数字经济背景下新业态从业者劳动权益保障分析

數字经济为新业态发展提供良好的条件，新业态在扩大规模的同时，从业者的数量也持续提升。但相较于传统劳动者，新业态从业者在工作形式、雇佣关系等方面都存在一定差异，导致其劳动权益保障存在一定缺失。因此需要结合当前的社会背景，深入研究如何保障新业态从业者的劳动权益。

信息技术的更新迭代与互联网的发展，为人类的生活与生产提供了全新的发展方向与强大的发展动力，不仅催生出数字经济这一概念，更推动了新产业与新业态的出现，新业态从业者也随之出现，数量在持续提升。为促进新业态的规范化发展，避免新业态从业者遭受争议与质疑的困扰，新业态企业需要梳理新业态从业者的特点，采用适宜的手段保障新业态从业者的劳动权益，以此应对社会与市场带来的新挑战。

一、新业态从业者概述

（一）新业态从业者的概念

业态一词来源于日本，用于形容为满足消费者需求而设计的，围绕企业的发展战略而选择性地运用经营手段，提供商品与服务的商业形态。而随着信息技术与互联网的发展，企业逐渐将自身的生产经营活动转移到线上，业态由此产生了根本性的变化，因此被称为“新业态”。

总的来说，新业态指的是基于互联网平台与信息技术，围绕消费者的个性化需求为其提供多样化服务的经营模式，有着大众化、个性化与共享化的特点。大众化指的是新业态的受众广泛，门槛低，社会群众都有条件享受服务；个性化指的是利用精细化的服务满足客户的个性化需求；共享化指的是通过分享生产资源与生产工具提升资源的利用效率。新业态大致可以被分为三类，第一是在互联网基础上开展生产经营活动。第二是借助信息技术对产品进行创新。第三是借助互联网拓展服务，提升服务质量。新业态从业者即就业于新业态行业并提供劳动服务的从业者。

（二）新业态从业者的特点

在数字经济的背景之下，新业态从业者相较于传统的劳动者，有着工作灵活、劳动关系复杂、从属关系弱化的特点。

在我国传统的用工模式之中，工作时间与工作场所都相对固定，需要在劳动合同中做出明确规定。而新业态的生产经营活动以互联网为平台，工作时间与工作场所都相对灵活，部分岗位从业者甚至能够自行决定工作时间与工作时长，新业态从业者的工作场所也可以分布在不同地方，利用互联网突破时空限制的优势，实现从业者的实时沟通与协作。

在传统的用工模式之中，劳动者与用人企业之间通常有着较强的从属性，也就是说，在未征得用人企业同意的情况下，劳动者不能与其他企业建立兼职劳动关系。而新业态的用工模式更加强调服务本身，也就是说新业态从业者与互联网平台之间不存在强制的绑定关系，可以与多个平台建立劳动关系，劳动关系因此更加复杂。

新业态从业者工作的灵活性与劳动关系的复杂性导致互联网平台对新业态从业者的管束力度相对较低，在薪酬与福利的计算方面与传统劳动者之间也存在一定差异，因此新业态从业者对平台的从属性较弱。互联网平台一般通过其他企业与新业态从业者签订协议，构建平台、企业与新业态从业者的三方合作，完成工作任务的组织与分配。不仅如此，网络平台发放工作酬劳的方式相较于传统用人模式也更加多样，支持新业态从业者根据自身的意愿灵活提取。由于新业态从业者可以与多个平台建立劳动关系，收入构成多样化，因此经济从属性也弱于传统劳动者。

二、数字经济背景下新业态从业者劳动权益的保障策略

（一）完善新业态从业者劳动权益的法律保障

法律是数字经济背景下新业态从业者劳动权益最根本也最直接的保障，同时也为劳动权益保障的设计与落实提供依据与约束，因此国家想要保障新业态从业者的劳动权益，就需要完善相关的法律制度。

