉，这不仅可以增强兼职教师的自信心和荣誉感，也可以在全校范围内形成一种积极向上的氛围，激励其他兼职教师向优秀者学习。 学校还应积极构建支持性的工作环境。

（三）落实交流机制，实现专业群教师教学创新团队心理契约动态调整

专业群应突破传统以“事”为中心的师资管理方式，构建以“人”为中心的现代师资治理体系。

一是建立专兼职教师彼此信任机制。信任是达成交易关系的基础，是实现集体效率的重要条件，建立信任机制是专业群专兼职教师形成共同目标以实现群体成员内部治理的重要一步。专业群可以通过定期召开教师会议、座谈会、个别谈心等方式，了解教师们的真实需求和心理变化，及时调整管理策略，让教师团队始终保持高效的工作状态。

二是建立专兼职教师定期沟通机制。专业群要引导专兼职教师进行正式和非正式交流，搭建无界化、多样化信息交流平台，促进彼此之间产生共同话语体系。通过交流，实现信息共享，可以让教师团队更好地理解彼此的角色和责任，从而更好地履行心理契约。此外，有效的沟通交流不仅能够建立、维护、强化心理契约，还能在心理契约违背后争取挽回的余地。心理契约的违背通常并不直接导致兼职教师离职，其中会存在一定的“缓冲期”。 学校以及专业群在心理契约违背后应尽可能获得兼职教师的谅解，在“缓冲期”留住教师。

三是鼓励团队合作，组建专兼职教师“共同体”。专业群教师团队要形成统一的价值观和目标，以形成完整统一的价值观为出发点，对外将知识技能利用形成最优化，对内促进彼此亲密交流和分工，达到专业群的集体效率最大化。 专业群应该鼓励教师们参与各种形式的团队合作，如教学研讨、科研协作等，让他们在合作中互相学习、互相支持、互相鼓励。这样可以增强教师团队的凝聚力和向心力，提高教师们的整体素质和工作效率，从而更好地满足学生、专业群和学校的需求。

当前，我国正从“中国制造”迈向“中国智造”，亟须面向战略性新兴产业相关专业、民生紧缺专业和特色专业聘请兼职教师，为构建高质量教师教学创新团队提供支撑和保障。高职院校专业群建设逻辑和发展路径不同于单一专业，具有更强的复杂性和动态性，专业群兼职教师的管理除了需要在新修订的《职业院校兼职教师管理办法》的指导下进一步研究与落实落细，还应进一步关注兼职教师心理契约的有效建设。