关于民营企业提高人力资源绩效管理水平的研究

陈一心 苏州鑫鼎晶辉自动化设备有限公司

引言

民营企业是我国社会主义经济市场的重要主体。相关数据表明，2022 年我国民营企业占全国企业总数的90%以上，产业总值占国内生产总值(GDP)的60.5%。民营企业不仅是我国经济的支柱，亦关乎着群众就业、国家税收与经济市场的完善。但在愈发复杂的经济环境下，民营企业所面临的问题越来越多，这使民营企业的经营与发展面临着巨大挑战。因此，民营企业有必要完善内部管理，解决对人力资源绩效考核在思想认识上不重视、行动较为薄弱等问题，建立与企业战略相匹配且科学、高效的民营企业绩效管理体系，从而为我国民营企业的绩效管理优化提供一些有用的借鉴。

一、绩效管理概述

(一)企业绩效管理的概念及内涵

根据现代企业管理理论，企业绩效管理是将企业的组织战略细化分解至企业各层级、各部门、各岗位，通过一定的管理手段激发企业各层级、各部位、各岗位人员在达成绩效目标的基础上为企业创造更多的价值，从而实现企业战略。有相当一部分民营企业的管理者简单地认为绩效管理就是绩效考核，这种认识是错误的。绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈等环节有序衔接而组成的综合性的管理体系。

(二)绩效管理体系

绩效管理体系是一系列绩效管理活动组成的综合性系统。科学高效的绩效管理体系必须从企业的战略切入，基于企业面临的内部与外部环境，审视企业运营管理实际情况及未来一定的时期的战略发展目标，采取合理的方法构建绩效管理体系。具体而言，绩效管理体系由目标体系、过程体系、组织保障体系三部分组成。实操性强、执行缺乏的绩效管理体系可有力促进企业战略目标的达成，而有欠科学、行之无力的绩效管理体系难以推动企业达到战略目标，甚至还会不合理地消耗企业资源，增加企业运营成本，阻碍的战略目标的达成。

二、民营企业人力资源绩效管理中存在的主要问题

(一)企业人员对绩效管理的重视不足，理念陈旧落后

除大型民营企业的发展较为迅速、资本实力较强以及运用管理体系较为完善之外，大多数中小民营企业的发展较为缓慢，企业管理层及员工对绩效管理的认识不足且绩效管理观念陈旧落后，无法满足现代企业管理需求。相当一部分民营企业的绩效管理体系多是照搬其他大型民营企业或国外企业的模式、内容等，虽然这些效仿而来的绩效管理体系具有一定的理论与实践基础，但一些关键环节与民营企业自身实际情况并不相符。从外部环境因素来讲，我国社会主义市场经历了多年的发展，各行业领域发生了巨大变化，民营企业也在产业结构调整、产业转型升级的过程中进行持续改革，但却忽视了建立完善的绩效管理体系，依旧采取传统的绩效管理模式。显而易见，传统的绩效管理模式已经不能适用于现代企业的经营发展需求，久而久之会难以调动与激发管理者与员工的工作积极性。

(二)绩效考核方式单一，指标设置不合理

当前相当一部分民营企业的绩效考核方式较为单一且流于形式，评价体系相对不健全、不完善。在对员工进行绩效考核时，民营企业偏重于考核的结果，而对于绩效考核的过程即应用的重视不够。影响民营企业绩效考核结果的因素多种多样，如果不制定科学有效的绩效考核方式，那么就无法对企业员工进行全面、准确的考核，亦无法通过考核反映员工日常工作的表现，导致员工的实际工作绩效与绩效考核结果之间存在一定的出入。同时，民营企业也存在着绩效考核流于形式的问题，绩效考核中存在着“走过场”的现象，使得考核的结果对于员工、企业没有较高的参考与应用价值，甚至是由于绩效考核不透明、不公正而引发一系列矛盾而破坏企业内容凝聚力。另外，由于民营企业绩效考核体系不完善，难以明晰岗位责任、明确岗位任务，使得绩效考核的主观性较强，并且在制定考核指标的过程中忽视了企业各部门及员工的参与，如此难以让员工高度认同及有力执行绩效考核。