在保障新业态从业者的劳动权益时，首先需要结合新业态从业者的特点，关注以下三个要点，从劳动权益保障的角度体现出新业态从业者与传统劳动者之间的差异性。第一是获取劳动报酬的权益，也是新业态从业者最为根本的权益，法律需要保障此类劳动者能够及时、足量地获取劳动报酬。第二是劳动安全权益的保障，尽管工作时间与工作场所都相对灵活，但同样需要面对一定的健康风险与职业风险，因此法律同样需要制定新业态从业者的安全保障制度，从多个维度实现对新业态从业者的安全保障。第三，法律需要保障新业态从业者获取社会保险的基本权利，用人单位需要与新业态从业者共同缴纳社保。若用人企业与新业态从业者之间符合确立劳动关系的情形，需要依法签订劳动合同；若不完全符合劳动关系，则需要订立书面协议，明确双方的权利与义务，由用人企业对其进行劳动管理。

具体来说，企业在用人时必须依照相关法律规定，履行自身的用工职责，通过制度、福利等因素的共同作用，为新业态从业者创造良好的工作环境，并结合企业的发展战略与新业态从业者的特点，为其规划明确的职业发展路径，拓展其发展空间。与此同时，还需要保证新业态从业者就业的公平性，避免出现就业歧视的问题，用人企业在招聘新业态从业者时不得设置带有歧视性的招聘条件，同时也不能通过押金、保证金等形式限制新业态从业者的多平台就业。新业态从业者同样需要最低工资与支付保障制度的保护，只要新业态从业者向企业提供正常劳动，则其薪资就不得低于当地最低工资标准，同时保证定期足额支付，不得拖欠工资。平台也需要围绕新业态从业者的实际工作内容制定保障其劳动权益的制度规则与平台算法，并向新业态从业者进行公示。面对新业态从业者代表提出的协商需求，平台与企业需要积极响应，正确处理新业态从业者的诉求，并保障其提出的申诉得到及时回应与公正处理。

其次，法律还需要对新业态从业者与企业的从属关系判定标准作出明确规定。现阶段我国的用工模式已然发生变化，可以通过从属关系来对新业态劳动者与平台的关系作出判断。由于当下新业态从业者的劳动模式与传统劳动者的劳动模式之间存在较大的差异，且平台在运营过程中还有可能有意采用去劳动化的描述来模糊处理其与新业态从业者之间的劳动关系。因此对新业态从业者来说，劳动关系的传统认定标准已经呈现出了滞后性，与数字经济的契合度较低，对以劳动关系判定为前提的权益保障产生了一定阻碍。因此建议在原有劳动关系认定标准的基础上进行适度的革新，可以围绕以下三个要素进行。

第一是劳动关系判定的先行成立性，也就是说，无需新业态从业者提供证据证明其与企业之间的劳动关系，而是要由企业证明双方不存在劳动关系，否则认为劳动关系成立；第二是围绕主体标准进行的实质性审查，也就是说在判定企业与新业态从业者的劳动关系时，双方签订的协议并非主要对象，主要审查工作的实质内容以及双方主体的资质判定；第三是对内容型标准的再次审核，既要关注属性的直接表现，也不能忽视间接变化，实现由单向从属关系向双向从属关系的转变。

（二）加强对新业态的监督与管理

新业态的持续发展不仅带动了新业态从业者规模的扩大，新业态就业人员的人员组成也越发复杂，平台与从业者双方都出现不规范行为，导致劳动风险的出现概率持续提升。因此政府需要发挥自身在引导与约束方面的重要功能，加强对新业态的监督与管理。

首先，部分地方政府存在过于关注经济发展的问题，对新业态内部出现的乱象不够重视，未能及时对问题做出妥善处理，导致互联网平台与新业态从业者之间的利益矛盾越发尖锐突出。因此政府相关职能部门需要结合当地新业态发展的实际情况，对现行的监管政策与方法作出调整。比如，政府可以利用大数据技术在信息整合与深入分析方面的优势，建立互联网平台实时监测系统，将线上监测技术与线下监管手段相结合，实现对平台的全方位监督与管理。政府部门还需要发挥自身的引导功能，指导企业规范自身对新业态从业者的管理制度，明确企业与新业态从业者双方的责任与权利，规范企业的用工制度。比如，企业应当强化新业态从业者的信息留档，全面记录其在平台上的工作行为与表现，并实现档案的流动与共享。政府部门也需要建立劳动信用平台，加大对新业态从业者的失信处罚力度。另外，政府还需要在劳动监督管理部门之间建立实时高效的信息共享系统，切实提升劳动督查与劳动执法的力度，在约束企业与新业态从业者双方的同时，帮助从业者解决在劳动权益维护过程中的举证、维权困难。

