医院薪酬的影响因素及不同岗位薪酬制度研究

陈 旭 北京市房山区良乡医院

引言

医院在运营的过程中，薪酬管理起着至关重要的作用，在薪酬制度改革背景下，需要将先进的人力资源管理理念全面贯彻落实到薪酬管理中，这就需要医院正确认识到人力资源管理的实质，其不仅仅是一种简单的成本支出，而是一种长期投资，这种投资是否能够获得良好的效益，就取决于薪酬制度。由此可知，深层次分析并研究医院薪酬的影响因素以及不同岗位的薪酬制度，对于医院的可持续发展而言具有深远的意义。

一、医院薪酬制度简述

医院在开展人力资源管理工作时，需要采取多种科学有效的激励手段，调动职工参与工作的积极性和主观能动性，而薪酬管理就是其中一种激励方式，当职工付出劳动创造出绩效后，就会获得相应的回报，这是薪酬管理的主要内容。从职工的角度出发，薪酬一方面是个人劳动所得，另一方面是单位认可自身价值与劳动成果的一种体现形式。我国大部分医院都具有一定的公益性，因此，在开展薪酬管理的过程中，也应展现出公益性，要控制好职工的绩效薪酬与业务绩效的结合程度。

同时，在建设薪酬制度时，还要站在统筹兼顾的角度，考虑多方面内容，如医疗人员的职业素养、技术水平以及知识价值等。医院的岗位较多，不同的岗位对职工各方面能力的要求也不同，因此在设置薪酬制度时，也要遵循差异性原则，以岗位的性质特征以及业务内容为导向，有针对性地设计薪酬制度，确保薪酬制度具有实用价值，能够激发职工活力，使其投入更多的热情和精力到实际工作中。

另外，医院还要将薪酬与医疗项目数量、医疗服务质量等相联系，并结合实际发展情况，持续改良优化薪酬制度，激发职工工作热情的同时，为患者提供更加优质的医疗服务，为我国医疗卫生事业的长久稳健发展，注入源源不断的动力[1]。

二、医院薪酬制度影响因素分析

(一)医院因素

从医院的层面出发，薪酬的性质主要体现在两方面，一方面是费用。当职工履行责任义务后创造出绩效时，医院需要支付相应的报酬，这时薪酬反映的是劳动力成本，因此其是费用。经权威调查研究表明，当前大部分医院人力成本占总费用的50%左右。另一方面是无形资产。在良好薪酬机制的作用下，职工焕发出工作活力，并长期保持饱满的精神状态以及工作热情，这种动力会转化成无形资产，助力医院的高效率运转。

医院的经济效益直接关系到职工薪酬水平，经济效益较好的医院，职工所获得的薪酬会更高，反之医院经济效益不理想，则难以保障基本薪资水平，导致职工缺少工作动力，给医院的服务质量和社会效应造成了不良影响。并且，医院的文化氛围在一定程度上也会影响到薪酬。在国家有关卫生人事与分配制度改革的背景下，医院管理层要深刻意识到科学合理的薪酬制度，对医院长期发展的重要影响，依托于各个岗位的实际情况，制定有效的薪酬机制，适当提升核心岗位的薪资待遇，吸引更多高水平复合型人才，加入到医疗队伍中，为医院储备更多综合素养强的人力资源，从而创造出更多的经济效益和社会效益，不断提升医院整体薪酬水平。

(二)员工因素

职工自身的专业能力以及职业素养等，对薪酬水平有着直接影响，具体表现在以下几方面：

其一，资历。其指的是职工从事相关岗位工作，从中所获得的工作经验。通常情况下，职工的资历越老，薪酬水平也就越高。相较于其他行业，医疗行业对资历的重视程度明显要更高，由于该行业的特殊性和复杂性，患者会更加信任工作年限长的职工。因此，在制定薪酬制度的过程中，要重点考虑资历因素，实践证明，将职工的资历、职称以及工作绩效与薪酬有机结合，能够有效增强薪酬的科学性。例如，处于同一级别的职工，工作绩效不同，所获得的薪酬也应有所不同，工作绩效中等的职工获得基础薪资，而工作绩效高等的职工，薪酬水平要高于相同级别的绩效中低等职工。这种薪酬机制有利于激发职工内在潜力，在医院内部营造出良好的竞争环境。

其二，专业能力。医疗工作强调的是理论结合实践，即医护人员需要将所学知识科学应用到实际工作中，职工的临床经验决定其医疗技术水平。对此，在设置薪酬机制时，要以职工真实的专业能力和临床经验为基础，科学设计薪酬的分配方法，临床经验丰富的职工，理应获得更高水平的薪酬。