(三)绩效管理制度缺位，管理执行与实施不力

绩效管理是民营企业自上而下的战略目标的细化分解，如果绩效管理流于形式，则就难以达到其应有的作用。对于民营企业而言，其绩效管理体系再科学、完善，但如果不能顺利与高效地执行，那么绩效管理的就难以取得实质性效果，更不用提及绩效管理水平的提升。民营企业绩效管理体系能否有效执行，仅仅依靠管理者与员工自发配合是不够的，还需要科学可行、全面公正的制度在其中发挥约束与督促作用，作为企业绩效管理的标准性、规范性依据，使绩效管理得以有效落实。一部分民营企业人力资源与绩效管理相关的制度不完善、不健全，缺乏科学透明、民主公平的制度，不仅导致人力资源部门整体运行效率不足，也造成企业员工的绩效难以提升。制度的缺位使得一些民营企业的决策过于依赖董事会或管理层的主观态度，没有科学全面的依据支撑，由此使得绩效管理与民营企业的实际情况存在明显出入，绩效管理活动对企业战略目标的指向性不足。

(四)绩效管理的沟通不畅，绩效反馈受阻

民营企业绩效管理体系的有效运行与每一位管理者、员工的支持、配合与行动息息相关，良好的沟通能够为企业提升绩效管理水平发挥积极作用。建立民营企业自上而下与自下而上的双向沟通机制，不仅可以提高员工参与绩效管理的积极性，提升其对绩效管理的认同度与执行力，同时也促进绩效考核指标更为科学以及绩效管理体系得以在充分反馈新的基础上持续完善。但从目前来看，一部分民营企业缺少有效的内容信息沟通与反馈机制，员工之间存在着明显的信息不对称问题，造成企业内部的信息及资源难以共享，工作难以协同。在绩效计划中，缺少有效的沟通造成绩效考核指标的设置不合理；在绩效管理实施过程中，缺少有效的沟通使得员工们难以及时发现与纠正自己在工作中存在的问题；在绩效考核结果应用中，缺乏有效的沟通导致员工不能全面剖析自身在完成绩效的过程中存在的不足并进行有效的反思与改进，也难以使绩效管理者了解员工对企业绩效管理的意见，同时亦不能避免绩效考核中不公正的问题，绩效反馈不能达到预期效果。

三、提高民营企业人力资源绩效管理水平的策略

(一)不断强化对绩效管理的学习

为了使民营企业绩效管理的水平得以提升，民营企业的管理层以及人力资源部门人员要不断强化对绩效管理的学习，了解与掌握近年来绩效管理的先进理论与实践方法，创新绩效管理的思路，为企业绩效管理水平的不断提升奠定基础。

民营企业要持续强化对员工绩效管理理念的渗透，形成全员支持、积极参与、坚决执行的绩效考核体系。将绩效管理融入企业文化中，加强绩效管理的宣传，促进企业管理层与员工全面、正确地认识到绩效管理对现代企业经营发展的重要性，是一项全员性、持久性的工作，从而更为积极地开展、配合与支持绩效管理。民营企业的管理层要给予绩效管理足够的重视，在绩效管理制度建设及资源配置上实现有效供给，促进绩效管理与企业的战略目标、组织结构、业务流程、管理制度深入融合；民营企业的普通员工应当树立主人翁意识，充分认识到企业的绩效管理与企业战略目标的实现及团队价值、个人利益之间的紧密联系，从而更为积极地支持与配合企业的绩效管理工作，将绩效管理渗透到企业经营发展的各个环节之中。

(二)建立科学的绩效考核指标，完善目标体系

绩效管理的实质是具有专业化、针对性的目标管理。在绩效管理体系的作用下，企业的每一位人员、每一个岗位、每一项业务、每一个部门以及每一种资源都能为企业的战略目标服务。因此，为了提升绩效考核水平，民营企业首先要制定合理的战略目标，并将战略目标划分为短期战略目标与中长期战略目标，而后从如何实现战略目标出发确定绩效管理目标，即通过绩效管理进一步完善企业人力资源管理体系，有效促进企业内部标准化、规范化与协同化运营管理，并科学严谨、公平公正地评估企业全员对企业在达成战略目标的过程中所作出的业绩，并以此作为员工薪酬福利调整、晋升及职业生涯规划的重要依据，持续提升员工企业管理层及员工为企业服务的积极性与使命感，增强企业达成战略目标的向心力与凝聚力。