（三）发挥行业协会的积极作用

除政府部门之外，行业协会这一民间组织也在新业态从业者的劳动权益保障当中发挥着重要的监督作用，能够对平台与企业的用工行为进行非强制的监督与管理，提升平台与企业的自觉性与自律性。从本质上来说，行业协会是在企业之上，政府之下，平台与企业之间的中介组织，职能主要是沟通、协调与监督。但现阶段仍有许多地区尚未建立相应的行业协会，因此各地政府应当发挥自身的导向作用，出台相关政策加速行业协会的成立，为其积极作用的发挥奠定基础。

一方面，行业协会需要考虑互联网企业的特点与发展需求，促进平台与企业的稳步发展与合理扩张，提升其对竞争环境的适应能力以及对风险的抵抗能力，保障新业态从业者岗位的稳定性。而在平台或企业之间出现不正当的竞争或较为激烈的矛盾冲突时，行业协会也需要发挥自身的中介作用，以协商、谈判等较为温和的手段平衡双方的利益，避免出现集体非理性行为。

另一方面，行业协会作为行业内部平台与企业的代表，也需要作为行业与政府之间的桥梁，将政府的决策与政策下发到各成员单位，同时向政府提供真实的行业发展状况，为政府职能的发挥提供助力，为新业态从业者的劳动权益保障创造良好的整体环境。

（四）加强对新业态从业者的宣传教育

想要在数字经济的背景之下有效保障新业态从业者的劳动权益，最为根本的一点就是要加强新业态从业者的维权意识，也就是说，只有从业者能够认识到自身的劳动权益被侵害，并掌握正确的维权方法，其劳动权益才能真正意义上得到保障。因此必须加强对新业态从业者的宣传教育，可以从政府、企业与社会三个角度落实。

政府应当发挥自身在资源方面的优势，加强对新业态从业者的宣传教育。比如，政府可以邀请相关领域的专家学者围绕劳动权益保障这一专题开展讲座，并邀请平台、企业与新业态从业者代表参与到讲座之中。相关部门需要全程录制视频，并将其按照内容概要与核心问题分割成十分钟左右的视频，上传到网络平台，方便新业态从业者根据自身的疑问与需求观看相应的视频。

其次，平台与用工企业还需要在新业态从业者入职之前对其进行入职培训，并合理安排培训内容，选择恰当的培训形式。培训内容方面，平台与企业需要将与劳动权益保障相关的法律法规作为重点内容进行深入讲解，引导新业态从业者利用法律武器维护自身的合法权益，避免采用暴力维权的方式，避免出现企业与从业者双输的局面。从培训形式的角度来说，法律法规本身较为枯燥与复杂，因此不适宜采用长时间的集中式培训，而是要按照内容与工作的关联度以及重要性将其划分为不同的单元，同时结合真实案例进行讲解，帮助新业态从业者理解法律内容。

最后，社会层面也需要加强对劳动权益保障的宣传，发挥网络社交媒体宣传主阵地的作用，线上线下结合培养新业态从业者的法治观念与维权意识。不仅如此，对劳动权益保障来说，最重要的不是事后如何应对，而是事前如何预防。因此需要让新业态从业者了解必要的风险预防手段，比如仔细阅读合作协议，在工作中保留工作记录与截图，为未來可能出现的纠纷保留证据。

结语：

综上所述，新业态指的是基于互联网平台与信息技术，围绕消费者的个性化需求为其提供多样化服务的经营模式。新业态从业者即就业于新业态行业并提供劳动服务的从业者，相较于传统的劳动者，有着工作灵活、劳动关系复杂、从属关系弱化的特点。想要在数字经济的背景下保障新业态从业者的劳动权利，就应当完善新业态从业者劳动权益的法律保障，加强对新业态的监督与管理，发挥行业协会的积极作用，加强对新业态从业者的宣传教育。

（作者单位：福建省宁德市蕉城区人力资源和社会保障局）

作者简介：刘云冉，1974年4月出生，女，籍贯：福建省连江县，汉，本科，人力资源管理师。研究方向：人力资源管理。