医疗行业人才招聘现状及优化措施

李昆珊（天津市泰达医院,天津 300457）

本文采用文献资料法和实证研究法，通过对文献的梳理和分析，总结现状及问题，以实证研究验证优化措施的有效性。整篇通过研究医疗行业人才招聘的现状，分析存在的问题和可能发生的问题，并提出相应的优化措施，为医疗行业的持续发展提供参考依据，以期最大程度地提高医院招聘效率，为医疗行业发展提供保障，避免人才流失，提高人才工作积极性。

1 医疗行业人才招聘的意义

医疗行业人才招聘的重要性已得到广泛认可。国内外学者研究表明，有效的医疗行业人才招聘能够提高医院的核心竞争力，吸引和留住优秀的医护人员，提高医疗服务的质量和效率。然而，医疗行业人才招聘也存在一些问题，如招聘难度大、人才流失严重等。这些问题的存在制约了医院的发展。

1.1 招聘高水平医疗人才，满足医院未来发展更高层次的需求。随着时代不断发展和信息内容的不断更新，医院的发展更需要不断吸引和培养优秀医疗人才，通过人才招聘可以及时填补医院人才缺口，提高医疗质量和安全的同时，还可以做好医院发展的后勤保障力量。

1.2 招聘高水平医疗人才，有利于促进医院的科研进步和技术创新。高水平医疗人才具备较强的科研能力和创新意识，他们可以带领团队开展临床研究和新技术开发，促进医院的进一步发展。

1.3 招聘高水平医疗人才，有利于扩大医院的社会影响力。优秀的医疗人才往往具有较高的专业素养和职业道德，他们的加入可以提升医院的整体形象和声誉，吸引更多患者选择到该医院就诊，从而提高医院的知名度和社会公众的信赖度。

1.4 及时更新并补充“新鲜血液”，有利于提高队伍专业性。通过招聘优秀的医疗人才可以为医院培养后备力量，帮助医院形成良好的人才梯队，确保医院在未来能够继续提供高质量的医疗服务，并且能够在激烈的医疗市场竞争中处于优势地位，吸引更多的患者和资源。

2 医疗行业人才招聘的现状

2.1 相关人员积极性低 就业者积极性不高，对工作机会的敏感度过低。很多省市实施本科应届毕业生以社会人身份进行规培的政策，造成了大批量学生缓就业；在职者对岗位绩效不满，工作积极性得不到保障。现有医护人员的职业倦怠和心理健康问题，需要及时通过相关方面的心理辅导和支持解决，缓解医护人员的工作压力，从而尽快提高其工作满意度和幸福感。

2.2 医疗行业人才流失的现象严重 由于医护人员的工作压力大、工作环境艰苦等因素，医护人员的工作满意度和忠诚度普遍不高，导致人才流失严重。而医院在留住人才方面缺乏有效的措施，使得人才流失现象愈发严重。

2.3 相关招聘流程不规范 招聘过程中缺乏有效的人力资源规划和工作分析。有时招聘工作仅在科室人员紧缺的情况下进行，对医院人才规划缺乏整体考量，同时工作分析也不到位，致使对人员的引进较为随意，招聘工作没有一套完整的招聘体系，临时性的招聘方式很容易造成新员工专业素质良莠不齐，不利于医院的发展。

2.4 相关人才评估系统不完善 没有完善的数据分析和决策支持工具以及优化医院人力资源管理流程和方法，不能提高管理效率和决策准确性。医疗行业人才招聘的渠道相对单一，主要集中在校园招聘、传统媒体和内部推荐等几种方式，这在很大程度上限制了招聘的范围和效果。同时，由于缺乏科学、统一的评估标准，面试和测评环节往往存在主观性和片面性，使得选拔出来的人才质量难以得到保证[1]。

2.5 激励机制不完善 提高医护人员的工作积极性和工作效率是招聘人才之后需要实施的非常重要的内容，如果在职医护人员工作积极性出现问题，则很容易影响新进人才的留存率。因此，一旦医疗服务质量出现问题，则需要尽快建立科学、公正的绩效评估体系，但目前绩效评估与激励机制尚未结合，医护人员的工作满意度和忠诚度得不到保障。

2.6 培训流程缺乏科学性 目前，医护人员的培训需求不够明确、医院文化的建设程度不足、医护人员的归属感和忠诚度还有待提升，因此需要通过培训和发展计划提高医护人员的专业素养和综合能力，为医院的高质量发展提供支持。

3 医疗行业人才招聘的优化措施

3.1 制定科学的人才招聘计划。医院应根据自身需求制定科学的人才招聘计划，明确招聘的岗位、人数、专业背景和技能要求等信息，保证招录人员实现“人岗匹配”。同时要充分考虑医疗行业的特点和发展趋势，确保招聘计划的科学性和前瞻性。

此外，优化并选择多种招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以便更广泛地吸引人才。同时要注重网络招聘和社交媒体招聘等新型的招聘形式，提高招聘效率和覆盖面。加强面试和测评环节，因为面试和测评是人才招聘的重要环节，需要严肃对待，医院应加强面试和测评环节的管理，严格筛选人才。通过采用多种面试形式和测评工具全面了解候选人的能力和素质，为选拔合适的人才提供有力支持。

3.2 建立合理的激励机制，激发医护人员的工作积极性和创造力。机制内容包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等多种方式。在激励过程中要关注医护人员的个性化需求，提供多样化的激励方案[2]。