民营企业应以KPI 为核心，以BSC 为模型，优化绩效考核指标。基于绩效管理的总体框架，融入平衡计分卡与关键绩效指标考核法，使两者有机结合，相辅相成，促进民营企业绩效考核指标更为科学化、合理化、逻辑化与可行化。民营企业根据战略目标的分解，从以下四个方面确定绩效考核指标：一是关键指标(KPI)，基于企业战略目标的分解得出员工关键绩效指标的完成情况进行评价；二是平衡计分卡(BSC)，基于企业的战略目标的各个维度对相关指标的完成情况进行评价；三是部门考核(MBO)，基于企业项目完成情况对相关指标进行评价；四是职业行为考核(BPI)，基于员工个人职业行为达成绩效考核指标进行程度进行评价。

(三)注重绩效执行，完善绩效管理的制度流程

首先，民营企业应成立人力资源绩效管理工作组，组长由总经理担任，副组长由人力资源部门负责人担任，其他各部门负责人为组内成员。工作组设立的人力资源部，由企业最高层赋予该工作组绩效管理的专门权利，并给予绩效管理工作的各类资源支持。在绩效管理的规划阶段，工作组要做好各部门信息采集，将企业战略目标细化分解至各部门及其各岗位，明确工作责任与任务，制定科学合理的绩效考核指标。同时，人力资源绩效管理工作组还要做好绩效管理的宣传、培训等工作，提高企业全员参与、支持与执行绩效管理的积极性。

其次，民营企业要不断加强绩效过程的引导。企业内部的管理理念、组织结构、人员素质、业务模式、权责分配、制度机制等都在一定程度上影响着绩效管理的过程与成效，因此民营企业应当加强绩效辅导，动态化地监控绩效管理过程，及时发现其中的问题与不足并采取有效措施进行调整与改进。一是对各部门、各岗位月度、季度的阶段性绩效完成情况进行总结分析，对于没有完成预期绩效的进行指导，对于超量完成绩效目标的员工则要推广与分享经验；二是定期监督与检查，通过多样化的检查形式，如现场检查、面谈等方式对员工完成绩效的进度及结果进行了解，发现问题时应指导与督促相关责任人立即整改；三是工作反馈处理，对员工的工作进展进行全面记录，构建畅通的绩效反馈渠道，使员工能够将自己的工作情况及看法意见等随时进行反馈，由此提升员工完成工作绩效的能力并完善企业绩效管理体系。

(四)上下双向沟通，持续完善绩效反馈机制

即使民营企业绩效管理体系中拥有科学可行的制度与较强的执行力，但在实际操作中涉及企业内部各种复杂关系，使得管理中难免带有一定的主观色彩，最终导致绩效考核中存在一些不公平或员工质疑的现象。如果民营企业缺少绩效反馈，那么员工的诉求与意见等就不能得到及时解决，久而久之就可能造成员工对企业绩效管理产生不认同甚至是抵触情绪，因此民营企业必须建立上下双向沟通的绩效反馈机制。

其一，创建企业绩效沟通文化。民营企业的管理层要作出表率，引导企业内部形成公正平等的组织关系，建立多元化的上下级、跨部门的沟通渠道，在企业内部构建积极向上、公平和谐的绩效管理文化，以文化引领建立企业新信息沟通与共享机制；其二，完善企业绩效双向沟通制度。民营企业内部的双向沟通是企业良好沟通氛围的体现。良好的沟通始于计划，终于反馈，因此民营企业的管理层要及时了解基层员工的工作情况、业务开展情况以及员工的其他诉求，而员工也要积极与管理者进行交流，在工作中遇到问题及时向上级请示，在业务开展中产生新思路要与上级多交流；其三，健全绩效反馈机制。每轮绩效管理循中的最后环节就是绩效反馈，绩效反馈是连接绩效管理者与员工的纽带。为了提高绩效管理效能，民营企业要建立有效的绩效反馈制度，重视员工反馈的信息并按照程序、时间要求给予解决、答复，同时也通过员工的意见持续完善绩效管理体系。

四、结语

在激烈的市场竞争环境下，民营企业不仅要思考如何提高竞争力并获得更多利润，同时也要重视绩效管理对员工效能的提升及企业战略目标实现的促进作用，通过革新绩效管理思路与观念、科学设置绩效考核指标、强化绩效管理的执行力、完善绩效反馈机制等措施全面提高绩效管理水平。■