其三，个人潜力。职工个人工作潜力也是薪酬分配的关键要素，医院在发展过程中，要站在全局的角度，制定中长期发展方案，而人力资源的开发、引进是医院得以长久发展的重要因素。为留住、吸引更多综合素养强的人才，医院在制定分配方案的过程中，需要考虑到有潜力但工作经验较少的年轻职工，使其看到医院广阔的发展前景，为其实现自我价值提供方向和路径，进而为医院的可持续发展提供坚实的人才保障[2]。

(三)业务因素

医院的岗位较多，不同的岗位业务性质存在一定的差异性。对此，医院在完善薪酬制度时，要考虑到职工所从事岗位的性质以及价值等，有针对性地分配薪酬。例如，医院核心岗位的难度要更高，工作量较大，这类岗位的薪酬水平要更高。

总体而言，医院在设定薪酬分配方案的过程中，既要综合考虑经济效益、职工能力、工作性质等因素，还要对所在区域行业内部的基本薪酬信息，展开全方位的调查和分析，在此基础上，优化改良薪酬分配方案，确保薪酬制度具有科学性和合理性。

三、医院不同岗位薪酬制度优化措施

(一)院长薪酬制度

院长是医院得以顺利运营的指挥者和领导者，其主要工作内容有管理医院重要事务，作重大战略决策等。许多医院片面地认为临床医护人员的薪酬高于院长，是医院重视临床业务的一种表现形式，这种理念与劳动价值理论相背离。通过对劳动价值理论的深入分析和研究可知，其明确提出付出与劳动是相等的关系。在市场经济高速发展的今天，我国医院的主要经营模式为“自主运营、自我完善”在市场运营的过程中，院长承担着重要的责任和义务，其所付出的劳动并取得的成果，在整个医院中占有较大的比例。因此，在整个薪酬体系中，院长的薪酬水平最高具有合理性。但在实践院长薪酬制度的过程中，重点在于薪酬的支付方式，如何将院长薪酬制度透明化、公正化，是医院薪酬管理工作急需解决的问题。

在设置院长薪酬制度的过程中，为提高职工对医院的满意度，要采取透明化的薪酬支付模式，让职工直观地感受到院长的付出，使其正确认识到院长的付出与获得是相对等的，进而使职工心理平衡。另外，由于院长的日常工作涉及到大量复杂且繁琐的内容，在公示薪酬时，无法准确地描述其工作绩效，因此医院要利用利润数额以及市场定价等形式，明确院长薪酬，其中包括基本薪资、奖金津贴等。

(二)管理者薪酬制度

在医院组织结构体系中，管理者占据着重要的地位，其指的是位于院级领导层级之下的管理人员。在医院运营期间，管理人员发挥着重要的指导作用，如统筹安排医疗设备的采购，医护人员的招聘、培训等。因此管理人员的工作能力以及薪酬分配，在一定程度上影响着医院的服务水平。在规划设计管理人员的薪酬制度时，需要注意以下内容：

第一，职能级别。医院的管理人员较多，所负责的业务各有不同，因此医院可设定职责级别，确保各项管理措施能够落到实处。基于此，医院在制定管理人员的薪酬制度时，也要根据管理人员的职责级别以及业务内容设定相应的薪酬额度。

第二，津贴奖金。对于医院的管理人员而言，津贴奖金指的是加班补贴。工作绩效薪酬指的是，按照医院经济效益支付相应的薪酬，这种薪酬制度具有一定的激励作用。一般情况下，工作绩效薪酬要以考核结果为导向，结合管理人员的实际工作量以及所取成效等支付相应的薪酬[3]。

(三)医护薪酬制度

首先，医护人员在医院组织结构体系中占据着核心地位，想要充分调动医护人员参与工作的积极性，就要最大程度地保证医护薪酬制度的公正性与合理性，推动医院创新发展。但受医疗行业自身性质的影响，医护人员在实际工作过程中，不仅承担着较大的工作量，还要付出脑力劳动，并且病种较多，不同患者的病情不具备可比性，也就无法精准地衡量医护人员的专业能力以及技术水平，加大了医护人员薪酬分配的难度。针对这种情况，需要医院全面贯彻落实“按劳分配”的原则，以医院特殊的工作性质为依托，如工作量密集度、高风险程度等，采取按岗定酬、按劳定酬的薪酬分配形式，确保医护薪酬制度能够全面体现出两方面内容，一方面是注重实绩，另一方面是注重医护人员对医院的贡献。