3.3 医院全面分析医护人员的需求和供给，制定合理的人力资源规划。包括医护人员的数量、专业背景、技能要求等方面的规划，做好医院招聘的长期规划工作。

3.4 通过优化招聘流程和提高培训质量，吸引和培养优秀的医护人才。不断完善招聘流程和评估标准，确保招聘的公正、公平和科学性。在评估候选人时，要注重对候选人专业技能、职业素养和沟通能力等方面的考察，重点考察心理测试结果与岗位匹配度。在培训中针对医护人员的不同需求和发展阶段，提供专业培训和管理培训。

3.5 设立科学、公正的绩效评估标准和方法，对医护人员的工作表现进行全面评估。绩效评估不仅要有定量的指标，还要考虑医护人员的职业道德、团队合作和能力提升等方面。通过绩效评估为医护人员提供有针对性的反馈和激励，提高新进人才的留存率，尽可能让完成培训后的人才都留下来[3]。

3.6 借鉴国内外先进的医院人力资源管理理念和方法，并且不断优化管理流程和技术手段。例如，引入人力资源信息系统（HRIS），实现人力资源信息的自动化管理和数据分析。采用精益管理理念持续改进医疗服务流程和管理流程，为人才提供良好的职业发展平台，医院应关注人才的职业发展需求，尽量满足个人需求，如：希望有发展平台的，可以考虑放在医院重点学科；有较强科研能力的，使其多参与科室科研项目，参与重点学科申报；有学生干部经历的，积极培养其参与科室的日常管理工作。通过制定完善的培训计划和晋升机制，为人才提供更多的发展机会和空间，吸引和留住优秀的人才。

3.7 注重医院文化的建设。医院应注重医院文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。通过建立良好的医院文化，增强医护人员的归属感和忠诚度，提高医护人员的工作满意度和幸福感，提升人才留存率。

4 优秀案例学习

在特殊形势下，各行各业都会受到一定影响，但是在同等条件下，其他优秀企业是如何突破陈旧枷锁，又采取了什么样的方法使企业有新层次的发展、人才留存率高、企业效益高呢？相关案例整理如下。

4.1 汇宇制药创新线上招聘新模式，成功吸引Z时代医药新人才。短短几年内打造出一只千人以上规模的全新研发队伍，以95后、Z时代为代表的年轻人将成为汇宇制药招募研发的重要“未来力量”。这里的Z时代指在1995-2009年间出生的人，又称网络时代、互联网时代，统指受到互联网、即时通讯、短讯、MP3、智能手机和平板电脑等科技产物影响很大的一代人，这群人更注重享受体验感。汇宇制药结合年轻一代的“互联网化”偏好，打造基于线上的招聘新模式，为候选人提供便捷的数字化应聘体验。

这个案例成功之处为，汇宇制药顺应新一代候选人习惯，掌握其通过线上渠道获取信息、进行各种应聘操作的特点，将招聘门户与企业微信公众号结合，让候选人可以直接通过手机了解招聘信息、投递简历并查看应聘进展。为了进一步提升候选人的应聘体验，汇宇制药将招聘流程转移至线上，通过更快的环节流转保证及时反馈，提升候选人的粘性；在更全面的数据分析支持下，精细化运营管理得以实现。线上体系形成后，HR在招聘管理系统内对所有接触过的候选人都建立专属“电子档案”，形成核心关注人才库，由招聘团队共同更新维护。对于需要更加慎重评估的候选人，HR可以一站式管理候选人的基本履历、应聘记录、面试官历史评价等，提升选才精准度。

4.2 科伦药业集团完善人才系统，实现人才资源共享，做到了“快速”与“匹配”两手抓。科伦集团通过谷霸软件，搭建了一套总部与子公司招聘的合作机制，体现为集团总部的“统一管理”与“适当授权”。解决了总部与各分公司、子公司间，以及分公司、子公司互相之间的壁垒，促进其招聘运营管理水平的提高。无论是哪个分公司或子公司从何种渠道接触到的候选人，都会汇总在系统内，并生成电子存档，简历信息、投递记录、面试记录、反馈备注等数据一体联动，做到信息规范、信息共享。在面试流程中，每个岗位的招聘进展情况在系统中一目了然，减少了招聘团队原本大量的低效沟通与内耗；招聘负责人则可以通过系统内的报表模块与首页看板，实时掌控企业整体的招聘情况和重点、难点环节。

以上两个成功案例充分提示，针对不同困境的招聘现状要做到创新，跳出原有舒适圈，就有可能获得意想不到的效果。

5 总结

本文对医疗行业人才招聘的现状进行了分析，并提出了相应的优化措施。首先，医疗行业人才招聘的现状存在一些问题，包括人才流失、招聘难度大、人才质量不高等。其次，针对这些问题，本文提出了优化医疗行业人才招聘的具体措施，包括改进招聘流程、加强人才培养、建立激励机制等方面。最后，本文分析了这些优化措施的有效性，包括提高招聘效果、员工满意度、企业核心竞争力等方面。

在实践应用方面，本文探讨了如何将优化措施应用于实际工作中。具体而言，医院应该采取多元化的招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以便更广泛地吸引优秀人才。同时，医院应该加强面试和测评环节的管理，采用多种面试形式和测评工具，全面了解候选人的能力和素质，不能以偏概全。此外，医院应该注重对医护人员的激励和关怀，提高医护人员的工作满意度和忠诚度。

总之，本文总结了医疗行业人才招聘的现状和优化措施，强调了招聘优化的重要性和实践意义。通过采取相应的优化措施，医院可以更好地吸引和留住优秀人才，提高医疗服务的质量和效率。