其次，技术等级薪酬也是医护薪酬制度的重要组成部分，在设定技术等级薪酬的过程中，要将重点放在技术职称上。医护人员在评职称的过程中，涉及到学历资历、临床经验以及职业素养等多方面内容，因此技术职称的参考价值较高，应按照技术职称分配相应的薪酬。同时，还要综合制定业绩薪酬，要将医护人员的专业考核结果、工作业绩以及医院的经济效益，与业绩薪酬适当结合，支付激励效果显著的业绩薪酬。

最后，在制定医护人员的职责薪酬时，要结合实际情况，按照其所承担的责任和义务分配薪酬，责任越大的医护人员薪酬水平越高，这是对其脑力和体力付出的正常回报。此外，还要重视补偿性薪酬与特殊贡献薪酬的优化设计。补偿性薪酬指的是医护人员不仅要参与临床工作，还要负责重要的科研项目以及医疗项目等，这类职工享有补偿性薪酬。特殊贡献薪酬指的是，当医护人员具备良好的职业素养，对本职工作有突出贡献时，医院会支付相应的薪酬。

综上所述，医护人员作为医院的主体，薪酬制度的激励效果，对医护人员的服务质量和效率起着决定性作用。因此医院在制定薪酬制度时，不仅要综合设计物质层面的薪酬，还要积极实施人文管理，将以人为本的理念渗透到人力资源管理中，从物质和精神两个层面深入挖掘出职工潜能，做到真正意义上的人尽其才。

(四)工勤人员薪酬制度

医院工勤人员有总务、基建、物资管理等相关部门的职工，如话务员、维修工、配送员等。相较于管理人员和医护人员，工勤人员的薪酬分配较为简单，原因在于其工作内容单一、技术性含量较少，工作时间较为固定，只需根据岗位职责落实相关工作即可。因此在规划设计工勤人员的薪酬制度时，按照行业内部的市场价格，支付相应的劳动成本即可。

四、其他优化措施

(一)科学设置岗位

在新时期，医院在建立健全薪酬机制的过程中，要做好岗位分析工作，在科学设置职工岗位的基础上，完善薪酬机制，在这一过程中，医院要弱化管理者、工勤人员等职工之间的界限，实现对各岗位的全面管理，以医院的长期发展规划为前提进行定岗定酬，能够提高薪酬分配的科学性和有效性[4]。

在改革薪酬机制时，医院要结合现有人力、物力以及财力资源，对人力资源实施优化配置，促进人力资本的增值。在分配岗位时，要明确医院对各类人才的现实要求，将职工分配到适宜的岗位上，确保其在实际工作中能够充分发挥出个人的专业素养，实现自我价值，使其自我价值有所提升，在薪酬体系的作用下，将人力资源的价值最大化，确保薪酬能够转变成真正意义上的无形资产，以此为医院的稳健发展，提供有力的人才支持。另外，医院在开展人力资源管理工作时，还要做好培训和绩效考核，并将培训目标的实现情况、绩效考核结果与薪酬相挂钩，调动职工参与培训的积极性，使其综合素养进一步升高，为患者提供更高水准的服务，为医院创造更多的经济价值。

(二)完善薪酬机制

医院在运营发展期间，要不断完善创新薪酬体系，在具体实施中，可从以下几方面入手：

其一，建立收入分配体系。改革薪酬机制的核心目的就是提升薪酬的激励效果，最大程度地发挥出岗位绩效的激励作用，而合理的收入分配体系有利于提高激励成效。在创建收入分配体系时，需要按照各岗位的具体工作量，设定职工的分配数量，同时，根据人力资源的分配形式以及岗位职责等，确定各个科室职工的编制数标准，在此基础上，设定当月绩效奖金额定，采取定额定资的方式，即人增资不增，人减资不减，通过这种方式，提升人力资源的综合利用效益。

其二，增强薪酬的基本保障功能。在医院经济效益不理想的情况下，也应保障职工的基本薪酬，当经济效益有所提升后，要适当提升全体职工的基本薪酬水平，进而稳定人力资源，避免出现人才大量流失的情况[5]。

五、结语

综上所述，在医院薪酬制度改革背景下，医院要结合自身发展的实际情况，对现有的薪酬制度加以优化，综合考虑影响薪酬激励效果的各方面因素，改良各个岗位的薪酬体系，促进医院的现代化发展。■